ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société FMC Loading Systems SAS , société par actions simplifiée, au capital de 388 616,29 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sens sous le numéro 879 022 309 dont le siège social est sis Route des Clérimois – CS 10705 – 89107 SENS CEDEX, prise en la personne de son représentant légal en exercice, M. XXXXX, en sa qualité de Président.

ci-après désignée « la Société », « l’entreprise » ou « FMC Loading Systems SAS »

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXXX, Délégué Syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par M. XXXXX, Délégué Syndical,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXXXX, Délégué Syndical,

ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ensemble désignées « les parties »

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, portant sur la mise en œuvre du télétravail, la Société a souhaité négocier un accord sur le télétravail avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise car il constitue une opportunité pour :

• Améliorer la qualité de vie au travail (cadre plus propice à la concentration, réduction de l’impact du temps de trajet domicile/lieu de travail et de la fatigue),

• Moderniser l’organisation du travail et renforcer la performance individuelle en faisant évoluer l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication,

• Développer de nouvelles pratiques managériales.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance, sur la base des droits et des obligations de chacun.

Ce dernier comporte aussi des limites car le télétravail ne convient ni à tous les postes ni à tous les profils.

Cet accord a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et d’assurer que ce mode d’organisation du travail reste dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Cet accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Société ainsi qu’à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.

Il est important de rappeler que la mise en place du télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son employeur. Il résulte d’un triple volontariat entreprise-salarié-encadrement, après une analyse objective de chacune des parties. Le télétravail ne peut être imposé au salarié par son responsable hierarchique, sauf cas de force majeure.

Il est rappelé que l’employeur met à disposition de ses salariés, des locaux professionnels et des bureaux équipés, localisés à l’adresse « Route des Clerimois - 89100 Sens ». Ces locaux constituent le lieu principal d’éxecution du contrat de travail des salariés.

On entend par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de FMC Loading Systems SAS, titulaire d’un contrat de travail défini ci-après : qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

Partant de ces objectifs, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les conditions ci-après.

SOMMAIRE

Préambule 2

1. PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX 4

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

   1. Eligibilité 4

   2. Principe de volontariat et de confiance mutuelle 5

3. LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : PROCEDURE DE

   CANDIDATURE ET MODALITES DE REVERSIBILITE 5

   3. Candidature et acceptation 5

   4. Avenant au contrat de travail 6

   5. Modalités de changements de la situation du télétravail 7

      1. Période d’adaptation 7

      2. Réversibilité du télétravail 7

      3. Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité 7

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 8

   6. Rythme du télétravail 8

      4. salarié à temps plein 8

      5. salarié à temps partiel 8

      6. salarié éloigné

      7. suspension temporaire du télétravail 9

   7. Maintien du lien avec l’entreprise 9

   8. Contrôle et gestion de la charge de travail 9

   9. Environnement et équipements de travail 10

      4.4.1 environnement 10

      4.4.2 équipements 10

   10. Indemnisation du télétravail 11

   11. Formation 12

5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES 12

   12. Droits collectifs 12

   13. Droits individuels 12

   14. Santé et Sécurité 12

   15. Protection des données et règles de confidentialité 13

   16. Assurances 13

6. RECOURS AU TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE 14

   17. Raisons médicales ou handicap 14

   18. Pandémie ou situation de crise (force majeure) 14

7. DISPOSITIONS GENERALES 14

   7.1 Durée, révision et adhésion de l’accord 14

   7.2 Diffusion de l’accord 15

   7.3 Formalités de consultation, de validité et publicité de l’accord 15

   Annexes :

   Annexe 1_Questionnaire d’auto-positionnement

   Annexe 2_Formulaire de suivi de demande de télétravail

   Annexe 3_Attestation sur l’honneur de la conformité des installations éléctriques

   Annexe 4_Les bonnes pratiques à adopter pour le télétravail

   Annexe 5_Modèle Avenant Télétravail

   Annexe 6_Charte du droit à la déconnexion

1. PERIMETRE DE L ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

Dans le cadre de cet accord, les parties précisent que le terme « hors des locaux » vise le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale en France. Le lieu du domicile doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines et mentionné dans l’avenant de télétravail.

Par conséquent, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de télétravail effectuée hors des locaux de l’entreprise et dans un lieu autre que celui identifié dans l’avenant télétravail.

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

   2.1 Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à excercer ses fonctions en télétravail. Le salarié doit être capable d’organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la maîtrise des outils informatiques est une aptitude nécessaire à ce type d’organisation du travail.

Seront donc éligibiles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indeterminée dont la période d’essai est terminée,

• Effectuant un temps plein ou un temps partiel égal ou supérieur à 80%,

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à un an et dont la période d’essai est terminée,

• Titulaires d’un contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation dont la période d’essai est terminée et après 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

• Dont la nature du travail est compatible avec la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées par l’entreprise,

• Occupant un poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance,

• Détenant une autonomie suffisante permettant l’excercice du télétravail, ne nuisant pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe,

• Attestant que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en situation de télétravail, avec notamment un espace propice à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit.

• Etre dans son poste actuel depuis au moins un an,

• Avoir une assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile.

Les parties conviennent d’exclure les stagiaires du dispositif de télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entrepise.

2.2 principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de la part de l’employeur. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié, sauf cas de force majeure, et un refus de la part de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs effectuent à domicile.

3. LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET MODALITES DE REVERSIBILITE

   1. Candidature et acceptation

La procédure de candidature pour le passage en télétravail s’effectue en trois temps. La demande émane en premier lieu du salarié, est soumise à l’approbation du responsable hiérarchique ainsi que du responsable de département, et doit ensuite être communiquée au service des Ressources Humaines pour formalisation sous forme d’avenant en cas d’acception.

La procédure à suivre est la suivante :

• Le salarié formule une demande par écrit (lettre remise en main propre contre décharge) à son responsable hiérarchique direct.

• Le salarié doit joindre à sa demande le questionnaire d’auto-positionnement dûment complété (annexe 1).

• Suite à l’envoi de la demande, le collaborateur organise un temps d’échange avec son responsable hiérarchique afin de motiver sa demande et de discuter de sa faisabilité;

• Le responsable hiérarchique exprime alors son avis sur la candidature et le transmet au responsable de département pour avis. La réponse des deux supérieurs hiérarchiques intervient dans le délai de 15 jours calendaires maximum après réception de la demande.

Un formulaire récapitule (annexe 2) les différents avis, et en cas d’acception de la demande de passage en télétravail, détaille les modalités administratives nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. Par ailleurs, si la réponse est un refus, celui-ci devra être motivé, dans ledit formulaire.

Le dossier dûment complété sera remis au service des Ressources Humaines, que la demande soit acceptée ou refusée. En cas de réponse positive, le salarié devra fournir les documents nécessaires afin de procéder à la rédaction de l’avenant télétravail, comme nommés dans l’article 3.2 ci-dessous.

Pour prendre sa décision, le manager devra notamment prendre en compte l’ensemble des demandes de télétravail au sein de son service afin d’assurer une équité de traitement et la bonne continuité de l’activité en assurant un minimum de présence équivalent à 20% de l’effectif du service ( arrondi à un temps plein) par jour.

Il est convenu, pour des questions d’organisation, de mettre en place deux périodes de demandes de télétravail à savoir une période en septembre (collecte des demandes entre le 1^er et le 25 du mois et avec une date d’effet au 1^er octobre si validé) et une période en mars (collecte des demandes entre le 1^er et le 25 du mois et avec une date d’effet au 1^er avril si validé) de chaque année.

Une communication sera faite, chaque année, à l’ensemble des salariés pour annoncer le calendrier défini ci-dessus.

2. Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (annexe 5), pour une période d’un an éventuellement renouvelable. Les avenants aux contrats de travail prendront en tout état de cause fin à la date d’expiration de cet accord.

L’avenant précise notamment :

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les équipements informatiques fournis au salarié et leurs règles d’utilisation ;

• Les documents justificatifs devant être fournis impérativement par le salarié (assurances, attestation de conformité des installations électriques (annexe 3)) ;

• Les modalités d’exécution du télétravail, ainsi que les moyens de contrôle de la durée de travail, notamment les plages horaires journalières durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté ;

• La durée de validité de l’avenant télétravail.

Lors de la signature de l’avenant au contrat de travail, une sensibilisation spécifique à ce nouveau mode d’organisation pourra être organisée. Le salarié recevra une fiche concernant la santé et la sécurité dans le cadre de cette nouvelle organisation. Cette fiche s’intitule : « Les bonnes pratiques en télétravail » (annexe 4).

Le salarié ne doit en aucun cas commencer son activité en télétravail sans avoir préalablement signé son avenant et remis les justificatifs nécessaires au service des Ressources Humaines.

En annexe de cet accord figure un modèle d’avenant de passage en télétravail (annexe 5).

3. Modalités de changements de la situation du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’employeur pourra librement mettre fin à la situation de télétravail. Lors de la mise en application du télétravail, une période d’adaptation est prévue afin de permettre à chaque partie de vérifier l’adaptabilité de cette organisation du travail. Une fois la période d’adaptation confirmée, le télétravail conserve un caractère réversible tout au long de la durée de l’avenant.

Lors de l’interruption du télétravail ou échéance de l’avenant, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et, le cas échéant, restituera le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

3.3.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation est mise en place afin de permettre à chaque partie de vérifier la capacité à gérer, d’organiser le travail à distance et de vérifier la compatibilité technique et personnelle.

Il est convenu que la période d’adaptation est équivalente à une durée de 2 (deux) mois (hors temps de vacances), à compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail. La durée de cette période d’adaptation pourra éventuellement être renouvelée une fois pour les salariés en situation de télétravail avec un modulaire à deux semaines pour éloignement.

Pendant la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent unilatéralement mettre fin à la possibilité du télétravail sans délai. La décision sera formalisée par écrit et remise à l’autre partie soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

3.3.2 Réversibilité du télétravail

Après la période d’adaptation, à tout moment, le télétravail pourra être remis en cause moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié et l’employeur.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société.

1. à la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise.

La demande sera effectuée par écrit auprès du service des Ressources Humaines, soit par remise de lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

2. A la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Suite à ce délai de prévenance, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de la Société.

Après une situation de réversibilité, un délai de plus de 6 (six) mois sera observé avant toute nouvelle demande de télétravail par le salarié. Le salarié devra attendre la prochaine période d’ouverture de demande de télétravail, après les six mois de délai, et non celle qui suit sa date de réversibilité.

3.3.3 Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de changement de fonction et/ou de service, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le nouveau responsable hiérarchique afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste et la configuration de l’équipe n’empêchent pas la poursuite du télétravail. Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, la situation de télétravail devra cesser selon un délai de prévenance précité de 15 jours.

En cas de déménagement du salarié, celui-ci devra le notifier au service des Ressources Humaines et fournir à celui-ci les documents nécessaires à la poursuite du télétravail dans son nouveau logement (nouvelle attestation d’assurances, nouvelle attestation de conformité des installations électriques).

En cas de changement de situation personnelle ouvrant droit à une majoration du nombre de jours telle que prévue à l’article IV du présent accord, cette majoration ne pourra être mise en œuvre qu’à la prochaine période de demande de télétravail et l’avenant sera revu à cette échéance.

4. ORGANISATION DE TELETRAVAIL

   1. Rythme du télétravail

      4.1.1 Salarié à temps plein

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité excercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder un maximum de trois jours complet par semaine. Les formes modulaires possibles du télétravail au sein de FMC Loading Systems SAS sont les suivantes :

• Soit un jour par semaine,

• Soit deux jours par semaine,

• Soit trois jours par semaine.

Le choix du module de jour applicable se fait en accord avec la demande du salarié et la faisabilité au sein du service et au poste après l’analyse faite par le responsable hiérarchique.

Les journées seront prédéfinies dans l’avenant. Néanmoins, elles peuvent être annulées ponctuellement par le manager afin de faciliter les impératifs de l’activité et de permettre au télétravailleur d’être présent sur site lors de moments importants.

Le délai de prévenance sera de 24 heures, dans le cas où les jours sont annulés par le manager.

Par ailleurs, si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus dans son avenant, ceux-ci ne sont pas reportables sur une autre semaine (pas de crédit cumulé).

Dans le cadre ou les jours de télétravail seront accolés à des absences pour congés, il est rappelé que le télétravail doit obligatoirement être effectué à la résidence principale déclarée dans l’avenant. Néanmoins, le jour de télétravail accolé à un départ programmé/retour en maladie, retour d’arrêt de travail, retour d’événements familiaux … ne sera pas effectué en télétravail, ni reporté.

Les jours de télétravail définies de manière hebdomadaire seront soumis pour accord au responsable hiérarchie dans la demande de télétravail. La demande de télétravail sera revue par ce dernier et confirmée avant la date de début d’avenant. Les plannings, outre situation exceptionnelle notifiée au moins 24 heures à l’avance, doivent être maintenus sur la durée de l’avenant au télétravail.

Il est précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable d’absence à une formation, ou à une réunion où la présence du salarié télétravailleur serait requise. Il en est de même pour les déplacements extérieurs.

4.1.2 Salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel à 80% ou plus, pourront prétendre à deux jours complets par semaine maximum.

4.1.3 Salarié éloigné

Pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.1 du présent accord, et habitant à plus de 100 Km de la société localisée : route de clérimois – 89107 SENS CEDEX ( le trajet le plus court défini sur la base référence de l’outil « Google Map ») il est convenu qu’ils pourront bénéficier de deux semaines complètes par mois de télétravail en alternance avec deux semaines sur site.

Pour rappel, la période d’adaptation pour ce modulaire de télétravail, pourra être renouvelée une fois (hors temps de vacances). Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ne pourront être éligibles à ce modulaire du télétravail considérant que la présence de l’apprenant dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration.

4.1.4 Suspension temporaire du télétravail

En cas d’impératif de service (tel que audits..) ou de projets qui nécessitent la présence exclusive sur site de plus de deux semaines pour un service ou d’un département en entier, la Direction se réserve le droit de suspendre temporairement les avenants de télétravail pour les personnes concernées.

En cas de suspension supérieure à un mois, il est convenu que l’indemnisation de télétravail sera suspendue et la prime de transport rétablie.

Un délai de prévenance de 7 jours sera respecté par la Direction.

4.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravail est une organisation de travail qui facilite le maintien du lien avec l’entreprise et ses collaborateurs et permet aux salariés en télétravail d’organiser leurs agendas afin de participer aux réunions durant lesquelles leur présence est indispensable. La communication entre le salarié en télétravail et les autres collaborateurs est facilitée, notamment grâce aux logiciels d’accès à distance installés sur l’ordinateur portable professionnel du salarié et permettant l’accès au réseau partagé, ainsi qu’aux outils de communication ( type Teams conversations / teams canaux / appel téléphonique / Pulse Secure …).

Le salarié pratiquant le télétravail a bien entendu accès au même titre que les salariés non télétravailleurs à l’ensemble des dispositifs mis en place par les Ressources Humaines (entretien annuel, entretien de carrière, formation….) et le télétravail ne constitue pas un frein pour l’évolution de carrière du salarié.

En outre, l’entretien annuel, qui est un temps d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, portera notamment sur l’organisation et sur la charge de travail du salarié pendant son télétravail.

4.3 Contrôle et gestion de la charge de travail

Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans la Société.

A ce titre, lors de l’éxécution du travail à son domicile, le salarié s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,

• Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),

• Le respect des durées maximales de travail.

Le salarié restera soumis à son horaire de travail habituel. Il reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effectif applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne pourra pas générer d’heure complémentaire ou supplémentaire.

Le salarié doit être joignable le jour de télétravail au cours de plages horaires de disponibilités, lesquelles correspondent à l’horaire habituel de travail qui lui est applicable, en respectant les plages fixes et variables définies par le règlement intérieur et les accords collectifs en vigueur.

Pour le cadre horaire, la mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause son autonomie ou son statut, mais simplement de permettre le respect de sa vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe.

Ces règles liées au droit à la déconnexion sont indispensables pour le respect de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. Elles seront rappelées pour tout nouveau télétravailleur, et seront présentées dans le cadre de la charte, lors de la signature de son avenant.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un bilan annuel sera effectué concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail lors de l’entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Afin que le salarié puisse avoir la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales. Les règles et bonnes pratiques sont clarifiées dans la charte de la déconnexion (annexe 6).

4.4 Environnement et équipements de travail

4.4.1 Environnement

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l’éxécution du télétravail tel que défini dans le présent accord, et qu’il dispose d’un espace de travail qu’il juge conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la réglementation en vigueur, le salarié doit en assurer l’entreprise en complétant l’attestation sur l’honneur à cet accord (annexe 3). Sans cette attestation, aucun avenant télétravail ne pourra être signé.

Le télétravail nécessite un accès internet, qui sera utilisé lors de l’exercice du télétravail. Dans le cas ou votre accés à internet ne permet pas ponctuellement l’exercice du télétravail, il est alors de la responsabilité du salarié de prévenir son management et de se rendre sur site le plus tôt possible afin de continuer le travail effectif, ou poser une absence sur le temps de travail non effectué.

4.4.2 Equipement

Un équipement est mis à disposition des salariés pour les périodes de télétravail. Il pourra être modifié et réactualisé à tout moment sur décision de l’entreprise.

Les salariés s’engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition sur demande de l’entreprise, à tout moment et lors de leur départ de la Société ou, le cas écheant, de la cessation de leur activité de télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise, les salariés devront en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les dispositions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. Dans le cadre de cette période, il sera demandé au salarié d’effectuer son travail au sein de l’entreprise.

Le salarié pourra contacter l’assistance informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié s’engage à informer son supérieur hiérarchique de la situation, pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours.

Lors d’une demande de transfert sur site durant cette journée de télétravail, les trajets devront avoir lieu hors des horaires fixes.

L’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise aux salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés.

En aucun cas le salarié ne devra exercer son activité dans le cadre du télétravail en utilisant son équipement informatique personnel.

4.5 Indemnisation du télétravail

Afin de permettre au salarié de couvrir les potentiels frais engendrés par la situation de télétravail, une indemnisation forfaitaire payable au format mensuel est mise en place et définie dans l’avenant du travailleur en télétravail. Il n’y aura pas de prise en charge supplémentaire dans cette organisation.

L’indemnisation ne sera pas versée au mois d’aôut afin de palier à l’absence des salariés pendant les cinq semaines de congés annuels.

Selon le modulaire de télétravail validé au salarié, voici l’application de l’indemnité de télétravail qui a été définie :

Modulaire de télétravail	Indemnité par mois	Indemnité par an
1 jour par semaine	10 €/mois sur 11 mois	110€ /an
2 jours par semaine	20 €/mois sur 11 mois	220 €/an
3 jours par semaine & plus (2 semaines par mois)	30 €/mois sur 11 mois	330 €/an

Ces montants sont en accord avec le barème de l’URSSAF en vigueur, et sont par conséquent, exonérés de charges sociales.

Il est entendu que les avenants de télétravail conclus avant cet accord et prévoyant des indemnités différentes que celles mentionnées ci-dessus, sont caduques.

Le télétravailleur en situation d’absence longue durée ( type : maladie, accident de travail, maternité, paternité, congé parental…) n’est plus éligible à la prime de télétravail durant la période de son absence.

Par conséquent, le travailleur en situation de télétravail n’effectuant pas le transport entre le domicile et le lieu de travail se verra proratiser la prime de transport en place actuellement, au prorata des jours d’absence sur site.

Voir ci-dessous le tableau de cette application de proratisation :

Modulaire de télétravail et proratisation de la prime de transport	Indemnité de transport actuelle	Réduction de la prime transport selon jours de télétravail
1 jour par semaine	16,5 euros par mois Soit 198 Euros par an	Réduction de 3 euros par mois. Soit une prime transport de 13,5 Euros par mois
2 jours par semaine	16,5 euros par mois Soit 198 Euros par an	Réduction de 6 euros par mois Soit une prime transport de 10,5 Euros par mois
3 jours par semaine Et plus (2 semaines par mois)	16,5 euros par mois Soit 198 Euros par an	Réduction de 9 euros par mois Soit une prime de transport de 7,5 Euros par mois

5. Formation

   Les salariés demandant du télétravail ainsi que leurs responsables hiérarchiques bénéficieront d’une formation en e-learning portant sur les thèmes suivants :

• Pour le salarié télétravailleur :

  • « pratiquer et gérer le télétravail »

  • « travailler à distance »

• Pour le responsable hierarchique :

  • « Manager à distance »

  • Améliorer votre expérience avec votre équipe à distance “Level Up Your Remote Team Experience”

    Il est convenu que le salarié télétravailleur devra suivre ces formations tous les 2 ans dans la continuité de la mise en place du télétravail ou sur assignation par le manager lorsque estimé nécessaire. Ce point sera contrôlé lors de l’entretien annuel avec le manager.

    Il est convenu que le responsable hiérarchique devra suivre ces formations relative à la mise en place du télétravail dans son équipe, puis tous les deux ans. Un suivi sera fait par le service des Ressources Humaines.

5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES

   5.1 Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des même droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Droit individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de politique salariale. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

La fixation des plages horaires de disponibilité permet de respecter la vie privée du salarié en le contactant seulement durant ses horaires de travail.

5.3 Santé et Sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans, à cet effet une fiche « Les bonnes pratique en télétravail » (Annexe 3) sera remise à la signature de l’avenant aux salariés.

A la demande du télétravailleur ou de l’employeur, un membre de la CSSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail au domicile du salarié afin de vérifier les équipements dont il dispose et l’ergonomie du poste de travail.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail, qu’il est lié à l’activité de travail à l’intérieur des plages horaires mentionnées dans l’accord temps de travail en vigueur , le salarié en avise sa hiérarchie, ainsi que le service des Ressources Humaines sous 48 heures maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Lors d’une journée en télétravail dans les plages horaires mentionnées, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré comme un accident du travail, durant les plages horaires mentionnées à son avenant.

Par ailleurs, le salarié ne devra pas télétravailler, lors de :

• Congés payés ;

• Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ;

• Arrêt maladie ;

• Toutes absences autorisées ;

• En dehors des heures de travail.

  5.4 Protection des données et règles de confidentialité

Le télétravail implique un temps de transport des données de l’entreprise en dehors de ses locaux. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données.

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du département HSES. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues.

Il est en outre important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que l’ordinateur portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par une tierce personne.

Les parties recommandent fortement au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. En outre, la mise en place du télétravail pour le salarié ne saurait détériorer le partage des informations avec le reste des membres de son équipe. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau.

Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du département HSES afin de répertorier les données perdues.

Le salarié devra par ailleurs, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles de confidentialité et des principes mentionnés au sein de la « Charte Informatique - Utilisation des Systèmes d’Information ».

5.5 Assurances

Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc.

Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, au plus tard lors de la signature de l’avenant, une attestation d’assurance multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise sans délai en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couvertures assurance.

6. RECOURS AU TELETRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

   6.1 Raisons médicales ou handicap

Le télétravail pourra répondre à des situations temporaires liées notamment à l’état de santé du salarié (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire etc).

Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du salarié et le cas échéant sous recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés. Ces dernières seront précisées dans un avenant.

Le service des Ressources Humaines et si nécessaire la Médecine du Travail, devront se prononcer sur des cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement.

6.2 Pandémie ou situation de crise (force majeure)

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (exemple : pandémie, catastrophes naturelles, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise … ), la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés.

Il est entendu que dans le contexte cité ci-dessus, le salarié en télétravail pourra amener son équipement de bureau professionnel (double écran, chaise de bureau..) à son domicile pendant la période nécessaire.

Dans ce contexte, des modifications temporaires et exceptionnelles pourront être apportées dans la gestion du dispositif de télétravail ci-dessus présenté, après avis des instances de représentation du personnel concernées (CSSCT).

7. DISPOSITIONS GENERALES

   7.1 Durée, révision et adhésion de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er octobre 2021.

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail ; la demande de révision devra être adressée à l’ensemble des parties signataires, un mois à l’avance, accompagnée d’un projet écrit de révision.

Il peut être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Une organisation syndicale représentative de l’entreprise non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement au présent accord. Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise signataire de l’accord seront tenues informées de cette adhésion.

7.3 Diffusion de l’accord

Un courriel présentant l’accord signé sera adressé à chaque salarié de l’entreprise et contiendra un lien vers l’accord mis en ligne sur l’intranet de FMC Loading Systems SAS pour une libre consultation et la mise à disposition des documents annexes.

7.4 Formalités de consultation, de validité et publicité de l’accord

Aux termes de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, il est rappelé que pour être valable, le présent accord devra d’une part, être signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont receuilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des éléctions professionnelles.

D’autre part, le présent accord ne devra pas faire l’objet de l’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les huit jours suivant la notification du présent accord.

En conséquence et dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Après l’expiration du délai d’opposion susvisé, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur un support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur lors de la conclusion du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

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Fait à Sens le 20 septembre 2021

Cet accord contient 16 pages.

Edité en 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie.

Pour la Direction XXXXXXX Président	Pour la CFDT XXXXXX Délégué Syndical
Pour la CGT XXXXXX Délégué Syndical	Pour la CFE-CGC XXXXXXX Délégué Syndical