Accord d'entreprise "Forfait Jour" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La

Immatriculée au RSC de sous le numéro

Dont le numéro SIRET est, APE :

Dont le siège social est situé

Représentée par XXX, agissant en qualité de Gérante,

Ci-après désignée, la « Société »,

D'une part,

Et

L’ensemble des salariés « CADRE » de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Dénommés ci-dessous les « Salariés »

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties signataires ».

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Au jour de la signature des présentes, la société dispose d’un effectif d’un salarié, statut cadre soumis à l’horaire collectif de travail de la société. Compte tenu de ses fonctions dans la société, il est convenu entre les parties que la nature de ses fonctions ne peut pas le conduire à suivre l’horaire collectif au sein de la société, puisque qu’il est amené à disposer d’une autonomie dans son organisation du temps de travail.

La société relève du code du travail.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel élu au CSE, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre au salarié, le présent accord dont les modalités sont définies ci-après.

PRÉAMBULE

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre au salarié un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les catégories de salariés concernés.

• La période de référence du forfait.

• Le nombre de jours travaillés.

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer le droit à la déconnexion.

C’EST DANS CE CADRE, QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION : CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des micro-crèches.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord ne s’applique pas :

• Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.

• Aux salariés cadres et non-cadres, mentionnés à l’article L. 3121-42 du Code du travail qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année, conformément à l’article D. 3121-14-1 du Code du travail ou soumis à l’horaire collectif de travail.

ARTICLE 2. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 210 jours sur l’année de référence (Ne tenant pas compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 210 jours selon le décompte suivant :

• 365 jours annuels (ou 366 les années bissextiles)

• déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),

• déduction de 25 jours au titre des jours de congés annuels,

• déduction des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N (donc hors samedis et dimanches).

Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jours (210 jours).

Le résultat donne ainsi le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) à attribuer.

A ce nombre sera déduit la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé ci-dessus pour une année complète de travail.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le contrat de travail ou l’avenant signé par le cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions :

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

ARTICLE 3. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Conformément aux dispositions de l’article D3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journée ou demi-journées travaillées par le salarié.

En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 12h30 heures.

ARTICLE 4. MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE RESPECT DES DUREES DE REPOS

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés… etc.) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

La société fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Le nombre de jours travaillé est décompté mensuellement par le salarié au forfait jours selon un système d’auto déclaration validé par la direction.

Ce document de suivi est visé par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas le salarié concerné d’effectuer sa demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans la société.

ARTICLE 5. PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

ARTICLE 6. DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL & RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel en jours fixé à l’article 2, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 7. FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 2.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 8. TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Ainsi, ne s’appliquent pas, les dispositions légales telles qu’énoncées aux articles :

• L3121-27 du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire du travail qui fixe à trente-cinq heures par semaine la durée du travail ;

• L3121-18 du même Code qui fixe la durée quotidienne maximale de travail effectif à 10 heures par jour (or cas d’urgence) ;

• L3121-20 et L3121-22 du même Code qui fixe la durée maximale du travail à quarante-huit heures par semaine et à quarante-quatre heures par semaine sur une période de douze semaines consécutives.

Néanmoins, la règlementation légale en termes de temps de repos, reste maintenue telle qu’énoncée aux articles :

• L3131-1 du Code du travail relatif à la durée minimale du repos quotidien qui fixe un minimum de onze heures consécutives ;

• L3132-2 du même Code relatif à la durée minimale du repos hebdomadaire qui fixe à un total de 35 heures consécutives la durée du repos (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :

- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans la société ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le nombre de jours de repos (RTT forfait-jours) sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus.

Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.

ARTICLE 9. REMUNERATION

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours percevra sa rémunération sans majoration particulière.

ARTICLE 10. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc…), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 11. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.

Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés :

• Forfait annuel : 210 jours

Base annuelle de 47 semaines (soit 52 semaines par an et 5 semaines de congés payés)

Nombre de jour à travailler = 210 jours x nombre de semaines travaillées / 47

Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.

ARTICLE 12. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : l’employeur procèdera à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par le salarié au forfait jours afin de contrôler qu’il bénéficie d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.

ARTICLE 13. ENTRETIEN ANNUEL

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

ARTICLE 14. MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA SOCIETE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les semestres.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, ….

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 15. DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.

ARTICLE 16. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

Ainsi, les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. A ce titre, Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés les soirs et le week-end.

Un entretien sera alors réalisé avec le salarié concerné pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.

ARTICLE 17. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Le présent accord a été ratifié le 21 décembre 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

ARTICLE 18. SUIVI-INTERPRETATION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties échangent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront sur demande de l’une des parties avant cette échéance, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 19. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Virginie LEMARCHAND - RRH, agissant en qualité de représentant légal de la société.

L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de .

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Son existence figurera à l’emplacements réservé à la communication avec le personnel (Share Point)

Fait à Changé, le 21 décembre 2022

Signataires :

Pour la Société,

XXX

Gérante

Pour l’ensemble des salariés

Cf. Listes d’émargement ci-après