Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AUXI INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE-LES soussignés

La société AUXI INTERNATIONAL, SAS au capital de 13 255 871 euros, dont le siège social est situé 738 rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 879 430 957, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée "la Société",

d'une part,

ET

Le personnel de la Société, qui s’est prononcé avec une majorité à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, ainsi qu’en atteste la feuille d’émargement ci-jointe,

d'autre part.

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE

L’aménagement du temps de travail a été mis en place au sein de la Société selon un décompte horaire hebdomadaire, conformément aux dispositions légales Pour certains, il a été conclu des contrats de travail avec des salarié(e)s soumis à une durée mensuelle de travail de 180 heures.

Or, compte tenu de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la Société dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère non déterminable à l’avance de leur temps de travail, il s’avère que le forfait annuel en jours serait un aménagement du temps de travail mieux adapté à ceux-ci.

En outre, après échanges avec le personnel de la Société, il est avéré qu’il serait préférable de fixer la durée de travail du personnel soumis à un décompte en heures à 35 heures en moyenne sur l’année, à raison d’un horaire de 37 heures par semaine, avec attribution de 12 JRTT par an pour compenser les 2 heures excédentaires effectuées chaque semaine et ainsi respecter l’horaire moyen de 35 heures pour lequel les collaborateurs sont rémunérés.

C’est dans ce contexte que, compte tenu de l’effectif habituel de la Société inférieur à 11 salariés, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction soumet cet accord à l’approbation des salariés.

Dans ce contexte, consécutivement à une consultation du personnel organisée le 31 janvier 2022, l’ensemble des salariés de la Société a approuvé cet accord à la majorité des deux tiers du personnel.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société travaillant à temps complet, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à temps partiel sont soumis à l’organisation du temps de travail définie dans leur contrat.

2. NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail effectif

La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de repas et de pause, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les temps d’habillage et de déshabillage, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif.

Les durées maximales du travail

Sauf dérogations, il est rappelé que :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures,

• La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le repos quotidien

Par principe, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.

Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi.

Le repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

3. LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Champ d’application – salariés concernés

Les dispositions du présent article 3 sont applicables à l’ensemble des collaborateurs, à l’exception des salariés mentionnés dans l’article 4 du présent accord.

Durée du travail - aménagement annuel du temps de travail

Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures calculé en moyenne sur l’année, dans les conditions suivantes :

• L’horaire de travail effectif est de 37 heures par semaine,

• Les 2 heures excédentaires sont compensées par l’octroi de 12 JRTT à prendre sur l’année.

La période annuelle de référence de cet aménagement du temps de travail s’apprécie du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les salariés présents à la date de signature du présent accord se verront proposer la régularisation d’un avenant à contrat de travail pour acter de la modification de leur durée de travail.

Acquisition des JRTT

Les salariés ont droit à 12 JRTT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés sur la période annuelle de référence du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.

Les JRTT seront acquis mensuellement, à hauteur de 1 JRTT par mois complet de travail.

Modalités de prise des JRTT

Les JRTT ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.

Deux JRTT par an sont fixés par la Direction, dont un sur le pont du vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. La date du second JRTT fixé par la Direction chaque année sera communiquée au cours du premier trimestre de l’année, à défaut de quoi les salariés pourront en disposer.

Les JRTT restants (soit 10 pour une année complète de travail) sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable de la Direction.

Les JRTT peuvent être pris par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.

Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRTT soit compatible avec les nécessités de leur service.

Les salariés doivent respecter un délai raisonnable pour demander la prise de JRTT et la Direction validera ou refusera la demande au plus tard une semaine avant la date souhaitée. A défaut de réponse de la Direction dans le délai imparti, la prise du ou des JRTT souhaitée sera acquise au salarié concerné.

Il est précisé que les JRTT ne peuvent être reportés d’année en année.

Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures effectuées dans le cadre de la semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, puisqu’elles sont compensées par les JRTT.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction :

• Au-delà de 37 heures par semaine,

• Et, en fin d’année, au-delà de l’horaire collectif moyen de 35 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées au titre de l’alinéa précédent.

Les heures supplémentaires sont soit rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales, soit compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, au choix de la Direction.

Lissage de la rémunération

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

7. Suivi du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif via le logiciel de SI RH.

Ce mode de contrôle du temps de travail pourra toutefois être substitué par tout autre moyen de contrôle que la Société déciderait de mettre en place.

4. LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Champ d’application

Le présent article est applicable aux Cadres et non Cadres dits « autonomes », à savoir les salariés qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.

Au jour de la signature du présent accord, sont ainsi concernés :

• Le responsable comptable,

• Les comptables,

• La chargée RH,

• Les informaticiens

Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.

Forfait annuel de référence

La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.

La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur l’année est limité à 218 jours (journée de solidarité comprise).

A l’inverse, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.

Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.

Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Dans ce cas, la rémunération des salariés est calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

Attribution des jours non travaillés (JNT)

La limitation du nombre de jours de travail sur l’année à 218 jours se traduit par l’octroi de jours de repos dénommés « JNT » pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés, dont le nombre est en principe déterminé chaque année en fonction des aléas du calendrier (entre 8 et 12 JNT selon les années).

Dans un souci de simplification, il est convenu de ne pas calculer le nombre de JNT chaque année et d’allouer 12 JNT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés aux collaborateurs soumis à un forfait de 218 jours de travail sur l’année.

L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période de référence, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de JNT déterminé, soit :

218 jours travaillés / 12 JNT = 18,17 jours, c’est à dire qu’un JNT est acquis pour 18,17 jours travaillés, arrondis à 18 jours travaillés.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JNT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.

Modalités de prise des JNT

Les JNT ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.

Deux JNT par an sont fixés par la Direction, dont un sur le pont du vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. La date du second JNT fixé par la Direction chaque année sera communiquée au cours du premier trimestre de l’année, à défaut de quoi les salariés pourront en disposer.

Les JNT restants (soit 10 pour une année complète de travail) sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable de la Direction.

Les JNT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.

Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JNT soit compatible avec les nécessités de leur service.

Les salariés doivent respecter un délai raisonnable pour demander la prise de JNT et la Direction validera ou refusera la demande au plus tard une semaine avant la date souhaitée.

A défaut de réponse de la Direction dans le délai imparti, la prise du ou des JNT souhaitée sera acquise au salarié concerné.

Il est précisé que les JNT ne peuvent être reportés d’année en année.

Rémunération

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié concerné dans le cadre de sa fonction.

Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités du salarié.

La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Organisation de l’activité des salariés

Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.

Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.

En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire conformément aux dispositions légales.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés concernés, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires.

Suivi de l’activité des salariés

Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire de suivi mis à sa disposition.

Ce formulaire fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, JNT, …

Ce formulaire réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés concernés.

Il est complété mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Le suivi mensuel de ces formulaires est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Un récapitulatif annuel est établi en fin de période de référence.

Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :

• L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés

• L’organisation de son travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,

• Son niveau de rémunération,

• La durée des trajets professionnels,

• Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.

Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien spécifique pourra être organisé.

Enfin, si le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien supplémentaire, qui est alors organisé dans les meilleurs délais.

De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, sauf situation d’urgence, et pendant les périodes de congés et repos des salariés.

Il est ainsi rappelé aux salariés que :

• Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail,

• Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’affectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.

5. DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er janvier 2022, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée tous les deux ans.

Révision - dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’Entreprise et sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

A Boulogne-Billancourt, le 31 janvier 2022

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.

Pour la société

Président

PJ :

• Feuille d’émargement attestant de la ratification de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés