Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur les modalités d'organisation et d'aménagement du forfait annuel en jours" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre

La Société ECCOTECHNOLOGIES (SAS), dont le siège social est situé 1047 Route des Dolines 06560 Sophia-Antipolis – Business Pôle, immatriculée sous le numéro SIRET 879 693 224 00021, représentée par son représentant légal, en sa qualité de Président, ci-après dénommée,

et

Les salariés de la société la ECCOTECHNOLOGIES ayant ratifié l’accord collectif à la majorité des deux tiers dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord met en place le forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail relatifs à la mise en place et aux modalités de fonctionnement du forfait en jours sur l’année.

La Direction s’est rapprochée du personnel de la société ECCOTECHNOLOGIES afin de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au forfait en jours sur l’année.

L’article L. 3121-63 du Code du travail autorise la mise en place, par accord collectif d’entreprise, de conventions de forfait en jours sur l’année.

Conformément aux articles L. 2232-23 et L. 2232-21 du Code du travail, compte tenu de l'effectif de la société de onze salariés et en l’absence de CSE, la Direction a proposé un projet d'accord au personnel de la société ECCOTECHNOLOGIES, portant sur le forfait annuel en jours. La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Une réunion d’information avec le personnel a été organisée en date du 2 mai 2023.

Puis et à l’issue de cette réunion d’information, le projet d'accord a été soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation réalisée selon un vote par correspondance dont la fin des opérations de vote était fixée le 31 mai 2023 à 11h, jour du dépouillement du vote.

Pour ce faire, il a été envoyé le 15 mai 2023 par courrier aux salariés, les éléments suivants propres à pouvoir voter par correspondance :

• Une notice explicative des modalités de vote par correspondance ;

• Les bulletins de vote « POUR » et « CONTRE » l’approbation de l’accord d’entreprise et l’enveloppe de vote correspondante devant contenir le bulletin de vote ;

• Une enveloppe prétimbrée, portant l’adresse de l’entreprise au recto et portant au verso le nom, prénom et l’emplacement pour la signature de l’électeur appelé à voter par correspondance.

La Direction a remis les enveloppes de vote reçues par la poste non ouvertes au Président du bureau de vote concerné, à l’heure et au jour du scrutin. Le cachet de la poste a fait foi. Le bureau de vote a recueilli alors les différentes enveloppes, a émargé et a procédé au dépouillement.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code précité, le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti. Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue du dépouillement.

Le résultat de la consultation a fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité a été assurée dans l'entreprise par affichage. Ce procès-verbal a par ailleurs été annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés relevant de la catégorie professionnelle des cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui exercent les métiers suivants dans l’entreprise :

• Consultants,

• Fonctions supports ;

• Fonctions business ;

• Fonctions management.

Cette liste n’est pas limitative et pourra être complétée si nécessaire.

ARTICLE 2 - DUREE ANNUELLE DU DECOMPTE EN JOURS

2.1 - Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé par année civile (soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à 218 jours intégrant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause particulière du contrat de travail.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos » (JR), se déterminant chaque année.

Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivant les années, le nombre de jours de repos (JR) pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre.

À titre informatif, le nombre de jours de repos (JR), pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

Pour l’année 2022 :

Nombre de jours dans l’année : 365 jours,

Nombre de samedis et dimanche : 105 jours,

Nombre de jours fériés chômés : 7

Nombre de congés payés : 25 jours ouvrés.

Soit : 365-105-25-7= 228 jours

228 jours – 218 jours travaillés= 10 JR

2.2 - Dépassement du forfait

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 11 jours par an. Cette renonciation devra faire l’objet de la conclusion d’un avenant annuel.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 3 du présent accord. La valeur de chaque journée est déterminée conformément à l’article 5 du présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(Salaire journalier majoré × nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 7 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

2.3 - Prise des jours de repos

▪ Prise par journée ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entière ou par demi-journées, consécutives ou non.

Lorsque le nombre de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est convenu que :

• Tout ce qui est inférieur à 0,5 est arrondi à 0,5 jours de repos ;

• Tout ce qui est supérieur à 0,5 est arrondi à l’entier supérieur.

▪ Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

• Jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur au début de chaque période de référence. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 8 jours de repos par an.

• Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

▪ Prise sur l’année civile

• Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée et jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 mars de l’année N+1 de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Néanmoins, et au regard de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers devront également porter une attention particulière à la prise des jours de repos dont ils bénéficient.

ARTICLE 3 - REMUNERATION DES SALARIES

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours).

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule précisée au sein de l’article 5.1 ci-après.

ARTICLE 4 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT AVEC CHAQUE SALARIE

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.

ARTICLE 5 – IMPACT DES ABSENCES ET ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE

5.1 - Impact des absences, arrivées /départs en cours de période sur la rémunération

Que l’absence soit rémunérée ou non rémunérée, la rémunération du salarié absent sera réduite à due proportion du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.

La retenue sera effectuée la base de la rémunération journalière.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Rémunération annuelle

217 +25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés chômés sur la période de référence + nombre de jours de repos

= valeur d’une journée

5.2 - Impact des absences sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours de repos

(228) / 5 jours par semaine = 45,6 semaines travaillées.

Exemple indicatif :

Calcul: un salarié est absent pendant une semaine

le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à : 218/45,6 = 4,7807 arrondis à 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés).

Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés de 0,20 jour.

5.3 - Impact des arrivées /départs en cours de période sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre de jours de repos

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

En pratique : sur les arrivées en cours d’année et l’année incomplète

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail et de repos sur le reste de l’année, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :

A titre d’exemple indicatif : arrivée d’un salarié au 13 avril 2022 (103^ème jour de l’année) :

Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365-103= 262

52 semaines – 14 semaines (semaines écoulées) = 38 semaines restant à travailler

38 semaines x 4.80 jours travaillés= 182 jours à travailler

Retrait du nombre de jours fériés chômés : 182 – 7 = 175 jours

Retrait du prorata des jours de repos : 175- 7(le prorata se calculant comme suit : nombre de jours de repos : ((10 en 2022) x (262/365)) = 168 jours de travail jusqu’à la fin de l’année 2022 et 7 jours de repos.

En pratique : sur les départs en cours d’année

A titre d’exemple indicatif : départ du salarié le 13 avril 2022 : 103^ème jour de l’année

14 semaines x 4.8= 67.2 arrondis à 67 jours travaillés

Nombre de jours de repos (10 en 2022) x (103/365) = 2.82 arrondis à 3 jours de repos.

Le nombre obtenu sera arrondi selon la méthode suivante :

- décimale comprise entre 0,1 et 0,49 : arrondie à l’entier inférieur ;

- décimale comprise entre 0,5 et 0,99 : arrondie à l’entier supérieur.

ARTICLE 6 - FORFAITS JOURS RÉDUIT

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités qui sont les suivantes et qui ne sont pas limitatives :

Contrat à 90 %	196 jours forfait
Contrat à 80 %	174 jours forfait
Contrat à 70 %	152 jours forfait
Contrat à 60 %	130 jours forfait
Contrat à 50 %	109 jours forfait

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

ARTICLE 7 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés concernés en forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

ARTICLE 8- ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail, deux entretiens par an, soit un entretien par semestre, seront organisés par la Direction avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail au sein de l'entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

Un document sera établi constatant que le salarié concerné a respecté le repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

ARTICLE 9 – CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, les congés payés, les congés conventionnels, les jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Ainsi, il appartiendra au salarié concerné de renseigner chaque mois, avant le 25 du mois, le document de suivi des jours travaillés et des jours d’absence que lui remettra l’entreprise. 

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :

• La date et le nombre de jours travaillés - La date et le nombre de jours de repos

• Le positionnement de ces jours.

En conséquence et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

ARTICLE 10 – ASTREINTES

Si le salarié concerné est amené à effectuer des astreintes celles-ci donneront lieu à une contrepartie forfaitaire de 20€ par journée d’astreinte.

Le temps éventuel d’intervention sera additionné et lorsqu’il atteint 7 h, il réduira le forfait en jours d’une journée travaillée.

L’employeur veillera à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où, elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié, définie à l’article 1 du présent accord.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

11.1 - Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

11.2- Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue des entretiens annuels, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

11.3- Mesures/actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 12- TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit peut constituer une nécessité technique et économique pour la société, notamment lorsque les projets sur lesquels les consultants sont amenés à travailler s’organise dans le cadre d’un travail de nuit habituel ou exceptionnel.

Il est apparu dès lors nécessaire aux parties prenantes de l’accord de pouvoir adapter les conditions de recours au travail de nuit pour les salariés dont la durée du travail est soumise à une convention de forfait annuel en jours.

La nécessaire protection de la santé des travailleurs alliée au cas justifiant le recours au travail de nuit ont poussé les signataires à réfléchir à l’adaptation du régime du forfait annuel en jours au cas où l’un des salariés serait amené à participer à un projet au sein d’une entreprise cliente qui pourrait, par principe, permettre de définir ce salarié comme travailleur de nuit.

12.1 - Le travail de nuit habituel

Les parties ont expressément convenues que le travail de nuit des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne porte pas atteinte à la liberté qui définit leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Des mesures adaptées aux salariés en forfait annuel en jours pour des projets par nature temporaires, les amenant à intégrer la définition du travailleur de nuit, sont prévues et précisées ci-après.

12.1.1 - Travail de nuit et qualité de travailleur de nuit

Constitue un travail de nuit effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

La qualité de travailleur de nuit est reconnue au salarié qui accomplit :

-Au moins deux fois chaque semaine travaillée dans l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

-Ou sur une période quelconque de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire entre 21 heures et 6 heures.

Surtout et afin de renforcer les impératifs de protection de la santé des salariés en forfait annuel en jours, des mesures d’adaptation sont prévues.

Ainsi, ces salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours seront considérés comme travailleurs de nuit dès lors qu’au cours d’un projet, il est prévu qu’ils travaillent habituellement durant au moins trois heures dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures et ce, à raison de deux fois par semaine travaillée durant le projet.

En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est au minimum de 20 minutes.

En application des dispositions légales, la durée de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder huit heures par nuit et quarante heures hebdomadaires sur une période quelconque de douze semaines.

L’affectation à un poste de nuit dans le cadre d’un projet entrainant la qualité de travailleur de nuit est soumise à l’accord exprès de l’intéressé qui peut se matérialiser par le biais de l’ordre de mission. Le refus du salarié ne saurait être considéré comme fautif.

Une telle affectation à un poste de nuit entrainant la qualité de travailleur de nuit fera donc l’objet d’un ordre de mission fixant les modalités de passage à une organisation de travail de nuit.

En outre, le salarié occupé à un poste de nuit en tant que travailleur de nuit dans le cadre de son projet et qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un projet ressortissant de sa catégorie professionnelle en adéquation avec ses compétences professionnelles.

Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

12.1.2 – Contrepartie au profit des travailleurs de nuit

1. Contrepartie en repos au profit des travailleurs de nuit

Une contrepartie en termes de repos sera mise en place à raison de l’acquisition d’une journée de repos compensateur par mois de travail habituel de nuit pour les salariés qui auront travaillé 570 heures et plus de nuit sur la période de référence du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Cette journée de repos sera fixée en accord avec la hiérarchie.

2. Contrepartie financière au profit des travailleurs de nuit

Les heures de travail effectif accomplies donneront lieu au paiement d’une majoration égale à 25% de la rémunération forfaitaire de base au prorata du nombre de nuits travaillées.

De plus, les salariés percevront une prime de panier d’un montant forfaitaire de 6 euros pour chaque nuit effectivement travaillée.

12.1.3 – Protection de la santé et de la sécurité

Compte tenu de cet aménagement spécifique, il sera prévu un entretien avec le supérieur hiérarchique avant l’engagement d’un projet pouvant amener le salarié à être considéré comme travailleur de nuit.

L’objet de cet entretien sera d’évoquer la charge prévisible de travail et de l’informer sur les mesures liées à la surveillance médicale et celles mentionnées aux articles suivants. Au cours de cet entretien, il sera également rappelé la nécessité absolue de respecter les durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

L’employeur devra veiller à ce que le salarié soit en mesure de respecter les durées de repos quotidien même lorsque celui-ci doit mener une activité assimilée à du temps de travail durant la journée (exemple : entretien annuel, entretien avec un supérieur, visite médicale…).

Un tel entretien sera renouvelé tous les trois mois en cas de poursuite de la participation au projet. Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle, le salarié pourra émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur qui le recevra dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont mises en place pour un traitement effectif de la situation, le cas échéant. Un compte-rendu sera établi et les mesures arrêtées feront l’objet d’un suivi.

Lorsque le salarié constatera qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées de repos, il en informera sans délai son supérieur hiérarchique afin que soit trouvé, de concert, une solution permettant d’y remédier.

Le salarié bénéficie d’une surveillance médicale dont les modalités sont les suivantes :

▪ Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention (VIP) réalisée par les services de santé au travail préalablement à son affectation au poste, puis selon une périodicité décidée par de tels services,

▪ Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur,

▪ Le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui seront à la charge de l’employeur,

▪ Le travailleur de nuit bénéficie, le cas échéant, d’un suivi individuel renforcé lorsqu’il est affecté sur un poste à risque,

▪ Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé,

▪ Le médecin du travail sera informé de toute absence pour maladie du travailleur de nuit,

▪ Le travailleur de nuit peut demander, à tout moment, un examen médical,

▪ Le médecin du travail informera les travailleurs de nuit et, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés, il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.

12.1.4 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Une attention particulière sera apportée par la société à la répartition des horaires et du temps de travail des travailleurs de nuit.

La Direction veillera également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.

Les parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire soient strictement et absolument respectées.

12.1.5 – Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :

▪ pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférent à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,

▪ pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement,

▪ pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

12.1.6 – Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, durant son projet, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficiera d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un nouveau projet.

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

Cette affectation est également possible lorsque le Médecin du travail constate par écrit que le poste est incompatible avec son état. Cette affectation temporaire peut être prolongée pour une durée d’un mois suivant le retour de la salariée de congé postnatal par le Médecin du travail.

Le salarié et son supérieur hiérarchique étudieront tout moyen permettant au travailleur de nuit de bénéficier d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail de nuit à l’heure de la prise et de la fin de poste.

12.1.7 – Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, d’actions de formation.

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit.

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

12.2 – Le travail de nuit exceptionnel

La notion d’heure est appréciée de manière exceptionnelle au regard de la spécificité des heures de nuit.

Le temps de travail effectif accompli par un travailleur travaillant exceptionnellement de nuit entre 21 heures et 6 heures donnera lieu au paiement d’une majoration égale à 25 % de la rémunération forfaitaire de base au prorata du nombre de nuits travaillées.

De plus, le salarié percevra une prime d’un montant forfaitaire de 6 euros pour chaque nuit effectivement travaillée.

Les salariés dont la durée de travail est organisée selon une convention de forfait annuel en jours travaillant de manière exceptionnelle entre 21 heures et 6 heures doivent en tout cas respecter les durées minimales de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.

Par conséquent, tout salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui devrait, par exception, travailler la nuit, aurait alors à respecter les durées de repos susvisées.

ARTICLE 13- DUREE-REVISION-DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er juin 2023.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, à l'initiative de l'employeur dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation (qui sont actuellement celles prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail), sous réserve des particularités suivantes : (article L. 2232-22 du code du travail)

• les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• et que la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

ARTICLE 14- SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de cette organisation du travail.

ARTICLE 15- FORMALITES

Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, par le représentant de la Société.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse (Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord).

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à SOPHIA-ANTIPOLIS, le 24 avril 2023

Pour la Société ECCOTECHNOLOGIES, Les salariés

Le Président

Annexe 1

REFERENDUM SUR LA MISE EN PLACE D’UN ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Lettre adressée aux salariés concernés + AFFICHAGE

Un référendum des salariés va être mis en place aux fins d’obtenir leur ratification quant au projet d’accord joint à la présente.

Dès lors, chaque salarié concerné dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du projet d’accord pour en prendre connaissance.

Au terme de ce délai, un vote par correspondance sera mis en œuvre aux fins de recueillir l’approbation des salariés concernés sur le projet d’accord.

Pour ce faire, la Direction adressera le 15 mai 2023 par un courrier aux salariés concernés, le matériel propre à voter par correspondance, à savoir :

• Une notice explicative des modalités de vote par correspondance ;

• Les bulletins de vote « POUR » et « CONTRE » l’approbation de l’accord d’entreprise et l’enveloppe de vote correspondante devant contenir le bulletin de vote ;

• Une enveloppe prétimbrée, portant l’adresse de l’entreprise au recto et portant au verso le nom, prénom et l’emplacement pour la signature de l’électeur appelé à voter par correspondance.

Les enveloppes de vote pour être prises en compte, devront être réceptionnées par la Direction au plus tard le 31 mai 2023 avant midi.

Ces enveloppes seront ensuite remises par la Direction à un bureau de vote.

Un bureau de vote sera composé, s’ils acceptent, des deux électeurs les plus âgés et de l’électeur le plus jeune. Ce bureau sera constitué 48 heures au moins avant la date du scrutin. Il sera présidé par le salarié le plus âgé. Le bureau de vote s’assurera de la régularité, du secret du vote et proclamera après le dépouillement, les résultats qui seront par ailleurs affichés sur le panneau d’affichage établi à cet effet.

Fait à SOPHIA-ANTIPOLIS

Le 24 avril 2023

Président

Annexe 2

PROCES VERBAL RELATIF AU REFERENDUM SUR LA MISE EN PLACE D’UN ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

A AFFICHER ET A ANNEXER A L’ACCORD

Les salariés de la société ont voté par correspondance sur le projet d’accord collectif d’entreprise mettant en place le forfait annuel en jours.

Le projet d’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 des salariés concernés et consultés.

Le procès-verbal acte ainsi cette majorité des 2/3 et sera annexé à l’accord ainsi ratifié.

Fait à SOPHIA-ANTIPOLIS

Le 31 mai 2023

Président