Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX PRINCIPES APPLICABLES À LA PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN du groupe l’Agence WAM" chez

ACCORD RELATIF AUX PRINCIPES APPLICABLES À LA

PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN du groupe l’Agence WAM

Du 1^er janvier 2023

Entre les soussignées : Les sociétés du Groupe l’Agence WAM, représenté par Monsieur XXX, Gérant,

Ci-après désignés « la Direction »

D’UNE PART,

Et :

Messieurs XXX et XXX, membres du CSE

Ci-après désigné le « Comité économique et social »,

D’AUTRE PART,

Ci-après conjointement désignées les « Parties ».

Préambule

Le présent accord correspond à une révision du précédent accord signé le 1^er octobre 2020, dans le contexte de pandémie de COVID-19.

Après deux ans d’expérimentation du télétravail, il s’est avéré nécessaire de revoir l’accord en place, rédigé dans l’urgence de la situation, et de statuer sur un accord correspondant mieux à la situation quotidienne deux ans après sa mise en place.

Il ne s’agit pas d’une refonte complète, mais d’ajustements par rapport à la situation réelle qui ne correspond plus aux précédentes règles établies, ainsi qu’en rapport avec l’accord de branche signé en date du 13 décembre 2022.

Il concerne l’ensemble des entreprises du groupe WAM, à savoir WAM référencement, WAM RP, DIGITALEEZ et l’Agence WAM dénommées ci-après sous le terme de l’Agence WAM, à l’exception de PREMIERE PLACE.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui consiste, pour le salarié, à exercer hors des locaux de l’employeur un travail qui aurait pu être effectué dans ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d’une modalité d’organisation du travail qui permet à certains salariés d’exercer normalement leur activité professionnelle à leur domicile.

Les bénéfices attendus sont par ailleurs nombreux :

- Une meilleure qualité de vie au travail ;

- Une efficacité accrue grâce à une concentration plus soutenue et moins d’interruptions ;

- Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, grâce notamment à la suppression des temps de trajet.

Chez le groupe l’Agence WAM, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Pour autant, les Parties sont également conscientes des difficultés potentiellement associées au développement du télétravail :

- La difficile séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, et le besoin de déconnexion ;

- Une gestion de la charge de travail et une organisation plus complexe ;

- La réduction des échanges entre salariés, qui peut générer isolement et perte du lien collectif, et diminuer l’implication ;

- Les problèmes techniques qui peuvent être rencontrés.

Pour prévenir ces risques, les Parties ont donc convenu de conclure un accord Groupe, couvrant tout le personnel du Groupe.

Il permet de se doter d’un cadre commun instituant le télétravail comme une modalité normale et habituelle de travail des salariés.

Dans les conditions du présent accord, l’extension du télétravail sera de nature à maintenir, voire augmenter :

- L’attachement des salariés à l’entreprise, leur motivation, leur engagement et, par là même, la fidélisation ;

- La performance au travail ;

- La sécurité et la santé des salariés, notamment en ce qui concerne les risques routiers ou sanitaires ;

- Et ainsi de contribuer à renforcer les engagements et la responsabilité sociale du Groupe.

Au sein de L’ENTREPRISE AGENCE WAM le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Celle-ci vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein de la présente charte chez L’ENTREPRISE AGENCE WAM s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

I – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager et à son accord écrit (par exemple par courriel).

II – Accès au télétravail

II-1 : Volontariat

La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Le refus sera systématiquement motivé et notifié par écrit.

Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.

II-2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il est pleinement apte à remplir les missions de sa fiche de fonction.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat. La durée contractuelle de temps de travail minimum requis pour pouvoir y avoir accès est de 17 heures de travail hebdomadaire, afin qu’un temps minimal en présentiel favorisant interactions avec la collectivité du travail puisse être effectué. Le nombre de jours ou de demi-journées de télétravail sera proratisé en fonction du temps de travail du contrat.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

II – 4 : conditions générales

Dans le cadre du télétravail, le règlement intérieur de l’entreprise continue de s’appliquer. Le salarié doit rester joignable par les moyens techniques fournis par l’entreprise durant les plages horaires normales de travail du service auquel il ou elle appartient.

III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) par écrit (mail par exemple). Il sera demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, ainsi qu’avoir fait le nécessaire auprès de sa compagnie d’assurance pour la déclaration du télétravail.

III-2 : Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit (mail par exemple), l’entreprise met en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

III-3 : Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 3 mois à compter de sa demande.

III-4 : Formalisation

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par écrit (mail) par le manager. Cette dernière notifiera la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail.

III-5 : Réversibilité

La situation du télétravail est résiliable.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris).

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de L’ENTREPRISE AGENCE WAM .

Après cette période probatoire de trois mois, il pourra être mis fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (un mail est suffisant).

La date de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de 10 jours visé précédemment.

Dans le cadre d’une décision particulière et justifiée par le manager (situation de danger pour le salarié, non-respect des règles énoncées au IV que ce soit en termes de rythme, d’horaires de travail ou de toutes autres raisons justifiées), le préavis sera ramené à 2 jours ouvrés.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

III-6 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en faire la demande préalablement à son manager au minimum un mois avant la date. Elle est soumise à l’approbation du manager, qui doit fournir une réponse dans les 15 jours suivant la réception de la demande. Les salariés sont donc appelés à la plus grande prudence avant de s’engager ou d'engager des frais personnels pour le télétravail dans un autre lieu que celui habituel. Tous frais engagés avant l’accord du manager ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une demande de prise en charge par l’entreprise.

Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord en fournissant une attestation sur l’honneur.

IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de l’entreprise pourront disposer d’un régime dérogatoire de télétravail complet qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète ou par demi-journée.

IV-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours non fixes établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Chaque collaborateur tient à jour obligatoirement les outils fournis par l’entreprise permettant de connaître les jours de travail de chacun.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période de 4 semaines, afin de permettre la bonne marche du service. Il est soumis à l’acceptation du manager. En cas de désaccord avec le planning établi par le collaborateur, ce dernier doit être notifié par écrit (mail).

IV-3 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’Agence WAM, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée prévue en télétravail (à titre d’exemple en cas d’absence d’une ou plusieurs personnes du service, de présence physique obligatoire à une réunion).

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

IV-4 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement, ni diminution.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. Il est également obligatoire de brancher sa caméra lors de toute visioconférence, que ce soit pour une réunion interne ou avec un client, dans le respect du code du travail et des recommandations de la CNIL dès lors que l’outil utilisé permet de flouter ou de changer l’arrière plan (Par ailleurs, dans son questions-réponses sur le télétravail, la CNIL rappelle que lorsqu'il n'est pas possible de flouter l'arrière-plan, l'employeur ne peut pas exiger d'un salarié qu'il active sa caméra en permanence à l'occasion d'une réunion en visioconférence sauf dans des cas particuliers comme un entretien RH ou une rencontre avec des clients extérieurs.

https://www.cnil.fr/fr/les-questions-reponses-de-la-cnil-sur-le-teletravail)

L’obligation d’une tenue correcte exigée, comme stipulé dans règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise est également valable en télétravail.

IV-5 : Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des collaborateurs de l’Agence WAM ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et/ou l’administration et obtenir un accord écrit (par exemple par mail). Toute absence non validée et non justifiée pourra entraîner une sanction présente dans le règlement intérieur de l’établissement.

IV-6 : Droit à la déconnexion

L’ENTREPRISE AGENCE WAM réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’Agence WAM pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Agence WAM ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’Agence WAM invite les managers et leurs équipes à ne pas utiliser la messagerie électronique en dehors des horaires du service auquel ils appartiennent et entre 19h30 et 8h30 pour les salariés soumis au forfait jours ainsi que le week-end. Aucune réponse ne pourra être exigée et ne pourra faire l’objet de sanction durant ces plages horaires.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

Chaque télétravailleur bénéficie d’un temps de pause journalier de 45 minutes, comprenant la pause légale de 20 minutes dès lors qu’il travaille plus de 6 heures quotidiennement. Il est recommandé au salarié télétravailleur de profiter de ce temps de pause et de déconnexion durant la période méridienne.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements

L’ENTREPRISE AGENCE WAM met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail dont voici la liste :

• Ordinateur portable

• Clavier, souris

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concernent le matériel confié par l’Agence WAM.

V-4 : Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez L’ENTREPRISE AGENCE WAM et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

V-5 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

V-6 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

L’ENTREPRISE AGENCE WAM prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-7 : Assurances

L’Agence WAM prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur.

V-8 : Accidents liés au travail

L’Agence WAM prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombe au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’Agence WAM procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :

• Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,

• Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VI-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne responsable du service RH. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaitent un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

VI-3 : Périodes exceptionnelles

En cas de mesures impératives prises par les pouvoirs publics au niveau local ou national, notamment En cas de catastrophe naturelle ou de crise sanitaire, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de l’Agence WAM peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer à ces contraintes. D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment climatiques ou liées à un mouvement social, l’accès au télétravail et ses conditions d'exercice peuvent être aménagés par les managers.

VI-4 : Suivi de l’accord

• La révision du présent accord est mise en place pour une durée indéterminée et prend effet au 1^er octobre 2020, après consultation préalable du CSE.

• Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

• Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de cet accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

VI-3 : Aménagement particulier

Le travail hybride peut être mobilisé pour accompagner certains évènements de la vie du salarié. Il peut également être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour des salariés confrontés à des situations spécifiques. À ce titre, le salarié peut solliciter un examen particulier de sa situation vis-à-vis des critères d’éligibilité mis en place dans son entreprise. Il peut également solliciter la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé, dérogeant au rythme de télétravail établi dans l’entreprise.

Cette faculté concerne :

- Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique). Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.

- Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.

- Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents accueillant un nouvel enfant dans les trois (3) mois suivant le congé. Il est rappelé, qu’en vertu de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile. Les entreprises examineront avec attention ces demandes et en cas de refus devront en exposer les raisons objectives.

- Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.

- Les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le conge.

- Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.

Il est rappelé que l’employeur doit motiver son éventuel refus d’une demande de recours au travail hybride formulée par un travailleur handicapé, une salariée enceinte ou un salarié ayant la qualité de proche aidant.

VII – Durée -Révision - Dépôt

VII-1 : Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2023, il est conclu pour une durée indéterminée.

VII-2 : Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. À l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à toutes les instances représentatives du personnel.

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.

VII-3 : Dépôt de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.

Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par envoi par mail.

Fait à Lyon, le

Pour le CSE Pour la Direction

XXXX Monsieur XXXX

Monsieur XXXX