ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE XXX

Par voie de Référendum

Entre les soussignés,

La société XXX, immatriculée sous le numéro XXX et dont le siège social se situe XXX, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général

Et

L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3, le 17 septembre 2021.

Le présent accord a été conclu, conformément aux dispositions des articles L2222-1 et suivants et L 3121-63 et suivants du Code du travail.

En l’absence de représentants du personnel, la société XXX ayant un effectif habituel inférieur à 11 salariés, l’employeur a élaboré et soumis le projet d’accord au personnel conformément aux dispositions des articles L2232-21, L2232-22 et R2232-11 du code du travail, ce qui suit :

PRÉAMBULE

La société XXX a débuté son activité le XXX. La mise en fonctionnement de l’usine de XXX, ainsi que la création des services support ont nécessité le recrutement de personnel et la mise en place d’une organisation.

La société XXX a ainsi souhaité définir son cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés cadres de la société.

Les collaborateurs de la société, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

Afin de tenir compte de l’autonomie du personnel cadre présent et futur de la société XXX, et de la liberté dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement, de production et d’adaptation de la Société, en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs.

Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.

SOMMAIRE

1. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE 2

Article 1.1 Champ d’application 2

Article 1.2 Régime juridique et objet de l’accord 3

2. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3

Article 2.1 Salariés visés 3

Article 2.2 Durée du forfait jours 4

Article 2.2.1 Entrée et sortie en cours d’année 5

Article 2.3 Rémunération 6

Article 2.4 Garanties 6

Article 2.4.1 Temps de repos 6

Article 2.4.2 Contrôle et suivi régulier de la charge de travail du salarié 7

Article 2.5 Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail 8

Article 2.6 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos 9

Article 2.7 Forfait jours réduit 9

Article 2.8 Exercice du droit à la déconnexion 10

Article 2.8.1 Salariés concernés 10

Article 2.8.2 Les outils numériques concernés 10

Article 2.8.3 Règles de bon usage des outils numériques 10

Article 2.8.4 Droit à la déconnexion 11

Article 2.8.5 Sanctions 12

3. DISPOSITIONS FINALES 12

Article 3.1 Condition de validité 12

Article 3.2 Suivi de l’accord, adaptation et règlement des différends 12

Article 3.3 Durée - Dénonciation - Révision 13

Article 3.4 Dépôt et publicité de l’accord 13

CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Article 1.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à certains salariés de la société XXX située à XXX.

Afin de tenir compte de l’autonomie du personnel cadre présent et futur de la société XXX, et de la liberté dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société XXX, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité et également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, et ce dans le seul respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 1.2 Régime juridique et objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application :

• Des articles L.2221-2 et suivants du Code du travail portant sur le contenu et durée des conventions et accords

• Des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail portant sur les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise

• L.3121-1 et suivants du Code du travail portant sur la durée du travail, répartition et aménagement des horaires

• De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (art.8 (V))

• De l’accord sur l’aménagement du temps de travail dans les Industries Chimiques du 11 octobre 1989

• De l’accord-cadre sur l’organisation et la durée du travail dans les Industries Chimiques du 8 février 1999

Le présent accord porte sur l’organisation du temps de travail des salariés cadres au sein de la société XXX.

DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1 Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des Ingénieurs et Cadres définis par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (dont le coefficient est supérieur ou égal à 350) qui, du fait d'un degré d'autonomie et de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de leur rémunération ou de leur qualification, disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur travail et ne sont pas soumis à un horaire déterminé ni à un décompte de leur temps de travail.

Ne sont pas concernés par cet Accord :

Les cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Les salariés non-cadres.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2.2 Durée du forfait jours

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 212 (journée de solidarité incluse) par an, pour un salarié présent sur la totalité de l’année.

La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Cette limite de 212 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet, comme le rappelle le tableau suivant :

Calcul du nombre de RTT sur la période de référence* (présence complète)
Nombre de jours sur la période de référence	365
Nombre de jours travaillés	212
Nombre de samedi et dimanche	104
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	5
Nombre de CP acquis sur la période de référence complète	25
Nombre de RTT sur l'année (présence complète)	19

(*) Référence du 01/06/2021 au 31/05/2022 : Valeurs et calculs à actualiser pour chaque nouvelle période de référence.

Les jours de RTT sont acquis mensuellement par 1/12^ème. Le nombre de RTT sera arrondi au 1/2 supérieur, dans la limite du nombre de RTT à acquérir sur l’année en cours.

Les absences, d’un ou plusieurs jours, non assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par le forfait. Ces absences entraînent un recalcul du nombre de RTT.

Exemple : Un salarié en forfait 212 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours. Cette absence aura les conséquences suivantes :

Nombre de jours à travailler : Période calendaire de 28 jours = 20 jours ouvrés

Nombre de jours à travailler : 212 – 20 jours = 192 jours

Le nombre de RTT sera recalculé à partir des 192 jours de travail à réaliser sur l’année.

Les absences, d’un ou plusieurs jours, assimilées à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés (heures de délégation ; congés maternité et paternité…), sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Exemple : Pour un salarié en congé évènement familial durant 5 jours sur l’année, ces jours d’absences rentreront dans le décompte des 212 jours de travail à réaliser.

Les éventuels jours conventionnels ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs.

Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 212 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 2.6.

Article 2.2.1 Entrée et sortie en cours d’année

Afin de tenir compte de l’impact de l’entrée ou sortie d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à travailler et donc le nombre de jours de RTT acquis seront calculés en fonction du temps de présence réel du salarié concerné sur la période de référence. Ce calcul est également applicable dans le cadre de la mise en place du forfait jours.

Exemple pour une entrée au 1^er septembre 2021 :

Règle de calcul du prorata RTT
Base de jours ouvrés sur la période de référence	256
Nombre de RTT sur la période (présence complète)	19
Ratio (Nb de RTT/Nb de jours ouvrés)	0,07421875
Nombre de jours ouvrés de présence (exemple entrée au 01/09/2021)	191
Nb RTT proratisé (Ratio x nombre de jours ouvrés de présence)	14,50
Prorata du nombre de jours à travailler (exemple entrée au 01/09/2021)
Nombre de jours calendaires sur la période	273
Nombre de samedi et dimanche sur la période	78
Nombre de fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	4
Nombre de RTT	14,50
Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait	177

Article 2.3 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par 1/12^ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 2.4 Garanties

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, les parties s’engagent à ce que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail déraisonnables lors des jours travaillés.

Article 2.4.1 Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 

• du repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auquel s'ajoute l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives (la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives).

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) 

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise 

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Il est rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 35 heures consécutives au minimum.

Article 2.4.2 Contrôle et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que :

• le droit à la santé et au repos des collaborateurs est primordial,

• le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ont été pris en compte dans l’élaboration du présent accord.

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le présent accord prévoit également les mesures suivantes :

• Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le service Ressources Humaines identifiera chaque mois au travers des demandes de congés, et jours de repos :

Le nombre de jours ouvrés dans le mois,

Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,

L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.

Le cas échéant, il appartiendra également au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;

la charge de travail de l'intéressé ;

l'amplitude de ses journées d'activité ;

l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

• Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

Si un problème particulier est relevé lors de l’entretien annuel, la procédure à suivre est la suivante :

• Propositions de solutions ;

• Mise en œuvre ;

• Nouvel entretien pour en établir un bilan ;

• Vérification du bon ajustement des moyens mis en œuvre.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 2.5 Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail

Les salariés concernés par une convention de forfait bénéficient, en sus de leurs droits à congés payés, d’un nombre de jours de repos supplémentaires : « jours RTT », de telle manière que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser 212 jours par période de référence.

Les jours de RTT sont acquis pour une année complète de travail (dite année de référence), et au prorata temporis, c’est-à-dire en fonction du temps de travail effectif réalisé.

Il est précisé que des jours de RTT pourront être fixés à l’initiative de l’employeur, prioritairement sur les ponts, et ce dans la limite de 50% des jours acquis sur l’année.

L’encadrement veille à ce que les RTT soient pris régulièrement par le salarié.

Les jours de RTT devront nécessairement être pris dans l’année d’acquisition, sinon ils seront perdus. Il est toutefois précisé que si en fin de période de référence les jours de RTT n’ont pas été pris par le salarié à cause du refus de la hiérarchie, ils peuvent exceptionnellement être pris dans le premier trimestre de la période de référence suivante.

Les demandes de prise de jours de RTT devront respecter les règles pratiquées et précisées par l’employeur par note de service.

Article 2.6 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Formule de calcul :

Salaire de base / 21,67 x nombre jours de travail supplémentaire x 110%

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit sous la forme d’un avenant à la convention de forfait. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 222 jours. Le salarié ne peut donc renoncer qu’à 10 jours de RTT au maximum.

Article 2.7 Forfait jours réduit 

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse).

Les cadres en forfait en jours réduits travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 212 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Les jours excédentaires au forfait réduit seront rémunérés sans majoration.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du forfait en jours réduit.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 2.8 Exercice du droit à la déconnexion

Préambule

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Depuis le 1^er janvier 2017, doivent être abordées les modalités du plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (Article L.2242-8 7° du Code du travail). Le présent article a pour objet de répondre à ces objectifs.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.

Article 2.8.1 Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise au forfait annuel en jours, tels que défini à l’Article 2.1 – Salariés visés

Article 2.8.2 Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Article 2.8.3 Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié est invité à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 2.8.4 Droit à la déconnexion

• Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien,

des périodes de repos hebdomadaire,

des absences justifiées pour maladie ou accident,

et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, Jours de repos, etc).

Ainsi, pendant ces périodes (sauf en cas de périodes d’astreintes), aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus ou de se connecter à distance.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

• Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 2.8.5 Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 Condition de validité

Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.

Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.

Article 3.2 Suivi de l’accord, adaptation et règlement des différends

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’un membre représentant les salariés spécialement désignés à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois tous les 4 ans.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :

• La gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;

• Le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;

• L’adaptation éventuelle des outils de suivi.

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente à la DREETS compétente, et le cas échéant, devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud’hommes.

Article 3.3 Durée - Dénonciation - Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée, à compter du 1^er septembre 2021. L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 3.4 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.

La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de XXX.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Dieppe, le 17 septembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour la société XXX

XXX

Directeur Général