Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• La société DOPL’AIR GRAND CENTRE

Société à responsabilité limitée dont le siège social se trouve 5, chemin de PERCIN – 31840 SEILH, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 884 066 218

Représentée par Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de gérant et dument habilité à l’effet des présentes

Ci-après désignée la « Société »

Et

• Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, en application de l’article L2232-21 du code du travail

Préambule

La Société a principalement une activité de nettoyage et dépoussiérage des réseaux d’air.

Elle relève de la convention collective des entreprises de propreté.

Il apparait que certains salariés disposent d’attributions spécifiques et se voient confier une mission qui empêchent, compte tenu de l’autonomie en découlant, de suivre l’horaire collectif de travail.

Il apparaît donc nécessaire de recourir à un mode spécifique d’organisation du temps de travail pour cette catégorie de personnel et plus particulièrement de recourir au dispositif de convention de forfait en jours travaillés.

L’accord collectif s’appliquera à l’ensemble des établissements de l’entreprise.

L’objet la convention de forfait en jours est de permettre la mise en place d’un dispositif d’organisation du travail de travail adapté à cette catégorie de personnel, tout en fixant des garanties de nature à assurer une charge de travail raisonnable, une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de manière à préserver la santé et la sécurité.

ARTICLE 1 – DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS

1.1 - Salariés concernés

Le présent dispositif peut s’appliquer aux :

• Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des emplois suivants :

• Responsable d’agence

• Responsable d’exploitation

• Responsable commercial

• Commercial réalisant régulièrement des déplacements

Ces salariés pourront alors être occupés suivant une convention de forfait en jours.

1.2 - Période de référence

La période de référence correspond à l’année civile.

1.3 - Caractéristiques de la convention de forfait en jours

1. Contenu de la convention

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle signée avec chaque salarié concerné.

Cette convention précisera notamment :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les règles relatives aux temps de repos.

2. Nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, y compris la journée de solidarité.

Ce nombre correspond à une année complète de travail et il est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

En conséquence, pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité de leurs droits à congés payés, le nombre total de jours travaillés sur l’année est augmenté du nombre de jours de congés manquant par rapport à un droit à congés payés complet.

Les salariés embauchés en cours de période qui relèvent de dispositions particulières (Cf. 1.4)

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait au plafond de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Il est précisé qu’un forfait en jours réduit n’emporte pas application du statut de salarié à temps partiel.

Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.

3. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos dénommés « JRF » (jours de repos forfait) sera déterminé par la différence entre le nombre de jours normalement travaillés sur la période de référence d’une part, et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait d’autre part.

Exemple de calcul pour l’année civile 2022, pour un salarié ayant un droit à congés payés complet :

. Nombre de jours calendaires : 365 jours

. Nombre de samedis et dimanches : 105 jours

. Nombre de jours fériés chômés en pleine semaine : 7 jours (y compris le lundi de pentecôte)

. Nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours (en jours ouvrés)

. Nombre de jours à travailler selon la convention : 218 jours

En conséquence, le nombre de jours normalement travaillés est de : 365-105-7-25 = 228 jours

Soit une différence de 228 jours – 218 jours = 10 jours de repos « JRF »

4. Rémunération

La rémunération des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération prévue (rémunération annuelle prévue lissée sur 12 mois).

1.4 - Traitement des arrivées ou départs en cours de période de référence

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours de période, le forfait est « recalculé » au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence concernée.

Il est rappelé que lorsque qu’un salarié n’a pas la totalité de ses droits à congés payés pour la période de référence concernée, le plafond annuel de 218 jours est augmenté d’autant.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faîte des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).

1.5 – Incidence des absences

1. Incidence sur les JRF

Les absences autres que celles visées à l’article L3121-50 du code du travail ne peuvent donner lieu à récupération.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos au titre du forfait est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année.

Dès lors :

• Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail ou la convention collective à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux JRF.

• Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnellement du nombre de JRF.

Le prorata sera déterminé par le rapport entre le nombre de jours au titre du forfait et le nombre de JRF.

Exemple pour un salarié ayant un droit à congés payés complet en 2022.

Forfait : 218 jours par an

JRF en 2022 : 10 jours

Le prorata est donc de 218/10 = 21,8 jours

En conséquence, si le salarié a 22 jours ouvrés d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRF attribué en 2022 sera de 9 jours au lieu de 10 jours.

2. Déduction en paye pour absence

Les jours d’absence non rémunérée sur le mois donnent lieu à une déduction pour absence en fonction du prorata entre le nombre de jours ouvrés sur période de référence et la rémunération annuelle forfaitaire.

Déduction pour un jour d’absence = Rémunération annuelle forfaitaire / nb de jours ouvrés sur la période de référence.

1.6 - Maîtrise et suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours à droit au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Au-delà et pour respecter son droit à la santé et à la sécurité, la durée du travail, l’amplitude de travail, ainsi la charge de travail doivent rester raisonnables.

Pour assurer l’effectivité de ces principes, il est mis en place :

• Une programmation des jours travaillés et de jours de repos ;

• Un suivi et contrôle de la charge de travail et des amplitudes de travail notamment à partir des documents déclaratifs périodiques du salarié ;

• Des entretiens périodiques entre la Direction/hiérarchie et le salarié sur ces thèmes ;

• Un droit d’alerte.

1. Planning prévisionnel de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et pour qu’il puisse exercer ses droits à repos, le salarié établi pour chaque trimestre, un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail

• de repos JRF, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission et des objectifs fixés;

• la nécessité de bien répartir sa charge de travail en concordance avec un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnel ;

• les droits à repos dont il bénéficie

Le salarié communiquera, 15 jours avant le début de la période concernée, le planning ainsi à la Direction/hiérarchie pour observations éventuelles.

Dans l’hypothèse où ce planning ne permet pas de respecter une charge de travail et une amplitude de travail raisonnables ou les droits à repos ou, à l’inverse, si ce planning ne permet pas de respecter les besoins de la mission confiée, la Direction/hiérarchie recevra le salarié en entretien pour définir ajustements nécessaires d’un commun accord.

Le suivi de l’application de la convention de forfait, étant un processus s’inscrivant dans la continuité, le planning est susceptible de modifications ultérieures selon les situations rencontrées.

2. Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En outre, tout travail quotidien d’au moins six heures consécutives doit comporter une pause de vingt minutes au minimum.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, en dehors de leur temps de travail, ils devront d’abstenir d’utiliser les moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

De la même manière, ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail.

3. Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

S’agissant d’une limite maximale, les salariés doivent organiser leur travail de manière à réduire effectivement cette amplitude journalière.

4. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la Direction/hiérarchie.

Pour ce faire, le salarié établira un relevé déclaratif mensuel.

Ce relevé déclaratif précisera les jours travaillés, les jours de repos et leur nature, l’indication si les temps de repos ont été respectés.

En outre, le relevé déclaratif comportera une rubrique dédiée aux observations du salarié, lequel pourra y signaler toute difficulté relative à l’application de la convention de forfait, notamment en termes d’amplitude et de charges raisonnables de travail ou de temps de repos.

La Direction/hiérarchie contrôle le relevé et provoque un entretien si une difficulté est constatée.

Cet entretien doit permettre d’examiner conjointement les causes des difficultés rencontrées et de déterminer les solutions à y apporter.

5. Entretiens périodiques

Un entretien est tenu chaque semestre entre le salarié et la Direction/hiérarchie.

Il a pour objet d’examiner :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions confiées et objectifs assignés ;

le respect des durées minimales de repos ;

• l’organisation du travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• le respect du droit à la déconnexion

Le constat d’éventuelles difficultés doit faire l’objet d’une discussion visant à déterminer leur origine et les solutions à y apporter.

Une fois par an, il sera évoqué la question de la rémunération du salarié.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu.

6. Droit d’alerte

Le salarié a la possibilité l’alerter à tout moment la Direction/hiérarchie, pour signaler des difficultés dans le respect des jours ou temps de repos, dans l’organisation de son temps de travail, encore une charge ou une amplitude de travail trop importantes.

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais pour discuter les éléments fournis pas le salarié, évaluer ensemble la situation et définir les actions à prendre pour pallier les difficultés constatées.

Dans le même sens, la Direction/hiérarchie à la possibilité de provoquer un entretien si elle constate d’elle-même des difficultés similaires.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation interviendra dans les conditions visées à l'article L.2232-22 du code du travail.

ARTICLE 4 – DEPOT, PUBLICITE

Le présent sera déposé sur la plateforme de service dédiée « Téléaccords », selon les dispositions de l’article D 2231-7 du code du travail.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• Bordereau de dépôt.

Un exemplaire papier sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de BORDEAUX.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

ARTICLE 5 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022

Fait à TOULOUSE, en deux originaux, le 2 décembre 2021

P/ La société DOPL’AIR GRAND CENTRE Monsieur XXXXXXXXXX

P/ Le Personnel de la société DOPL’AIR GRAND CENTRE Voir Annexe PV de consultation

PROCES VERBAL DE CONSULTATION DU PERSONNEL

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Conformément aux dispositions des articles L2332-22 et R2232-10 et suivants du code du travail :

Il a été communiqué au personnel un projet d’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Ce projet d’accord collectif, ainsi que les modalités de consultations ont été communiquées au personnel 15 jours à l’avance.

Conformément à la note d’organisation qui avait été communiquée par l’employeur en même temps que le projet d’accord, le personnel a voté dans des conditions garantissant le caractère secret et personnel de la consultation.

Le bureau de vote est composé des deux salariés suivants :

M…………………..

M…………………….

Après dépouillement des votes, le bureau de vote constate :

A La question :

Approuvez-vous le projet d’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société DOPL’AIR GRAND CENTRE ?

Nombre de votants : …………

Nombre de bulletins de vote OUI : ……..

Nombre de bulletins de vote NON : …….

Nombre de bulletin de vote blancs ou nuls* : ………

* Sont considérés comme nuls : deux bulletins dans une même enveloppe ; des enveloppes vides ou non règlementaires ou portant un signe distinctif ; des bulletins déchirés ou signés ou portant des inscriptions ou signes distinctifs.

Au regard de l’effectif de l’entreprise, la majorité des deux tiers (cocher la case adéquate) :

Est atteinte et l’accord collectif est donc approuvé
N’est pas atteinte et l’accord collectif est rejeté

Date et signature des membres du bureau de vote :

LISTE DU PERSONNEL VOTANT