ACCORD DE REVISION CONCERNANT

L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent projet d’accord résulte d’une volonté de la direction et de l'ensemble du personnel d’adapter l’accord existant aux nouvelles dispositions légales et réglementaires existantes sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation actuelle qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.

Les parties réaffirment leur volonté d’améliorer/ sauvegarder la santé et l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés et entendent préserver, voire améliorer la compétitivité de l’entreprise et en assurer sa pérennité.

Il est donc rappelé qu’au-delà des actions déjà menées, l’accent sera à nouveau mis sur un effort d’organisation collective du travail et d’amélioration de l’efficacité du travail de chacun, à l’initiative de l’entreprise et des managers (partage des objectifs, moyens de fonctionnement, formation, respect des délais…)

Dans un souci de clarté, les parties ont toutefois tenu à conclure un accord portant révision de l’accord relatif à la durée du travail du 01 Novembre 2020 actuellement en vigueur.

Le présent projet d’accord de révision annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et sera désormais le seul accord applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Le présent projet d’accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3. A défaut d’approbation, le présent projet ne pourra entrer en vigueur et les modalités d’organisation du travail ne pourront être mises en place. L’accord initial demeurera en vigueur.

1. PARTIES SIGNATAIRES

ENTRE :

La société GAC GROUP, SAS au capital de 16 987 494,40 € dont le siège social est situé 26 Rue de la Gare 69009 LYON immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 884 631 060 représentée par M. XXXXXX, agissant en qualité de Président,

d'une part,

ET :

Les salariés à la majorité des 2/3,

d'autre part.

2. PRÉAMBULE

Le présent accord résulte d’une volonté de la direction et de l'ensemble du personnel d’adapter l’accord existant aux nouvelles dispositions légales et réglementaires existantes sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation actuelle qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.

Les parties réaffirment leur volonté d’améliorer/ sauvegarder la santé et l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés et entendent préserver, voire améliorer la compétitivité de l’entreprise et en assurer sa pérennité.

Il est donc rappelé qu’au-delà des actions déjà menées, l’accent sera à nouveau mis sur un effort d’organisation collective du travail et d’amélioration de l’efficacité du travail de chacun, à l’initiative de l’entreprise et des managers (partage des objectifs, moyens de fonctionnement, formation, respect des délais…)

Dans un souci de clarté, les parties ont toutefois tenu à conclure un accord portant révision de l’accord relatif à la durée du travail du 14 mars 2017 actuellement en vigueur.

Le présent accord de révision annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et sera désormais le seul accord applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

3. CHAMP D'APPLICATION

L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.

4. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition exclut notamment les temps de pause, les temps consacrés aux repas, les temps de déplacement domicile / lieu de travail, et plus généralement toute interruption de séquence de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés. Elle pourra toutefois exceptionnellement être dépassée en cas de surcharge d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans la limité d’un plafond fixé à 12 heures.

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures.

Afin de garantir le droit au repos, les parties ont choisi de définir des plages minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, la société sera fermée tous les jours de 19 heures 30 à 7h15 ainsi que chaque dimanche (repos dominical). Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :

Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires,

Horaire variable sur une base de 38h30 mn hebdomadaires (166,84 heures mensuelles),

• Forfait annuel en jours.

  1. Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires

4.11 Définition du personnel concerné

Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel alternant (contrat de professionnalisation ou apprentissage). Les temps de formation théorique étant organisé sur la base de 35 heures hebdomadaires, il est apparu plus logique que les temps en entreprise soient calqués sur des bases horaires identiques.

4.12 Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire est de 35 heures répartie sur 5 jours.

Les horaires de travail sont les suivants :

Du lundi au vendredi : 9 h – 12 h30 et 14 h – 17 h30 soit 7 heures / jour.

4.13 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées par semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24 heures).

Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.

La réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle et doit être demandée par le responsable hiérarchique afin de pouvoir, compte tenu des besoins des clients, faire face à des surcharges temporaires ou répondre à des besoins ponctuels d’organisation des services tel que défini par le responsable hiérarchique. Le salarié ne peut décider seul de la réalisation d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement (récupération).

La majoration des 4 premières heures supplémentaires (de 35 heures à 39 heures) sera de 25 % et de 15 % au-delà (à partir de la 39^ème heure), qu’elles soient payées ou prises sous forme de repos.

Horaires variables sur une base de 38 heures 30 hebdomadaires

4.21 Définition du personnel concerné

Cette catégorie concerne le personnel non soumis à un horaire collectif et dont le décompte de la durée du travail est réalisé en heures sur une base hebdomadaire de 38h30 non soumis à un horaire collectif.

4.22 Horaires individualisés

Il est apparu aux parties que la mise en place d’un horaire individualisé permettrait non seulement d’améliorer la flexibilité dans l’organisation individuelle du travail mais également l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.

Ainsi, le temps de travail s’organise au sein de la société sur la base d’un horaire individualisé, laissant libre choix aux salariés pour définir, dans le cadre de plages d’horaires variables, leurs heures d’arrivée et de départ.

Les horaires de la journée de travail s’organisent en effet autour :

• de plages fixes, pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste (y compris en situation de télétravail) ;

• de plages mobiles, à l’intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ.

Le mécanisme de l’horaire individualisé est donc une modalité d’organisation du temps de travail sur une base de 38 heures 30 hebdomadaires – il n’a pas pour objet la réalisation d’heures supplémentaires au-delà des 3h30 d’ores et déjà comptabilisées dans la durée hebdomadaire de travail (et qui fait l’objet d’une rémunération majorée).

Dans le cadre de ce dispositif, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire de 38 heures 30 de travail effectif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, lorsqu’elles résultent d’un libre choix d’organisation du salarié.

Le dispositif d’horaires individualisés permet ainsi au salarié de reporter, d’une semaine à l’autre, les heures de travail qu’il a effectuées à son initiative en plus ou en moins de 38 heures 30 hebdomadaires, dans les limites de cumul prévues par le présent accord.

Dans ce cadre, chaque salarié doit respecter les bornes maximales légales relatives à la durée du travail, à savoir, une durée quotidienne de travail maximale de 10 heures, une durée hebdomadaire de travail maximale de 48 heures pour une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En outre, un temps de repos minimum de 20 minutes après 6 heures de travail effectif doit être observé, tout comme le temps de repos quotidien de 11 heures minimum entre deux journées de travail. Un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives incluant, sauf dérogation, le dimanche, doit également être respecté par les salariés.

4.23 Organisation du temps de travail

Il est rappelé que l’horaire de travail collectif (de référence) pour le personnel est du lundi au vendredi de 7H42 soit 38 heures 30 hebdomadaires.

Cet horaire est appliqué par défaut, en cas notamment de défaillance du système informatisé de gestion du temps de travail ou si la gestion en horaire individualisé du salarié devait ne pas être concluante (dépassement systématique de la durée mensuelle de travail …).

Dans le cadre de l’horaire individualisé, les horaires journaliers (journée de travail) sont découpés suivant des plages fixes et des plages mobiles de travail.

• La plage fixe est le temps de travail pendant lequel tout le personnel doit impérativement être présent à son poste de travail, sauf cas de déplacement professionnel (mission, stage, formation, rendez-vous extérieurs etc…).

Cette plage fixe est la suivante :

• Du lundi au jeudi : 9h – 12 h et 14h-16h30

• Le vendredi : 9h-12 h et 14h -16 h

• La plage mobile est la période durant laquelle le personnel peut librement choisir ses heures d’arrivée et de départ.

Ces plages fixes et mobiles sont définies dans l’entreprise comme suit :

07H15		9h		12h00	14h00	16h30		19H30
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
							16h
Vendredi
Légende :
	Plage variable
	Plage fixe

Une pause méridienne de 2h00 maximum et de 45 minutes minimum doit être prise entre 12h et 14h00.

4.24 Mécanisme du crédit/ débit et report d’heures

• Mécanisme du crédit / débit

La détermination du crédit et du débit d’heures s’effectue sur la base de l’horaire pivot défini autour de la durée hebdomadaire de travail effectif de 38 heures 30.

Les salariés peuvent reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillées ou non travaillées, dans la limite de 4 heures en plus et de 4 heures en moins étant entendu qu’en fin de mois le nombre d’heures travaillées ne pourra en tout état de cause excéder 166,84 heures (38h30 mensualisées).

Les crédits ou débits d’heures sont gérés en informatique, via le logiciel de gestion des temps auquel chaque salarié a un accès personnel et sécurisé, comme suit :

• Crédit d’heures

Le crédit d’heures est le nombre d’heures effectué au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail de 38 heures 30. Il ne peut pas excéder 4 heures par semaine, et 12 heures au total en cumul.

Le crédit d’heures constaté en cours de mois se compensera en diminution du temps de travail dans le cadre des plages d’horaires variables, et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une compensation financière ou en repos.

En tout état de cause, les heures réalisées en crédit ne sont pas des heures supplémentaires, car elles sont destinées à être compensées par des heures en débit.

• Débit d’heures

Le débit d’heures est le nombre d’heures manquant en fin de semaine par rapport à l’horaire hebdomadaire de travail du salarié de 38 heures 30. Il ne peut excéder 4 heures par semaine, et 12 heures au total en cumul sachant qu’en fin de mois le compteur doit être à 0.

• Report d’heures d’une semaine sur l’autre

Les débits et les crédits d’heures constatés au cours du mois devront impérativement être compensés en fin de mois. Il ne peut exister aucun report de crédit d’heures d’un mois sur l’autre. Les parties insistent sur le fait que la mise en place de ces horaires individualisés a pour but de permettre une organisation du travail sur le mois. En fin de mois, le solde des débits / crédits doit impérativement être à 0 afin d’éviter des reports de crédit/ débit d’heures d’un mois sur l’autre.

Un point sera établi à la fin de chaque mois, et dès lors qu’un compteur d’heures excédentaire ou déficitaire sera constaté par le service des Ressources Humaines, un courrier sera adressé au salarié pour lui rappeler le principe de l’horaire individualisé et fixer à titre exceptionnel un plan de récupération des heures. Si une telle situation venait à se renouveler, la Direction se réserve le droit d’appliquer une organisation du travail sur la base d’un horaire fixe de 38h30 hebdomadaires (sans plage variable).

4.25 Heures supplémentaires

Les parties insistent sur la distinction entre heures supplémentaires et heures entrant dans le compteur de l’horaire variable. Elles rappellent que chaque salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail bénéficie chaque mois du paiement de 3h30 d’heures supplémentaires majorées à 25 % du fait d’un horaire pivot de 38 heures 30. Lors de la mise en place de cet horaire de 38h30, les salariés ont également bénéficié de 3 jours de RTT.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

La mise en place d’un horaire variable n’a pas pour objet que les salariés effectuent davantage d’heures supplémentaires mais vise à leur permettre une meilleure gestion individuelle de leur temps de travail dans les limites fixées par l’accord au sein du mois.

La direction et les managers veillent à adapter la charge de travail à la durée hebdomadaire de 38 heures 30 et la flexibilité des horaires variables peut permettre à chacun d’organiser sa charge de travail.

A ce titre, il est expressément rappelé que les heures supplémentaires sont exceptionnelles. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du manager. Il sera veillé à ce que chaque heure supplémentaire au-delà de 38 heures 30 réponde à cette définition et une validation de ces heures devra être établie auprès du manager. En aucun cas il convient de confondre compteur d’heures variables et compteur d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie seront payées ou feront l’objet d’une compensation distincte du compteur crédit / débit des horaires variables. La majoration appliquée aux heures supplémentaires au-delà de 38h30 sera de 15%.

4.26 Jours GAC

La direction a entendu la demande des salariés de disposer de jours de repos supplémentaires au-delà des congés payés et des 3 jours de RTT historiques prévus dans l’accord du 14 mars 2017.

A ce titre, elle a décidé, sans contrepartie en temps de travail et tout en maintenant la rémunération des salariés sur la base actuellement applicable, d’octroyer annuellement sur la base de l’année civile (1^er janvier- 31 décembre) 7 jours de repos appelés « jours GAC ». Ces jours n’ont pas la qualification de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) ou de congés payés. Il s’agit de jours non travaillés rémunérés indemnisés sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Ces jours sont acquis prorata temporis de la durée de travail effectif dans l’année et de la durée de présence. Par exemple, un salarié à temps partiel dont la durée du travail est de X% de la durée légale bénéficie donc de X% des 7 jours GAC. De même un salarié qui arrive en cours d’année ou qui quitte la société en cours d’année bénéficiera des jours GAC prorata temporis. Les périodes de suspension du contrat de travail continues de plus de 30 jours viendront réduire prorata temporis le nombre de jours GAC acquis.

Parmi les 7 « jours GAC » il est convenu que 3 jours pourront être pris à l’initiative de la Direction (dates imposées), après consultation des représentants du personnel (s’ils existent ou de manière unilatérale) notamment pour la prise de certains ponts. Ces jours seront communiqués au personnel en début d’année civile.

Ces jours se cumulent avec les 3 jours de RTT existants et dont bénéficient d’ores et déjà les salariés en application de l’accord initial.

La prise des jours RTT et des « jours GAC » se fera par journée ou demi- journée sur l’année civile. Les jours non pris ne pourront faire l’objet d’un report sur l’année suivante. Toute période de prise de jours RTT ou jours GAC se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures est considérée comme demi- journée.

La prise des jours RTT et/ou GAC devra impérativement faire l’objet d’une validation préalable par le supérieur hiérarchique dans un souci d’organisation du service.

A titre exceptionnel, les salariés pourront demander, sous réserve de l’accord de la Direction, à bénéficier d’un rachat de 4 « jours GAC » non pris par année civile complète. Ces jours non pris seront rachetés sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, majorée à 10% (base journalière 7h42 mn).

Les salariés devront formuler leur demande par écrit avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés et au plus tard le 10 décembre de l’année en cours. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à en justifier. Dans ce cas, les jours seront pris d’ici le 31 Décembre.

Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des jours GAC. La renonciation à la prise des jours GAC ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.

Du fait d’une prise d’effet de l’accord au 01 Juillet 2023, les salariés à temps complet bénéficieront de 3,5 jours GAC pour la période du 01 Juillet au 31 Décembre 2023. Un prorata temporis sera effectué en fonction de la durée du temps de travail des salariés à temps partiel.

4.27 Temps de déplacement

Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieur habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Ce temps de déplacement donnera lieu à compensation suivante :

- ¼ d’heure par heure de trajet soit ½ heure pour 2 heures.

Ce temps de récupération sera pris au plus tard dans la semaine suivant le déplacement. A défaut, il sera perdu et ne pourra donner lieu à aucune compensation.

La demande devra être faite auprès du responsable hiérarchique.

4.28 Lissage des rémunérations

La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail prévues par la branche.

Forfait annuel en jours

4.31 Définition du personnel concerné

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés cadres ou non cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.

Cette modalité concerne notamment les salariés classés en position 2.3 et les salariés classés en position 3 selon la classification conventionnelle.

Ces catégories de salariés disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils peuvent être amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions commerciales et/ou techniques qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions auprès des clients en toute autonomie, en accord avec les clients et selon leurs missions.

4.32 Forfait annuel en jours

En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1^er janvier au 31 décembre).

Ce forfait annuel peut être inférieur à 218 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.

4.33 " JRDT "

La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos hebdomadaires) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).

Il est garanti un nombre de 12 JRDT sur la période de référence y compris si ce nombre garanti de JRDT conduit les salariés concernés à travailler moins de 218 jours sur la période de référence.

La garantie de ce nombre de JRDT permet également d’assurer une contrepartie aux temps éventuels de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail.

• Gestion des « JRDT »

Les modalités de prise des « JRDT » seront les suivantes :

- trois jours au moins seront affectés après consultation des représentants du personnel aux ponts de l’année de référence.

- le nombre de " JRDT " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :

• Les « JRDT » seront pris par journée ou demi- journée (les parties conviennent que la demi- journée commence ou finit à 13 heures)

Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés soumis au forfait jours informeront la Direction 5 jours calendaires avant de prendre leurs jours de repos.

L’acquisition de « JRDT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRDT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.

• Rachat des « JRDT »

Les salariés en forfait jours peuvent, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de leurs jours de repos. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et renouvelé chaque année.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés et au plus tard le 10 décembre de l’année en cours. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à en justifier.

Dans un souci de santé et sécurité des salariés, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRDT et limitera cette possibilité de renonciation à 5 JRDT par an. La renonciation à la prise des JRDT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait constituer un mode d’organisation pérenne.

4.34 Modalités de suivi

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;

• le suivi de la prise des JRDT et des congés.

Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :

• le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;

• le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.

• La mesure de l'élément quantitatif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif (saisie dans notre outil de suivi des temps) que complètera chaque salarié en forfait jours.

Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels éventuels,

• jours fériés chômés,

• JRDT,

Le point mensuel (ou bi- mensuel) d’activité sera l’occasion pour le responsable hiérarchique et le salarié de mesurer la charge de travail du mois précédent et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Des actions correctrices seront prises le cas échéant.

• Garanties supplémentaires

Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.

Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :

- durée quotidienne : 10 heures pouvant être portée exceptionnellement à 12 heures

- durée hebdomadaire : 44 heures.

En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation de l’activité.

La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre, …) et qu’une politique de frais de déplacement est en vigueur au sein de la société, destinée à la prise en charge d’éventuelles nuitées à l’extérieur du domicile.

Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.

4.35 Lissage des rémunérations

La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche.

La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 218 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

5. CONGES PAYES

La période légale de prise des congés payés s’étend du 1^er mai au 31 octobre. Conformément aux dispositions légales, 10 jours ouvrés devront être pris en continu pendant cette période et au plus 20 jours ouvrés.

Le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés n’ouvre pas droit à jours de fractionnement et emporte donc renonciation aux jours de fractionnement.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel de plus de 90 jours n’ouvriront pas droit à acquisition de congés payés au-delà de la période de 90 jours.

6. DROIT A LA DECONNEXION

La direction affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels.

A cet effet, la direction rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le manager doit définir avec ses collaborateurs les modalités d’organisation individuelles et collectives afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. En tout état de cause, le manager se doit d’être exemplaire dans son comportement et éviter les communications mails et téléphoniques auprès de ses équipes le soir, la nuit, le week-end, pendant les congés et période de suspension de contrat.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les périodes de travail) ;

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face physique, téléphone…). L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;

• Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et un contenu clair et complet ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » (Copie) ou « Cci » (Copie cachée) et « répondre à tous » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et les intituler clairement ;

• Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et les formations ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence en indiquant l’interlocuteur à joindre.

D’une manière générale, tout collaborateur peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. De même, le manager peut être appelé à alerter et sensibiliser un collaborateur sur l’usage raisonnable des outils numériques s’il devait constater des dérives.

La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.

7. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR

Compte tenu de l’effectif actuel de la société et de l’absence de toute représentation du personnel obligatoire, les dispositions du présent projet d’accord entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2023. Ce projet d’accord fera l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés selon les dispositions en annexe.

8. DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

9. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord de révision.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours de la première réunion.

Jusqu’à l’’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

9. DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

Si la dénonciation intervient à la demande de l’employeur, elle fera l’objet d’une communication par tout moyen écrit auprès du personnel.

Si la dénonciation intervient à la demande des salariés, elle devra être collective et écrite et formulée par les salariés représentant plus de 2/3 de l’effectif. La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La durée de préavis est de 3 mois quelle que soit la partie qui dénonce. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence en cours.

.10. RÉVISION

Une révision du présent avenant pourra intervenir en application des dispositions légales.

11. DÉPOT LÉGAL

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage sur le réseau.

Fait à Lyon, le 05 Juillet 2023

Pour la Direction

XXXXXX

ANNEXE RELATIVE AU REFERUNDUM

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales, le projet d’accord présenté par la direction aux salariés est soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3.

La présentation du projet d’accord a eu lieu lors de plusieurs réunions (09 Mai, 05 Juin, 03 Juillet) organisées par la direction et les salariés ont pu prendre connaissance de ce projet dans le Réseau Interne (NAS) de l’entreprise.

1. Votants

En référence au droit électoral, participent à la consultation l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion toutefois :

• Des salariés sous contrat à durée déterminée ayant moins de 3 mois d’ancienneté,

• Des salariés intérimaires,

La liste des votants sera affichée au minimum 4 jours avant le scrutin.

2. Déroulement du référendum

La consultation aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe.

La consultation se déroule en l’absence de l’employeur, qui sera informé du résultat de la consultation à l’issue de celle-ci.

Le scrutin a été fixé au 04 Juillet de 09 heures à 17 heures au siège social de la société.

Lors de ce référendum, chaque salarié aura à se prononcer par « OUI » ou par « NON » sur la question suivante :

« Approuvez-vous les modalités d’aménagement du temps de travail fixées dans le projet d’accord présenté par la Direction » ?

Pour ce faire, chaque salarié déposera dans l’urne prévue à cet effet son bulletin-réponse sous enveloppe.

L’ensemble des modalités matérielles de vote (urne ; bulletins, enveloppes ; isoloirs…) seront assurées par la direction.

3. Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué.

Il veille à la régularité et au secret du vote et assure le dépouillement.

Il proclame les résultats.

Il sera composé de : XXXXXX et XXXXXX

Le vote sera clos à 17 heures et le bureau procèdera alors au dépouillement de l’urne.

4. Résultats du référendum

Les résultats du référendum seront appréciés en considération des votes valablement exprimés.

Ils seront annexés au présent accord, et feront l’objet d’une publicité dans l’entreprise par tout moyen, conformément aux dispositions légales. Ils seront également déposés avec l’accord approuvé.

Fait à Lyon, le 28 Juin 2023

Pour la direction

XXXXXX