ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

1° - La Société, Casino de Montrond les Bains,

Dont le siège social est sis 82 Rue Francis Laur – 42210 MONTROND LES BAINS,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Etienne sous le n° : 885 550 327,

Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z

Et représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical

• CFTC, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1^e et 2^e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »

PREAMBULE 

Les parties souhaitent rappeler que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société constituent des facteurs essentiels à la cohésion sociale.

Les parties ont toujours été attentives à ces sujets, notamment en échangeant chaque année lors des négociations obligatoires ou en adoptant des plans d’actions et accords collectifs depuis 2012.

C’est donc dans ce cadre et en application des articles L2242-13 et suivants en vigueur du code du travail que les parties ont ouvert une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A cet effet, les parties se sont ainsi rencontrés les 11 Mai 2021, le 31 Mai 2021 et le 22 Juin 2021 afin de parvenir au présent accord.

Dans le cadre de ces réunions et discussions, les parties ont convenu que la mise en œuvre réussie d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun(e) des acteurs(ices) de mieux comprendre les enjeux et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et des engagements pris. L’engagement des dirigeants reste bien évidemment également un point clé de la lutte contre les discriminations dans la société et de la mise en place d’une politique d’égalité professionnelle.

Si les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans la continuité des engagements constants pris par la société en la matière, les parties entendent néanmoins mettre l’accent dans le cadre de ce nouvel accord sur la politique de sensibilisation et de communication interne afin notamment de permettre une évolution des mentalités de chacun(e) des acteurs(ices) au sein de la société et de faire progresser de manière significative l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société, quel que soit le type de contrat (CDI/CDD), l’âge ou le sexe.

ARTICLE 2 – CADRE ET OBJET DE LA NEGOCIATION

Afin d’initier les bases d’un dialogue réaliste et concret, la Direction a présenté dès l’ouverture des négociations un diagnostic détaillé portant sur l’analyse comparée des Femmes et des Hommes sur les thèmes suivants :

- Embauches

- Formation professionnelle

- Promotion/Evolution professionnelle

- Qualification/mixité professionnelle

- Classification professionnelle

- Conditions de travail et d’emploi

- Santé et sécurité au travail

- Rémunération effective

- Articulations des temps (activité professionnelle et responsabilités familiales)

Ce diagnostic est annexé au présent accord (ANNEXE 1).

Il fait notamment ressortir qu’aux termes de la dernière mesure (dernier exercice clos), l’effectif est structuré comme suit : 103.78 ETP répartis en 41.82 Femmes (40%) et 61.96 Hommes (60%).

Les partenaires ont également eu accès à l’index sur l’égalité professionnelle et au détail des indicateurs calculé par l’entreprise. Les parties constatent que la note globale obtenue par la société est inférieure au seuil défini réglementairement (75 points) et implique donc de prendre des mesures correctives spécifiques négociées dans le cadre du présent accord. Les parties soulignent que l’ensemble des mesures et actions négociées dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail ont également pour objectif de contribuer à améliorer de manière effective et significative les résultats obtenus.

Enfin, dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux ont également rappelé leur volonté de s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière de prise en compte des personnes en situation de handicap dans la gestion des ressources humaines de la société.

Sur la base de l’ensemble de ces éléments, la Direction et les Délégués syndicaux se sont ainsi accordés pour choisir des actions dans les domaines d’égalité professionnelle et qualité de la vie au travail suivants :

• EMBAUCHE

• FORMATION PROFESSIONNELLE

• REMUNERATION EFFECTIVE

• ARTICULATION DES TEMPS ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

• SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les parties ont également souhaité échanger sur le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salarié(e)s.

Il est par ailleurs rappelé que les thèmes non retenus dans le présent accord collectif continueront de faire l’objet d’une attention particulière en vue de maintenir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la société, à la lumière des enseignements de l’avenant n°16 à la Convention Collective, ainsi que plus généralement la qualité de vie au travail, à la lumière notamment de l’avenant n°8 de la Convention Collective.

Bien entendu, les actions issues des dispositions de ces avenants de branche qui n’auraient plus d’intérêt au regard des évolutions légales ne seraient pas appliquées, afin de permettre aux partenaires de se concentrer sur des actions ayant du sens au niveau de la société.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS

3.1 - EMBAUCHE

Les parties souhaitent tout d’abord rappeler l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la société mais aussi pour ses salarié(e)s.

Dans ce contexte, les parties conviennent unanimement que la politique de recrutement et d’évolution doit veiller à maintenir et accroître une certaine mixité dans les emplois dans la mesure où il n’existe, de façon objective, aucun élément ou considération qui interdirait l’accès aux différents métiers à l’un des deux sexes. En effet, le recrutement représente un moment crucial pour lutter contre les discriminations et ainsi diversifier les équipes. Le recrutement doit ainsi permettre à chacun(e) d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et capacités requises quel que soit son genre.

Dans ce cadre, les parties réaffirment que les processus de recrutement et d’évolution doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les critères retenus sont fondés principalement sur les connaissances, les compétences et l’expérience professionnelle, et en aucun cas sur le sexe ou la situation de famille.

Au 31 octobre 2020, les femmes représentaient 40% du personnel de la société, réparties de la manière suivante :

A l’analyse, cette situation s’explique notamment par des candidatures féminines moindres par rapport au volume de candidatures masculines :

Si les parties conviennent que le contexte économique et sanitaire actuel ne permet pas à la société de s’engager sur un volume d’embauche, notamment de personnel féminin, elles entendent toutefois se fixer pour objectif de faire progresser le taux de candidatures féminines sur les postes qui seraient à pourvoir.

3.1.1 - Améliorer la proportion des femmes au sein de la société

OBJECTIF DE PROGRESSION : Aussi, et sur la base de ce constat et des valeurs et principes partagés et rappelés précédemment, la société se fixe pour objectif de faire progresser le taux de candidatures féminines de 7% afin d’améliorer la représentation des femmes au sein de l’effectif de l’entreprise.

A cet effet, la société s’engage à mettre en œuvre un process de recrutement et d’évolution interne et externe visant à promouvoir la parité entre les hommes et les femmes et à lutter contre les stéréotypes de genre, et ce afin notamment d’attirer davantage de candidatures féminines et de faire progresser la représentation des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs de mesure :

• % de candidatures féminines reçues toutes offres confondues ;

• Évolution du % de femmes au sein de l’effectif de l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager :

• Des actions visant à promouvoir la mixité dans la politique de recrutement et d’évolution auprès des collaborateurs (ices) acteurs du recrutement en luttant notamment contre les stéréotypes de genre,

• Des actions visant à promouvoir les métiers auprès du public féminin.

1. Action n°1 : Promouvoir la mixité dans la politique de recrutement/ évolution en luttant contre les stéréotypes de genre

La mise en œuvre de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, déconstruits et combattus. En effet, ces derniers peuvent contribuer à constituer un frein injustifié à l’accès à l’emploi et/ou à l’évolution professionnelle.

Dans ce contexte, afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou d’évolution, il est primordial de sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s et plus particulièrement l’encadrement.

Afin de favoriser la prise de conscience par les collaborateurs(ices) des stéréotypes de genre, la société s’engage à réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de les sensibiliser à l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement, de la sélection des candidatures à l’intégration, et ce notamment dans les filières métiers à dominante masculine.

La société s’engage également à dispenser une information/ sensibilisation aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’ensemble des collaborateurs(ices) acteurs du recrutement.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de guides diffusés auprès des managers (objectif de création en 2021 puis de remise à chaque recrutement à partir de 2022)

• Nombre de collaborateur(ices) sensibilisé(e)s chaque année ;

2. Action n°2 : Promouvoir les métiers auprès des femmes

La société s’engage à ce que les supports de communication utilisés ou diffusés en interne et en externe (offres d’emploi, affiches, livret d’accueil, réseaux sociaux, …) véhiculent et traduisent la mixité professionnelle et la parité afin d’accroître l’attractivité des métiers auprès des femmes notamment dans les filières sensibles.

Ainsi et parmi les mesures concrètes :

• Toute représentation d’un homme seul dans les supports de communication sera limitée au maximum ;

• Les libellés emploi seront utilisés avec la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra. Ces libellés apparaîtront notamment sur les différents supports de recrutement et d’évolution (offre d’emploi, livret d’accueil, …) et sur les bulletins de paie ;

• L’engagement du groupe JOA en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les agissements sexistes sera systématiquement rappelé sur les offres d’emploi internes et externes ainsi que dans son livret d’accueil et d’intégration via la mention suivante : « Le Groupe JOA rappelle son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité ainsi que son engagement de garantir un environnement de travail prévenant toute forme de violence, d’agissements sexistes ou de discrimination fondée notamment sur le genre. ».

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de supports de communication utilisés ou diffusés chaque année avec représentation masculine uniquement

• % des offres d’emploi diffusées rédigées avec les titres masculins et féminins ou avec la mention H/F et comportant la mention Egalité professionnelle précitée.

3.1.2 - Améliorer la proportion des femmes au sein du personnel d’encadrement

Par ailleurs, la Direction constate que la proportion de femmes au sein de l’encadrement est plus faible que celle des hommes, malgré la part grandissante des femmes dans la société.

Du fait notamment de la fermeture de l’accès aux métiers de casinos aux femmes en raison de l’interdiction légale du travail de nuit, désormais levée depuis 2001, les femmes sont donc historiquement moins bien représentées au sein de l’encadrement. Cette situation ayant évoluée ces dernières années, la Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté d’accroître ainsi la proportion de femmes au sein de l’encadrement.

OBJECTIF DE PROGRESSION : la société s’engage à augmenter graduellement la représentation des femmes dans la catégorie Cadre dans la Société.

Indicateurs de mesure : évolution du % de femmes cadres au sein de l’effectif de la société

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager :

• Des actions visant à assurer un accès égalitaire aux postes à pourvoir,

• Des actions visant à promouvoir l’accès en interne aux postes ouverts.

1. Action n°1 : Assurer un accès égalitaire aux offres d’emploi diffusées

La société s’engage, afin de garantir l’égalité d’accès à un poste d’encadrement, à présenter à minima une candidature féminine pour chaque poste à pourvoir, sous réserve de la réception de candidatures de femmes en adéquation avec le besoin et le profil recherché.

De plus, dans le cas où l’entreprise ferait appel aux services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente et à minima une candidature féminine.

Indicateur chiffré :

• Nombre de candidatures des femmes reçues et présentées par an pour chaque emploi de la catégorie cadre

2. Action n°2 : Promouvoir la publication des postes en interne

La société encourage ses collaborateurs(ices), peu important leur sexe, à la mobilité professionnelle en diffusant chaque mois l’ensemble des postes disponibles en interne via la plateforme JOAJOBS. Les postes à pourvoir, et notamment à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En outre, aucune considération, d’ordre familial ou personnel, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant avec ou sans mobilité.

Indicateur chiffré :

• % des offres d’emplois diffusées via le JOAJOBS

  2. - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un outil majeur du maintien de l’employabilité des salarié(e)s. De ce fait, les parties rappellent que la politique de formation doit être exempte de discrimination et qu’aussi bien les femmes que les hommes doivent à ce titre accéder dans des conditions comparables à la formation quel que soit leur temps de travail et quel que soit leur âge. L’accès à la formation est un élément déterminant permettant d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Au 31 décembre 2019, 35.5 % de l’effectif féminin a été formé contre 44.1% de l’effectif masculin.

OBJECTIF DE PROGRESSION : La société s’engage à garantir que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes ne soient pas vectrices d’inégalités La société veillera à respecter une proportion d’effectif formé qui ne dépassera pas l’écart défini ci-après.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager :

• Des actions visant à assurer un accès comparable à la formation entre les hommes et les femmes,

• Des actions visant à améliorer l’accessibilité des formations.

1. Action n°1 : Assurer un accès comparable à la formation entre les hommes et les femmes

La société s’engage à ce que les salarié(e)s accèdent dans des proportions comparables à la formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences hors de toute considération de sexe. Pour apprécier cette situation, les parties décident de se référer à la proportion de l’effectif formé par sexe et de considérer que tout écart supérieur à 10 points sera considéré comme révélateur d’un accès inégalitaire à la formation qui devra faire l’objet de mesures correctives.

Indicateur chiffré :

• Évolution du % de l’effectif formé pour les hommes et les femmes par année

2. Action n°2 : Améliorer l’accessibilité aux actions de formation

Afin de prendre en compte au mieux les contraintes de la vie privée dans l’organisation des formations, la volonté de la société est de développer l’organisation de formations dites de « courte durée » et/ou accessibles à distance sous forme dématérialisée dites en « e-learning ». La société s’engage également à veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant, lorsque c’est possible, l’organisation en interne ou en intra (sur site).

Indicateur chiffré :

• Évolution du nombre d’actions de formation de courte durée et/ou en e-learning

• % d’actions de formation réalisées en interne et intra/ nombre total d’actions de formation réalisées.

3.3 - REMUNERATION EFFECTIVE

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018 a rendu obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés de procéder au calcul de l’index de l’égalité professionnelle, permettant de comparer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération sur la base de 4 indicateurs.

Le calcul de ces différents indicateurs au sein de la société a fait apparaitre les résultats suivants :

INDICATEURS INDEX	NOTE
1 – Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes	37/40
2 – Ecart de taux d’augmentation individuelles de salaires	0/35
3 - % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de maternité	NC
4 – Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les 10 + hautes rémunérations	5/10
TOTAL DE LA NOTE OBTENUE	49

La note globale obtenue par la société implique de prendre des mesures correctives.

La société ayant obtenu des résultats satisfaisants sur l’indicateur n°1 et l’indicateur n°3 n’ayant pu être calculé, les partenaires ont choisi de se concentrer sur l’amélioration de l’indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes et d’adopter en complément des mesures permettant de maintenir une vigilance constante sur les autres indicateurs. En effet, s’agissant de l’indicateur n° 4 relatif à la parité parmi les dix plus hautes rémunérations, les parties conviennent qu’il est difficile d’agir immédiatement sur ce dernier pour atteindre cet objectif. Elles conviennent néanmoins que les mesures négociées en matière d’embauche, de formation et d’évolution des femmes parmi le personnel d’encadrement permettront d’influer et d’agir favorablement sur cet indicateur.

En fonction des résultats obtenus lors du calcul de l’index pour l’année suivante, soit au 1er mars 2022, si nécessaire des mesures correctives seront à nouveau envisagées et/ou celles déjà proposées seront ajustées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, au titre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties rappellent que l’assiette de calcul de la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’index de rémunération correspond à la rémunération brute sur la période de référence. Pour les salarié(e)s entrant dans le champ d’application, soit présent(e)s plus de la moitié (6 mois) de la période de référence, il sera procédé à une reconstitution de la rémunération annuelle brute en équivalent temps plein sur la période de référence considérée en cas d’absence et/ou de temps partiel et/ou d’entrée-sortie.

Pour cette assiette de calcul, il sera pris en compte le salaire de base ainsi que tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espères ou en nature, par l’employeur au (à la) salarié(e) en raison de l’emploi de ce (cette) dernier(ère). Sont donc notamment exclues de l’assiette de la rémunération :

• Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, fin de CDD, compensatrice de congés payés),

• Les primes liées à une sujétion particulière versées en lien avec les contraintes et/ou caractéristiques d’un poste de travail et ne concernant pas la personne du (de la) salarié(e) (prime de nuit, prime de disponibilité, primes des fêtes de fin d’année, …),

• Les primes d’ancienneté,

• Les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires,

• Les frais professionnels (indemnité de nettoyage, indemnité de restauration, …),

• Les sommes issues des versements effectués au titre de l’intéressement et/ou de la participation.

3.3.1 - Contrôler et garantir une égalité de rémunération brute F/H

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un emploi et/ou un poste de même nature, élément fondamental de la politique sociale de la société. Elles conviennent donc que les différences de salaire entre les hommes et les femmes ne peuvent se justifier que si elles reposent sur des critères strictement objectifs (qualification, expérience professionnelle, compétences et niveau de responsabilités).

OBJECTIF DE PROGRESSION : la société s’engage à supprimer toutes inégalités salariales qui apparaitraient et qui ne reposeraient pas, après étude, sur des critères objectifs. Elle s’engage également à examiner tout signalement, factuellement étayé, qui serait effectué par les représentants du personnel et/ou tout(e) salarié(e) qui s’estimerait concerné(e) par un écart de rémunération brute injustifié.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment de mettre en place et de maintenir :

• Des outils et indicateurs permettant de contrôler et garantir une égalité de rémunération brute à l’embauche ;

• Des outils et indicateurs permettant de contrôler et de garantir une égalité de rémunération brute tout au long de la relation professionnelle ;

• Des actions permettant de contrôler l’application des augmentations intervenues pendant le congé maternité/adoption au retour du/de la salarié(e) concerné(e)

1. Action n°1 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération brute à l’embauche

La société s’engage à dresser tous les ans un bilan portant sur les embauches de l’année pour vérifier que, sur un même emploi repère et à compétences égales, il n’y ait pas d’écart de salaire de base entre une femme et un homme. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou compétences et/ou d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au niveau de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateur chiffré :

• Bilan annuel des salaires de base bruts à l’embauche des femmes et des hommes par emploi-repère

2. Action n°2 : Contrôler et garantir une égalité de rémunération brute tout au long de la relation professionnelle

La société dispose de plusieurs outils permettant d’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes après embauche et de traiter le cas échéant tout écart de rémunération qui ne serait pas objectivement justifié.

A ce titre, et chaque année, conformément à ses obligations légales et réglementaires, la société réalise son Index égalité professionnelle. Les résultats obtenus par la société sont présentés et commentés aux partenaires sociaux qui peuvent également les consulter dans la BDES de la société.

Conformément à ses obligations légales et réglementaires en vigueur, la société publie également les résultats obtenus sur son site Internet.

Par ailleurs, la société s’engage à maintenir une analyse annuelle des salaires de référence mensuels intégrant les niveaux de rémunération F/H par niveau de classification puis par filière d’emploi. Les données liées à l’âge moyen et à l’ancienneté moyenne sont intégrées à cette analyse.

Ce rapport de situation comparée détaillé est intégré chaque année dans le diagnostic annuel relatif à l’égalité professionnelle et est transmis aux partenaires sociaux.

Indicateurs chiffrés :

• Calcul de l’index égalité professionnelle présenté au CSE et intégré dans la BDES de la société

• Réalisation d’un tableau de situation comparée détaillé présentant la rémunération moyenne et médiane F/H par classification, par filière d’emploi, âge et ancienneté moyenne

• Nombre de signalements éventuels effectués par exercice

• Nombre de rattrapages salariaux éventuels par exercice

3. Action n°3 : Contrôler et garantir les augmentations intervenues pendant le congé maternité / adoption au retour du/de la salarié(é) concerné(e)

Enfin, les parties rappellent que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité/adoption doit bénéficier des augmentations intervenues pendant son absence en application des dispositions légales et réglementaires.

La société s’engage donc à traiter de manière systématique du sujet de la rémunération brute effective lors du retour du/ de la salarié(e) de congé maternité/congé adoption.

Indicateur chiffré :

• % des salarié(e)s de retour de congé maternité / congé adoption ayant bénéficié des augmentations intervenues pendant leur congé

3.3.2 - Mesures correctives sur les écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle que la politique RH vise à valoriser les compétences de chaque collaboratrice et de chaque collaborateur. Les augmentations individuelles ne sont donc attribuées que lorsque la situation le justifie.

La société s’engage néanmoins à garantir que l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les hommes et les femmes ne soit pas supérieur à 2 points.

Indicateur chiffré : réalisation d’un bilan sexué des augmentations individuelles par catégorie

3.4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

OBJECTIF DE PROGRESSION : la société s’engage à améliorer la prise en considération de la parentalité dans le parcours professionnel. En effet, les parties réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne devrait pas impacter les droits et avantages des salarié(e)s.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent notamment d’engager :

• Des actions visant à limiter les créneaux horaires pour l’organisation des réunions

• Des actions visant à prendre en considération les périodes de congés parentaux d’éducation pour la détermination de l’ancienneté ;

• Des actions visant à promouvoir le congé paternité,

• Des actions visant à prendre en considération les périodes d’absences liées à la parentalité dans le calcul du 13^ème mois.

1. Action n°1 : Limiter les créneaux horaires pour l’organisation de réunion

La société s’engage à s’assurer que toutes les réunions collectives de service auxquelles les salarié(e)s sont convié(e)s soient bien organisées sur une plage horaire fixée de 10 heures à 17 heures afin de prendre en compte l’exercice de responsabilités personnelles, sociales et/ou personnelles.

Lorsqu’un(e) salarié(e) ne sera pas planifié(e) le jour ou aux horaires d’une réunion, il(elle) sera libre d’y participer ou non. En cas de non-participation, le(la) manager concerné(e) s’efforcera de transmettre les informations utiles.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réunions de service

• Plannings des services concernés lors de ces réunions

2. Action n°2 : Prendre en considération les périodes de congés parentaux d’éducation à temps complet pour la détermination de l’ancienneté

En l’état du droit actuel, et contrairement au congé parental à temps partiel, le congé parental à temps complet n’est pris en compte par la loi que pour moitié dans le calcul de l’ancienneté du /de la salarié(e) ayant exercé(e) cette faculté.

Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui choisit de s’absenter de son poste de travail pour élever son ou ses enfant(s), la société s’engage à prendre en compte la totalité de la durée du congé parental à temps complet (accompli dans les conditions légales et réglementaires en vigueur), pour le calcul de l’ancienneté du ou de la salarié(e) concerné(e) et de ses droits afférents.

Cette disposition est applicable pour les congés parentaux d’éducation à temps complet débutant à partir du 1^er novembre 2020.

Il est toutefois rappelé que les congés parentaux à temps partiel ou à temps complet ne sont pas assimilés à une durée de présence effective.

En outre, et afin d’aligner les droits des salarié(e)s ayant pris un congé parental à temps complet sur ceux ayant privilégié un congé parental à temps partiel, la société s’engage également à reconstituer les salaires sur les périodes concernées pour le calcul de l’assiette des indemnités de départ des salarié(e)s concerné(e)s.

Indicateur chiffré :

• % des congés parentaux à temps complet pris en compte dans la détermination de l’ancienneté

3. Action n°3 : Promouvoir le congé paternité

La loi du 14 décembre 2020 a augmenté la durée du congé de paternité et ce à date d’effet du 1^er juillet 2021.

A titre d’information, et à cette date, la durée légale du congé paternité sera de :

• 25 jours calendaires en cas de naissance simple,

• Et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

La société souhaite donc s’inscrire dans cette dynamique et encourager la prise de ce congé qui contribue à l’égalité et au partage des responsabilités familiales. A cet effet, la société s’engage à ce que la durée du congé paternité soit prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté et des avantages et droits afférents.

En outre et à l’instar du congé maternité, les parties conviennent que la durée du congé paternité sera assimilée à un temps de présence effectif pour le calcul des droits liés à l’épargne salariale.

Indicateurs chiffrés :

• % des congés de paternité pris en compte dans la détermination de l’ancienneté et pour le calcul des droits liés à l’épargne salariale

• Evolution de la durée moyenne du congé paternité

4. Action n°4 : Des actions visant à prendre en considération les périodes d’absences liées à la parentalité dans le calcul du 13ème mois.

En l’état des modalités de calcul en vigueur, les absences liées à la parentalité ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime de 13^ème applicable au sein de la Société.

Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui s’absente de son poste de travail pour congé maternité, d’adoption et de paternité, la société s’engage à prendre en compte la totalité de la durée de ces congés (accompli dans les conditions légales et réglementaires en vigueur), pour le calcul de la prime de 13^ème mois du ou de la salarié(e) concerné(e). Ces absences ne seront désormais plus pénalisantes.

Cette disposition est applicable pour les congés maternité, adoption et paternité débutant à partir du 1^er novembre 2021.

3.5 - SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Les parties rappellent l’importance de la prévention de toute situation de harcèlement quelle qu’en soit la nature.

Les parties entendent rappeler leur attachement au respect de chaque collaborateur(rice) dans le cadre des relations professionnelles et leur condamnation de tout acte ayant pour objet ou conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité et le devenir professionnel de chacun en protégeant la santé physique et mentale des salarié(e)s de l’établissement.

La société souhaite donc rappeler l’interdiction et les sanctions liées au harcèlement de toute sorte en s’appuyant sur l’implication de son encadrement, des institutions représentatives du personnel, et de leur veille à la vie quotidienne des salarié(e)s de la société. La Direction proposera ainsi la rénovation du Règlement Intérieur afin de faire figurer en bonnes places les dispositions à jour sur l’interdiction des harcèlements.

Objectif et indicateur chiffré : Règlement intérieur adopté, affiché et déposé avant le terme du présent accord

Enfin, la société s’engage à rappeler chaque année aux salarié(é)s l’identité et le rôle du/de la référent(e) en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement sexuel désigné parmi les représentants du personnel élus au CSE.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités personnelles est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des équipes.

Dans ce cadre les parties rappellent que le droit à la déconnexion est essentiel.

Après échanges et discussions, les parties ont adopté une Charte relative à l’utilisation des technologies d’information et de communication (TIC) traitant spécifiquement du droit à la déconnexion. Ces dispositions ont fait l’objet d’un accord spécifique annexé au présent accord.

ARTICLE 5 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIE(E)S

Afin de favoriser l’expression des salarié(e)s dans un cadre moins formalisé, la société rappelle qu’elle s’efforce habituellement d’organiser des moments conviviaux réunissant la collectivité des salarié(e)s à l’occasion d’évènements particuliers (Fêtes de fin d’année, Médailles du travail, Fin de saison, …).

Ces évènements s’inscrivent dans la volonté de la Direction de permettre une prise de parole facilitée de la part des équipes. En favorisant ces évènements plus informels, la Direction souhaite mettre en avant la confiance que les salarié(e)s peuvent lui témoigner en n’hésitant pas à exercer leur droit d’expression personnel via des questions individuelles adressées tant aux managers, qu’à la Direction en direct si besoin.

Afin d’assurer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s, la Direction interviendra au moins une fois par an dans une réunion par service.

La tenue et les modalités de cette réunion seront naturellement adaptées au contexte sanitaire et aux mesures de prévention qui s’imposent. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. Cette réunion n’a toutefois pas de caractère obligatoire, notamment lorsque les salarié(e)s ne sont pas planifié(e)s à la date/horaires de réunion.

Cette intervention de la Direction auprès des équipes permettra, au moins une fois par an :

• De présenter les résultats à date,

• D’évoquer les perspectives à venir,

• D’associer chaque salarié(e) à la stratégie de l’entreprise en laissant un espace à chacun(e) pour poser la(les) question(s) qui lui semble nécessaire(s), à faire part d’éventuelles propositions et suggestions.

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction disciplinaire, sous réserve, bien entendu, de propos de nature à être perçus comme discriminants, insultants, agressifs. Tous les points de vue objectifs et factuels seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salarié(e)s.

ARTICLE 6 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter de sa signature pour une durée d’un an.

Les parties au présent accord s’accordent pour se réunir à l’échéance de l’accord pour évoquer l’éventuel renouvellement de cet accord dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 7 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

• Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

La société présentera aux représentants du personnel un bilan de l’application de cet accord à l’issue de son application.

Ce bilan annuel sera soumis à consultation du Comité Social et Economique au plus tard sur le 1er semestre de chaque année civile (le premier semestre au terme d’une année complète étant ainsi le 1er semestre 2022).

Ce document de bilan et d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord sera également annuellement remis aux Délégués Syndicaux afin de démontrer la volonté de transparence de la société.

La société transmettra enfin chaque année à l’autorité administrative compétente, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord ce document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.

• Modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salarié(e)s 

Les salarié(e)s seront informé(e)s de l’application du présent accord par affichage d’un avis les invitant à consulter ledit plan d’actions complets au sein du service en charge de l’administration du personnel.

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Montrond, le 05/08/2021

(En 4 exemplaires originaux)

Pour la Société Monsieur XXXX Directeur/rice Général(e) Directeur /rice Responsable

Pour la délégation syndicale CFDT Monsieur XXXX

Pour la délégation syndicale CFTC Monsieur XXXX

Annexe 1 : Diagnostic relatif à l’égalité entre les Femmes et les Hommes ayant servi de base aux différentes réunions de négociation entre les Parties

DIAGNOSTIC SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DU CASINO DE MONTROND