Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez PEIGNAGE DUMORTIER (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

D’une part,

Et,

,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent protocole d’accord traduit la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de mettre en œuvre au sein de la société XX les dispositions législatives et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales entendent poursuivre, par le présent protocole d’accord, une démarche en faveur du principe d’égalité de traitement, et sont conscientes que la mise en œuvre de mesures favorisant cette égalité constitue un facteur primordial pour le développement de la société.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS PREVUES DANS LES TROIS DOMAINES D’ACTION POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Afin de favoriser l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les
9 domaines d’action suivants ont été retenus par le législateur :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,

• La santé et la sécurité au travail.

Conformément aux dispositions légales, il convient à la société XXX de se fixer des objectifs dans 3 de ces 9 domaines d’actions, parmi lesquels doit nécessairement figurer la rémunération effective.

Pour chacun des domaines d’action retenus, auxquels la société XXX s’engage à concourir activement, seront mis en œuvre des indicateurs de suivi et des actions correctives si nécessaire.

Les domaines d’action retenus au sein du présent plan d’action sont l’embauche et le recrutement, l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, et la rémunération effective.

Premier domaine d’action : l’embauche et le recrutement

La société XX s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Aucune mixité dans l’entreprise ne peut avoir lieu sans un recrutement neutre et égalitaire. Il est pour cela nécessaire que le recrutement soit mené de façon équitable et que les décisions qui en résultent soient prises autour de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les offres d’emploi seront ainsi rédigées de façon neutre, quel que soit leur support et leur mode de diffusion.

Aucune référence au genre ou à la situation de famille, ni aucune terminologie pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination ne pourront y être incluses.

La communication développée auprès des partenaires externes de la société (cabinet de recrutement, relation école, Pôle emploi, AGEFPIH…etc.) participant au processus de recrutement, afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera maintenue.

2. Tri des candidatures : critères de sélection

La société XX réaffirme que les critères d’embauche pour les femmes et les hommes doivent être affranchis de tout caractère pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination, notamment en raison du genre, et rappelle que les critères à prendre à compte sont les compétences, la qualification et la formation du candidat, ainsi que son expérience professionnelle.

Ainsi, elle prend l’engagement d’assurer la mixité dans les catégories traditionnellement pourvues de salariés masculins que féminins. Pour ce faire, elle veillera :

• À équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes dans les emplois traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre genre ;

• À se rapprocher, lors du recrutement interne ou externe, d’une répartition femme/homme, parmi les candidat(e)s retenu(e)s, reflétant le plus possible à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

3. L’entretien de recrutement

La sélection des candidatures effectuée, la société XX prend l’engagement de conserver la même ligne directrice lors des entretiens d’embauche. Pour cela, il sera rappelé aux recruteurs et aux managers que l’entretien d’embauche vise uniquement à apprécier les compétences professionnelles ainsi que la personnalité du candidat, et que durant son déroulement, aucune question ayant trait de près ou de loin à la situation de famille du candidat, à son état de grossesse actuel ou éventuel, ou à sa vie personnelle ne pourra être posée.

4. Indicateur de suivi (voir annexe)

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Deuxième domaine d’action : Équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

La société XX s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

1. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La société XX s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La société XX s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

2. Indicateurs de suivi (voir annexe)

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par temps de travail)

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)

3. Réunions et déplacements professionnels

La société XX veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Troisième domaine d’action : la Rémunération effective

Les écarts de rémunération constituent la vitrine de l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce domaine d’action constitue une priorité pour la société XX.

1. Égalité salariale

Conformément à la législation en vigueur relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société XX s’engage :

• À assurer un équilibre entre rémunérations fixes, variables et complémentaires des femmes et des hommes à compétences, expérience, qualifications et fonctions équivalentes, ou performances individuelles comparables ;

• À respecter la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, profils et performances équivalents.

2. Rémunération à l’embauche

Lors de la détermination de la rémunération à l’embauche, la société XX s’engage à ne tenir compte que du niveau de formation, d’expérience professionnelle acquise et du type de responsabilités confiées, indépendamment du genre du salarié.

3. Évolution des rémunérations

La société XX s’engage, lors des campagnes d’augmentations individuelles, à ne pas tenir compte du genre du salarié pour fixer le montant de l’augmentation.

4. Évolutions salariales et absence liée au congé maternité ou d’adoption

La société XX s’engage à respecter le principe selon lequel les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées. Suivant ce principe, le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé. En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.

5. Indicateurs de suivi

Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

Évolution des rémunérations mensuelles par sexe

Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

6. Réduction des écarts de rémunération

Les parties, au regard des indicateurs de suivi n’ont pas constatés de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes. Il est précisé que l’index pour l’année 2020 n’a pu être défini en raison du fait que les indicateurs calculables représentant moins de 75 points. La Direction s’engage toutefois à réitérer le calcul de cet index chaque année.

ARTICLE 2 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Janvier 2020 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 3 – SUIVI

Chaque année, le niveau de réalisation de chacun des indicateurs de suivi fixés à l’article 1 du présent accord sera communiqué lors de la négociation annuelle obligatoire.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 4 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing.

Fait à,

en 4 exemplaires originaux,

ANNEXE - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE XXX EN 2019

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI
CDD
Total

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Travail posté	Travail de nuit	Horaires variables ou forfait jour	Travail atypique dont travail le week end
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise	Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Total

2. Équilibre entre l’activité professionnelle et exercice des responsabilités familiale

Non applicable : aucun salarié n’a demandé à accéder au temps partiel choisi au sein de notre entreprise durant l’année 2020. De même, aucun salarié n’a repris un travail à temps plein après un temps partiel choisi.

3. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Ouvriers	< 1 500 euros
	Entre 1 500 et 1 999 euros
	> 2 000 euros
ETAM	< 1 500 euros
	Entre 1 500 et 1 999 euros
	Entre 2 000 et 2 499 euros
	> 2 500 euros
Ingénieurs & Cadres (1)	< 2 000 euros
	Entre 2 000 et 2 499 euros
	Entre 2 500 et 2 999 euros
	Entre 3 000 et 3 499 euros
	Entre 4 500 et 4 999 euros
	> 5 000 euros

Évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Catégories	Année N	Année N-1	Année N-2
	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale
Ingénieurs & Cadres (1)
ETAM
Ouvriers

(1) L’effectif de la catégorie « Ingénieurs et Cadres » étant trop faible, nous ne pouvons pas donner d’éléments relatifs à la rémunération.

Évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe
Catégories	Année N	Année N-1	Année N-2
Femmes
Hommes
Total

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ingénieurs & Cadres
ETAM
Ouvriers
Toutes catégories confondues

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 2