PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2023 – SOCIETE ADC DISTRIBUTION

ENTRE

La Société ADC Distribution, SASU au capital de 8000 euros, immatriculée au RCS de LORIENT, sous le n° SIREN : 888031462 - SIRET : 88830146200022, dont le siège social est sis à Lorient (56100), Rue Col Jean Muller, représentée par agissant en qualité de Gérante, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES CI-APRES :

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par, en sa qualité déléguée,

D’autre part,

Sommaire

PREAMBULE – Objet, contenu de l’accord et champ d’application 2

Article 1 - Les salaires effectifs – augmentation générale 3

Article 2 – Prime de partage de la valeur 3

Article 3 – Astreintes 4

Article 4 – La remise sur achats 6

Article 5 – L’indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail 8

Article 6 – L’indemnité compensatoire de prime de vacances 10

Article 7 – Congés payés et absences autorisées 12

Article 8 – Temps d’habillage et de déshabillage 15

Article 9 – Délai de carence en cas de maladie / accident 16

Article 10 – Egalité professionnelle femmes / hommes 17

Article 11 : Dispositions finales 22

Article 12 : Dépôt légal 23

PREAMBULE – Objet, contenu de l’accord et champ d’application

La Direction de la société ADC Distribution a pris l’initiative d’engager des négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Depuis la reprise de l’activité en location gérance le 1^er octobre 2020, la société ADC évolue dans un contexte inflationniste particulièrement important, notamment depuis l’année 2022.

En effet, il a été relevé une hausse de l’indice des prix à la consommation : cette hausse impacte directement les coûts fournisseurs, les ventes et bien évidemment les marges.

Si les résultats du magasin tendent à se redresser, la société ADC est confrontée à une hausse importante de ses frais fixes (coût de l’énergie, gestion des déchets, frais de personnel …).

Il existe donc une nécessité impérative de maîtriser l’augmentation de la masse salariale afin de ne pas mettre en péril le redressement de l’activité.

C’est dans ce contexte que les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) portant sur les salaires effectifs, l’égalité professionnelles Hommes/ Femmes pour l’année 2023 se sont tenues.

Les représentants de la Direction de la société ADC Distribution et la délégation de l’organisation syndicale représentative FO se sont réunis à 3 reprises :

• le 10/02/2023 ;

• le 21/02/2023 ;

• et le 22/03/2023.

Les parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations.

Les négociations ont eu lieu en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail relatifs :

• à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée visé aux articles L.2242-1, 1° et L.2242-15 du Code du travail ;

• à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Lors de ces réunions, les thèmes suivants ont été notamment abordés :

• Les salaires effectifs, la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ADC Distribution.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Les salaires effectifs – augmentation générale

Revalorisation au 1^er avril 2023

Une augmentation de salaire à hauteur de 2% du salaire brut de base de mars 2023 est attribuée aux salariés présents au sein de la Société ADC Distribution au 1^er avril 2023, quel que soit leur statut (employés, agents de maitrise ou cadres, de niveau 1 à niveau 8).

Les augmentations de salaire seront versées à échéance normale de la paie d’avril 2023.

Il est convenu entre les parties de ne pas opérer de distinction entre les deux collèges composant l’effectif s’agissant de la revalorisation de salaire négociée (entre les ouvriers, employés, agents de maîtrise, et les cadres, du niveau 1 au niveau 8).

Article 2 – Prime de partage de la valeur

Une prime de partage de la valeur sera mise en place par décision unilatérale de l’employeur précédée d'une information consultation du CSE, distincte du présent accord.

En effet, la direction souhaite se saisir de l’opportunité, en ces périodes d’inflation, de favoriser le pouvoir d’achat de ses salariés en leur octroyant une prime exceptionnelle maximale de 500 € (cinq cents euros), modulée selon des critères qui seront définis ultérieurement par décision unilatérale de l’employeur.

Article 3 – Astreintes

3.1. Champ d’application

Tous les salariés, quel que soit leur statut, sont susceptibles d’effectuer des astreintes.

Il est toutefois précisé qu’il n’existe aucun droit acquis à l’accomplissement d’astreintes.

Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

À cet égard, les parties reconnaissent que l’astreinte ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps, l’autonomie ne signifiant pas totale indépendance.

Les compensations financières des astreintes s'ajoutent au salaire forfaitaire, les temps d'astreinte n'étant pas du travail effectif.

3.2 Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte n'est pas assimilée à un temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.

Seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Il en va de même s’agissant du temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte, qui fait partie intégrante de l’intervention.

A ce titre, l’intervention sur site débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile.

Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.

3.3 Activités concernées par le recours aux astreintes

Les astreintes concernent les dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels à l’exclusion des travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.

Elles concernent également tout ce qui a trait à la sécurité, à la sûreté… (exemple : intrusion), et aux alarmes diverses (exemple : froid, incendie….).

Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin.

3.4 Programmation – État récapitulatif

3.4.1 Programmation

L’employeur communique par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés, au moins 15 jours à l'avance, la programmation individuelle des périodes d'astreinte.

Ce délai pourra toutefois être ramené à un jour franc dans le cas de circonstances exceptionnelles.

3.4.2 État récapitulatif

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé et le cas échéant, la contrepartie y afférente.

3.6 Intervention

3.6.2 Contreparties afférentes aux interventions

En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci comprenant le temps de trajet domicile/magasin sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

En ce qui concerne les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est précisé que :

• si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour ouvré : elles sont englobées, pour ce qui concerne le temps de travail effectif, dans sa journée de travail au titre du forfait annuel en jours ;

• si les interventions d’astreinte ont lieu sur un jour non travaillé : les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 4 heures, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.

Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.

3.7 Contreparties au titre de la sujétion de l’astreinte

La contrepartie à la sujétion de l’astreinte sur une semaine (7 jours consécutifs), est constituée d’une indemnité forfaitaire de 50 (cinquante) euros bruts.

Il ne sera pas possible de cumuler, pour un même salarié, plusieurs primes d’astreinte forfaitaire sur une même semaine.

Article 4 – La remise sur achats

À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.

Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.

4.1 Bénéficiaires

Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :

• être lié à la société ADC Distribution par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de la transaction,

• bénéficier, à la date de la transaction, d’une ancienneté d’un mois dans l’entreprise.

4.2 Principe et périmètre

Sous réserves des conditions et des modalités ci-après déterminées, les salariés éligibles de la société ADC Distribution pourront bénéficier d’une remise de 10% pour leurs achats personnels effectués au sein du magasin CARREFOUR LORIENT, au Drive et à la station-service dudit magasin.

Il est précisé que les transactions portant sur les services postaux, la billetterie/spectacle, les voyages, la banque, les assurances, le fioul domestique, la location de véhicules, les coffrets cadeaux type Wonderbox, CLCV…. sont exclues de ce dispositif.

Par conséquent, les transactions réalisées par le personnel de l’entreprise portant sur les produits et services susmentionnés n’ouvriront pas droit à la remise.

4.3 Plafond

Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 13.000 € par année civile et par bénéficiaire.

Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 1.000 € par mois et par bénéficiaire.

Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.

4.4 Conditions et modalités

La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires, visés à l’article 4.1 ci-avant, dans le périmètre déterminé à l’article 4.2du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées :

• pour leur compte personnel. À cet égard, il est précisé que les achats ne doivent pas être effectués pour le compte d’une tierce personne ;

• et au moyen de leur carte PASS.

L’acquisition de la carte PASS étant une démarche individuelle et volontaire auprès de Carrefour Banque, le personnel qui ne souhaite pas souscrire à la carte PASS ne saurait se prévaloir de la remise sur achats.

A titre dérogatoire, les salariés dont la demande de carte PASS serait refusée par Carrefour Banque pourront bénéficier des mêmes avantages, sous réserve de fournir annuellement une copie du courrier de refus.

Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord.

4.5 Cotisation de la carte PASS

La cotisation de la carte Pass Mastercard classique est offerte à l’ensemble des salariés de la société ADC Distribution, de façon permanente et sous réserve d’être toujours présents dans les effectifs de la société au moment du versement.

La seconde carte libellée au nom du conjoint et rattachée au même compte bancaire est également gratuite.

Pour les salariés qui choisissent la carte GOLD, la cotisation sera égale au montant dû au titre de la carte gold auquel sera soustrait le montant de la carte Pass Mastercard Classique.

4.6 Remise sur achats numériques

Afin de promouvoir la culture digitale, les salariés désirant s’équiper en Smartphone, tablette ou ordinateur, bénéficieront d’une remise de 10% pour l’achat de l’un de ces équipements vendus au rayon EPCS de la société ADC Distribution, une fois par année civile.

Les salariés concernés sont ceux relevant du champ d’application du présent accord ayant trois mois consécutifs d’ancienneté et présents dans les effectifs de la société ADC Distribution au moment du bénéfice de l’avantage concerné.

L’achat de l’un de ces équipements doit être effectué avec une carte de paiement PASS au sein de la société ADC Distribution.

Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achat ne vient, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des nouvelles modalités de cette remise sur achat. Il est précisé que le bénéfice de cette remise sur achat, dans les conditions définies au présent article, est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.

Le plafond visé à l’article 4.3. du présent accord intègre les remises sur achats numériques.

Article 5 – L’indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail

5.1 Objet

Pour des raisons de salubrité, d’hygiène, de sécurité, et de visibilité commerciale, la société ADC Distribution peut fournir à certains de ses salariés une tenue spécifique dont le port est obligatoire.

Ces vêtements - qui sont confiés par l’employeur et dont les salariés ont la garde et l’obligation d’en assurer l’entretien afin de se présenter au travail avec une tenue dans un parfait état de propreté - demeurent la propriété de l’entreprise.

Par conséquent, ils doivent être restitués par le salarié à la fin de son contrat ou lors du renouvellement de sa dotation ou encore lors du rééquipement.

En outre, l’usage des tenues de travail est limité au cadre strictement professionnel.

En contrepartie de l’entretien des vêtements de travail, chaque salarié bénéficiaire d’une tenue de travail dont le port est obligatoire peut prétendre au versement d’une indemnité dont les conditions sont ci-après définies.

5.2 Bénéficiaires

Sont éligibles à l’indemnité d’entretien de tenue de travail, les salariés de la Société ADC Distribution qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

• Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ;

• Assumer l’entretien de la tenue de travail précitée.

Sont concernés tous les salariés qui remplissent les conditions susvisées quelle que soit leur catégorie professionnelle ou la nature de leur contrat de travail.

Eu égard à l’objet de l’indemnité, ne sont pas éligibles à cette indemnité :

• Les salariés non soumis à l’obligation de porter une tenue de travail spécifique ;

• Les salariés pour lesquels l’entretien des tenues de travail serait assuré (en interne ou en externe) et pris en charge par l’entreprise.

5.3 Montant

Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires percevront une indemnité forfaitaire d’entretien de tenue de travail fixée comme suit :

10 euros nets par jour effectivement travaillé.

Cette indemnité forfaitaire est réputée couvrir l’ensemble des coûts liés à l’entretien des tenues de travail dont le port est rendu obligatoire et est inhérent à l’emploi du salarié. Cette indemnité comprend notamment le lavage, le séchage, les lessives et adoucissants, l’eau et électricité, l’usure et la dépréciation de la machine à laver.

Le montant de l’indemnité forfaitaire sera réduit à due proportion des absences du salarié au cours du mois.

Cette indemnité qui a la nature de frais professionnels n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel, notamment la prime annuelle.

Le montant de l’indemnité sera calculé et versé mensuellement.

Dans le cas où un salarié bénéficiaire de l’indemnité ne serait plus astreint au port de la tenue de travail fournie par l’entreprise pour quelque raison que ce soit ou n’engagerait plus de frais d’entretien, l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l’évènement modifiant la situation du salarié survient.

Article 6 – L’indemnité compensatoire de prime de vacances

Les organisations syndicales représentatives, parties au présent accord, ont souligné que les salariés transférés avaient subi un important préjudice en raison de la perte du statut social qui était appliqué au sein de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, préalablement à la mise en location-gérance du magasin.

Afin de compenser ce préjudice, les parties sont convenues d’attribuer aux salariés qui ont été transférés le 1^er octobre 2020 au sein de la société ADC Distribution, une indemnité compensatoire dans les conditions qui suivent.

Les parties conviennent que la présente indemnité allouée globalement pour l’année, bien qu’obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.

6.1 Salariés éligibles

Sont éligibles à l’indemnité compensatoire dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les cinq conditions suivantes :

• être lié à la société ADC Distribution par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;

• avoir été transféré le 1^er octobre 2020 de la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS à la société ADC Distribution à la suite de la mise en location gérance du magasin CARREFOUR sis à LORIENT ;

• avoir acquis une ancienneté d’au moins un an à la date du 1er octobre 2020 ;

• avoir bénéficié à la date du 1^er octobre 2020 de la prime de vacances et, le cas échéant, du complément de prime de vacances ;

• être présent dans les effectifs de la Société pendant la période d’acquisition des congés payés, et toujours présent dans les effectifs au 30 juin de l’année de prise de ces congés payés.

6.2) Montant de l’indemnité compensatoire

6.2.1) Calcul de l’indemnité compensatoire

Sous réserve que les conditions ci-avant déterminées soient intégralement remplies, les salariés bénéficiaires pourront percevoir une indemnité compensatoire brute annuelle d’un montant maximum correspondant à la somme versée à ce titre au moins de juin 2021 (prime et complément de prime). Ce montant sera figé et ne pourra évoluer.

L’indemnité compensatoire est calculée au prorata temporis du temps réellement travaillé au cours des douze mois précédant la date de versement, soit du 1^er juin N au 31 mai N+1.

6.2.2) Réduction de l’indemnité compensatoire en cas d’absence

Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la rémunération (congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés...) au cours des douze mois précédant la date de versement de ladite indemnité entraineront une réduction de l’indemnité compensatoire à due proportion.

6.2.3) Périodicité et date de versement

L’indemnité compensatoire sera versée chaque année au mois de juin.

A ce titre, l’indemnité compensatoire, exprimée en brut, sera portée chaque année sur le bulletin de paie du mois de juin sur une ligne distincte.

Il est expressément convenu que cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul de toute prime quelle qu’en soit la nature et l’origine (légale ou conventionnelle) et est exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés.

Le versement de l’indemnité prévue par le présent article interviendra en deux temps :

• un acompte de 70% du montant total de la prime, lequel sera versé dans les 3 premiers jours ouvrables du mois de juin ;

• le solde, correspondant à 30% du montant total de la prime, lequel sera réglé avec la paie du mois de juin.

Article 7 – Congés payés et absences autorisées

• Article 7-1 : Congés supplémentaires d’ancienneté

Le dispositif de congés supplémentaires d’ancienneté tel que prévu par l’accord d’entreprise du 24/11/2021 est pérennisé dans le cadre du présent accord.

A ce titre, les salariés ayant acquis des jours de congés d’ancienneté à la date du 31 décembre 2021 en vertu de l’accord du par l’accord d’entreprise du 24/11/2021 pourront continuer à en bénéficier au sein de la Société ADC Distribution.

7.1.1) Pour les employés et les agents de maîtrise

Le congé supplémentaire d’ancienneté est attribué aux employés et aux agents de maîtrise dans les conditions suivantes :

• 1 jour après 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 2 jours après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 3 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 4 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 5 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de branche, lesquelles sont applicables uniquement aux salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1^er octobre 2020.

Pour les salariés non concernés par le transfert d’activité intervenu le 1^er octobre 2020, le nombre de jours d'ancienneté sera déterminé par application des dispositions de l'article 7-1.2 de l’article 7-1 de la Convention Collective de Branche, à compter du 1^er janvier 2022.

À titre informatif, ce congé est fixé comme suit :

• 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

• 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

• 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

• Article7-2: Absences autorisées pour circonstances de famille

Le régime d’absences pour événements familiaux posé à l’article 7-5 de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées :

7.2.1. L’absence autorisée rémunérée pour le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire de PACS

Chaque salarié de la Société ADC Distribution pourra, quelle que soit son ancienneté à la date de survenance de l’évènement, bénéficier d’une absence autorisée rémunérée d’une durée de 9 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire lié par un PACS.

• A l’issue de cette absence autorisée rémunérée, chaque salarié pourra prendre ses congés payés pendant trois semaines consécutives maximum.

• Chaque salarié dispose de la faculté de solliciter un acompte sur la prime de fin d’année à laquelle il peut prétendre compte tenu de droits acquis

• Chaque salarié dispose de la faculté de solliciter une aménagement de son horaire de travail pendant une période de trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire de travail, coupures, nocturnes, jour de repos) ;

  1. L’absence autorisée rémunérée pour le décès d’un grands-parents du salarié ou du conjoint (marié, pacsé ou en vie maritale) du salarié

Chaque salarié de la Société ADC Distribution pourra, quelle que soit son ancienneté à la date de survenance de l’évènement, bénéficier d’une absence autorisée rémunérée d’une durée de 2 jours ouvrés en cas de décès de l’un de ses grands-parents ou d’un des grands-parents de son conjoint, de son concubin notoire ou de son partenaire lié par un PACS.

Les absences pour circonstance de famille définies dans le cadre du présent article doivent être prises à l’occasion de la survenance de l’évènement en cause.

• Article 7-3 : Absences parentales et notamment absence prénatale

7-3-1) Aménagement du temps de travail :

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1^er jour du 4^ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération, cette réduction de l’horaire de travail se matérialisant, au choix de la salariée, par une prise de travail retardée ou une cessation anticipée de travail.

Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire de travail hebdomadaire, consistant, notamment à exclure le travail journalier au-delà de 20 heures.

7-3-2) Autorisation d’absences pour visites prénatales :

Dans le cadre de la Parentalité, la Direction s’engage à autoriser pour les futurs pères une absence sans perte de salaire, pour accompagner la mère de leur futur enfant aux visites médicales prénatales et ceci à hauteur de trois journées d'absences par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande dans un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie. La valorisation de cette absence correspondra à :

• 3 heures pour les employés et agents de maîtrise,

• une demi-journée pour les cadres en forfait jours.

7-3-3) Absences autorisées pour soigner un enfant :

Il sera accordé au père ou à la mère de l’enfant malade une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Article 8 – Temps d’habillage et de déshabillage

Principe

Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.

Il est rappelé que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.

Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail et dans le calcul des heures supplémentaires.

Éligibilité à la contrepartie aux temps d’habillage et déshabillage

La contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage sera attribuée aux salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

1. Le port d’une tenue de travail est rendu obligatoire en application d’une disposition légale, conventionnelle, contractuelle ou du règlement intérieur en vigueur ;

2. Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être obligatoirement réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail avant la prise de poste et après la fin de poste (hors temps de travail effectif). Il est à cet égard expressément convenu que tous les salariés peuvent revêtir leur tenue à domicile, y compris les équipements de protection individuelle, à l’exclusion des salariés dont le port de la tenue ne saurait se faire à l’extérieur de l’entreprise pour des raisons d’hygiène alimentaire : barre traditionnelle, boucherie, charcuterie-traiteur, poissonnerie, boulangerie - pâtisserie.

Contrepartie sous forme de repos

Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives sus-énoncées bénéficieront, à titre de contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage d’un jour ouvré de repos par année civile.

Les parties conviennent que, sauf assimilation à du travail effectif par la loi, les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu entraîneront une réduction de la durée de la contrepartie en repos, proportionnelle à la durée de cette absence.

En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au titre de la durée du travail n’entraîneront aucune réduction au droit à la contrepartie.

La contrepartie sera également proratisée (au prorata temporis) en fonction des arrivées et des départs des salariés au cours de l’année civile.

Ainsi, en cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la contrepartie sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence (soit, l’année civile).

Modalités de prise de la contrepartie sous forme de repos

La journée de repos acquise par le bénéficiaire sera prise, en accord avec la Direction ou le responsable hiérarchique, au cours de l’année civile suivante de l’acquisition (soit, l’année N+1).

Article 9 – Délai de carence en cas de maladie / accident

Le délai de carence de 7 jours prévu par les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire pour le maintien de salaire versé par l’employeur en cas d’absence pour maladie est fixé à 5 jours si aucun arrêt de travail n’est intervenu au cours des douze mois le précédant.

Le délai de carence n’est pas applicable dans les hypothèses suivantes :

• En cas d’hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés :

• les personnes ayant passé une nuit à l'hôpital ;

• Les personnes ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ;

• Les personnes hospitalisées à domicile dans les conditions légales et réglementaires.

• En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois,

• En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle,

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, le salarié pourra prétendre au versement du complément employeur sous réserve d’avoir un mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 10 – Egalité professionnelle femmes / hommes

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu aux articles L.2312-18 et L.2312-26, I du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

10.1 Egalité professionnelle

La Direction poursuit son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et présenté au comité social et économique.

Pour ce faire, l’index égalité professionnelle constitue un support de référence.

Les dispositions propres à l’égalité professionnelle développées dans le cadre du présent accord concernent :

• les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 

• les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.

• l’échéancier des mesures prévues. 

Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise 102, 13 ETP au jour des présentes, le présent accord fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins les quatre des domaines suivants :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective.

Une synthèse de l’accord, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :

• au salaire médian ou au salaire moyen,

• à la durée moyenne entre deux promotions,

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

10.1.1 Embauche et recrutement

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;

• des embauches presque exclusivement masculines sur certaines filières métiers.

Ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …). Le recrutement reste un important levier permettant de faire évoluer la structure de la population de ses salariés, ce dont la Société ADC Distribution a pleinement conscience.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société ADC Distribution s’engage :

• à promouvoir la mixité de ses recrutements ;

• garantir que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 3 prochaines années la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur	Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.	Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 3 ans : 2023/2024/2025. Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 3 ans 2023/2024/2025.

10.1.2 Accès à la formation professionnelle

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir à tous un accès équilibré à la formation	Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.	Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années 2023/2024/2025 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années 2023/2024/2025 Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe sur les années 2023/2024/2025
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail	Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2023/2024/2025

10.1.3 Promotion professionnelle

La société ADC DISTRIBUTION fait évoluer ses salariés en fonction des périodes passées à chaque niveau puis en fonction des responsabilités réelles et des opportunités offertes en interne.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser une évolution professionnelle identique : réaliser 100 % des entretiens professionnels pour tous les statuts de l’entreprise sur 3 ans	A l’occasion de ces entretiens : étudier les souhaits de promotion et d’évolution. S’engager à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des responsabilités. Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2023/2024/2025 Nombre de femmes ayant connu une promotion sur les années 2023/2024/2025 Nombre d’hommes ayant connu une promotion sur les années 2023/2024/2025

10.1.4 Rémunération effective

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : à travail et compétences égaux, salaire égal	S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste	Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations annuelles par sexe 2023/2024/2025

3.2 Dispositions diverses

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent dispositif sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter de la date de signature du présent accord.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

Article 11 : Dispositions finales

11.1 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dispositions spécifiques prévoyant une durée différente.

En cas de cumul d'avantages identiques ou de même nature entre les avantages prévus par le présent accord et les avantages prévus par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, seul le plus favorable sera appliqué.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature pour toutes les dispositions ne précisant pas leur date d’effet.

11.2 Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-8 du code du travail.

11.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions légales en la matière.

La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.

11.4 Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 12 : Dépôt légal

Cet accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les modalités prévues aux articles L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail :

• via la plateforme Télé@ccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire, dans les 15 jours suivants sa conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lorient, en 2 exemplaires originaux (un exemplaire pour chacune des parties signataires), le 13/04/2023.

Signatures

La Direction Les organisations syndicales