Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LE TELETRAVAIL" chez SOCIETE NOUVELLE IMHOFF (Siège)

Accord collectif relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SOCIETE NOUVELLE IMHOFF

Société par Actions Simplifiée

Au capital de 250 000 Euros

Dont le siège social est situé 64 boulevard Kelsch – 88400 GERARDMER

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de EPINAL

Sous le numéro 889 709 077

Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Chef d’Entreprise

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales visées ci-dessous :

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de représentant du Comité Social Economique

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail qui constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail des collaborateurs et des managers de la société SOCIETE NOUVELLE IMHOFF

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Participe notamment à ce meilleur équilibre la limitation des temps de trajet des salariés pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité en leur lieu de résidence.

En limitant les déplacements de ses salariés, la société SOCIETE NOUVELLE IMHOFF réduit les frais de transports, renforce sa politique de prévention, du fait de la diminution des risques et du stress liés au trajet, et témoigne de sa volonté d’œuvrer pour le développement durable.

Le télétravail nécessite néanmoins qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, de confidentialité.

Il est également précisé que le télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.

Le présent accord a pour but de clarifier, dans le cadre de la réglementation actuelle, les principes, les modalités du télétravail, qui pourra s'organiser selon les conditions ci-dessous, en cohérence avec les besoins de l'organisation.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est légalement défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L. 1222-9 du Code du travail).

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l’entreprise

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise

• Utilisation des technologies de l’information et de la communication

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, après un an d’ancienneté, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut-être régulier ou occasionnel.

Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et la direction conformément aux articles 3 à 8 du présent accord. Le caractère régulier n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel est nécessairement limité dans le temps. Il est rendu nécessaire par des situations inhabituelles et imprévisibles.

Article 2 : Le champ d’application du télétravail

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la société SOCIETE NOUVELLE IMHOFF dans les conditions ci-après.

Le télétravail est ouvert à l'ensemble des collaborateurs de la société en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée à temps complet ou à temps partiel d’un minimum de 80 %, avec une ancienneté minimum de 1 an.

Toutefois, il est précisé que ce mode d’organisation n’est pas ouvert aux salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 : Activités concernées par le télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail, les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Sont donc exclus, les salariés dont les fonctions exigent, par leur nature :

- une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise ou sur chantier qui s’avère impérative ;

- l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel sur le poste de travail ;

- le respect//la mise en place d’un dispositif de sécurité particulier.

Sont également exclus du droit au télétravail, les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.

Les postes éligibles au télétravail sont ceux pouvant être exercés de façon autonome.

En outre, le télétravail doit être compatible avec des critères opérationnels de bon fonctionnement du service, l'absence physique d'un membre ne doit notamment pas apporter de gêne à la continuité et à l'organisation du travail du service.

L’appréciation du respect de cette dernière exigence revient au responsable hiérarchique.

Les cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié remettront en cause la situation de télétravail et donneront lieu à un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique dans la mesure où le salarié souhaite poursuivre ce mode d’organisation du travail.

Article 3.2 : Salariés concernés par le télétravail

Les salariés éligibles au télétravail sont ceux répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation // d’un bureau isolé ou d’un espace permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise ainsi que d’une connexion internet haut débit// avec un débit minimum suffisant.

En outre, les salariés éligibles à ce mode d’organisation sont ceux qui bénéficient pour l’exercice de leurs fonctions d’équipements de travail mobiles pouvant être aisément installés au sein d’un autre espace de travail.

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et d’une capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle et ne nécessitant pas d’un soutien managérial rapproché.

Article 4 : Principes généraux du télétravail (volontariat, engagement et confiance mutuels)

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Il est mis en œuvre après examen de la demande et accord de l’employeur.

Sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 9 du présent accord, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à son salarié et le refus ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail.

Le refus par l’employeur d’une demande de télétravail faite par un salarié qui remplit les critères d’éligibilité ci-dessus doit être motivé.

Il est précisé que la mise en œuvre de cet accord ne répond pas à un objectif d’optimisation de la surface de travail, le salarié en situation de travail à distance conservant à tout moment son propre espace de travail dans l’entreprise. Le télétravail étant une possibilité offerte par l'entreprise dont la demande émane du salarié, aucun frais de fonctionnement ou d'occupation ne sera pris en charge au titre du télétravail.

Il est rappelé que les droits et obligations du collaborateur restent les mêmes, que le travail soit exécuté dans les locaux de la société ou en télétravail et que l’organisation de ce dernier repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5 : Procédure de mise en place du télétravail

Article 5.1 : La demande préalable du salarié

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité énoncés à l’article 3.1 et 3.2 ci-dessus et souhaitant opter pour cette organisation de travail doit adresser une demande écrite faite par LRAR ou remise en mains propres contre décharge à son supérieur hiérarchique.

Article 5.2 : l’examen de la demande du salarié

La demande donnera lieu à l’organisation d’un entretien au cours duquel le salarié et son manager évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

Seront également abordés les critères d’éligibilité ainsi que la localisation.

Article 5.3 : Réponse à la demande du salarié.

Le manager dispose d’un délai de 1 mois pour adresser par écrit une réponse à la demande du salarié. Le refus doit être motivé.

En cas d’accord, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit :

• L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail

• Les modalités d’organisation retenues (nombre et choix des jours de télétravail, plages horaires de disponibilité)

• La période d’adaptation et la réversibilité du télétravail

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise et les modalités d’utilisation

• Les dispositions relatives à la santé et la sécurité du télétravailleur

• La durée de l’avenant qui peut être à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans la seconde hypothèse le travail prendra fin à échéance du terme sans aucune formalité.

Cette décision est prise sous réserve de communiquer :

• Une attestation d’assurance «multirisques habitation » couvrant la situation de télétravail.

• Une attestation sur l’honneur certifiant que le salarié s’est assuré de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail.

En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur différera la mise en œuvre du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du travailleur qui devra être réalisée à ses frais

En cas de désaccord avec le supérieur hiérarchique sur les modalités d'exercice ou quant au choix de la ou des journées de télétravail régulier, le salarié ne pourra pas exercer de télétravail.

Article 5.4 : Modalités d’accès pour les travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Ces mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 6.1 : Principe de la période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, la société met en place une période d’adaptation.

En effet, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et les contraintes de l’activité, le fonctionnement du service et de la direction d’attache du salarié.

La période d'adaptation est prolongée en cas de suspension de contrat du salarié, quel qu'en soit le motif.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 1 semaines. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Article 6.2 : Principe de Réversibilité du télétravail

La société SOCIETE NOUVELLE IMHOFF affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double et peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Une fois mis en place, le télétravail peut donc prendre fin, par écrit émis par LRAR ou remis en mains propres contre décharge, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification et devra restituer l’éventuel matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, telles que des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de domicile.

L’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment lorsque les conditions d’éligibilité ne seront plus remplies, ou en raison d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de l’activité ou de réorganisation au sein de l’entreprise.

En revanche, le télétravail pourra cesser sans délai en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité, de protection des données ou encore en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction mettra fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié qui a changé de poste ou fonction souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

En cas d'exercice de la réversibilité, le collaborateur retrouve son poste habituel dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 : L’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 7.1 : Modalité d’organisation de l’activité

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et veille notamment à respecter les temps de pause méridienne et les temps de repos obligatoires.

Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou sous référence horaire). En effet, le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Article 7.2 : Le statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié comme les autres, titulaire d’un contrat de travail. Il a ainsi le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Il bénéficie également des mêmes droits collectifs : relation avec les représentants du personnel, accès aux informations syndicales, participation et éligibilité aux élections professionnelles.

De même, l’attribution de titres-restaurants, les conditions de travail doivent être équivalentes à celle des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause méridienne.

Article 7.3 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en principe au domicile habituel du salarié. Le télétravail peut également s'effectuer dans un autre domicile adapté à une activité professionnelle ou sur un site du groupe VINCI.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié où il installera l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager et attestera par écrit à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et bénéficie d’un abonnement internet haut débit// avec un débit minimum suffisant avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, la situation de télétravail sera remise en cause et donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique dans les conditions fixées à l’article 3.1 du présent accord.

Article 7.4 : Fréquence et nombre de jour(s) en télétravail

En dehors des cas de recours occasionnels, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine.

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de travail à distance non effectués, d’une semaine sur l’autre.

La journée de télétravail sera établie par roulement, et par journée entière en fonction des tâches à accomplir de chacun, Elle sera définie la semaine précédant la journée de télétravail, lors d’une réunion du service. Toutefois, une souplesse sera exceptionnellement admise, en permettant un changement du jour de télétravail au sein de la même semaine, lorsque l’organisation de l’activité le nécessite. Ce changement exceptionnel fera l’objet d’une demande par simple mail adressé au supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

La journée de télétravail sera formalisée dans un avenant à son contrat de travail.

Article 8 : Règles générales de fonctionnement du télétravail

Article 8.1 : Modalités de contrôle du temps de travail et de repos

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié doit en télétravail organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des travailleurs en entreprise.

A savoir :

Les télétravailleurs sous convention de forfait en jours sur l’année organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Article 8.2 : Plages horaires de disponibilité

Pour les collaborateurs soumis à l'horaire collectif, les plages horaires où ils peuvent être contactés correspondent aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour les collaborateurs en forfait jours, les plages horaires de disponibilité où ils peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site sachant qu’ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient par ailleurs d'un droit individuel à la

déconnexion prévu par les dispositions de l’accord collectif conclu le 1^er juillet 2021.

Article 8.3 : Protection des données, équipement, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies et plus spécifiquement des règles de sécurité informatique en vigueur au sein de sa société.

De plus, le télétravailleur droit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Les équipements informatiques à partir desquels le salarié effectuera sa prestation de travail seront intégralement fournis par l’employeur. Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à la société.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail et du fait que le télétravail n’expose pas de frais supplémentaire pour le collaborateur, ce dernier déclarant être déjà titulaire d’un abonnement internet pour son usage privé, il ne sera pas souscrit d’abonnement spécifique pour le recours au télétravail.

Compte-tenu des équipements fournis par la direction au télétravailleur, la prise en charge  des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci)  ne donnera pas lieu à une compensation financière.

Compte tenu du caractère volontaire de la démarche, le télétravailleur ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. 

En revanche, le responsable hiérarchique devra s’assurer du niveau de connaissances suffisant du salarié pour une bonne utilisation des outils de communication à distance ; à ce titre, l’entreprise s’engage à accompagner le salarié qui en aurait besoin, dans la bonne utilisation de ces outils (prise en main de Teams, etc). Des tutoriels sont mis à disposition sur la plateforme du Change Lab (https://vincienergies.sharepoint.com/sites/ttc-ChangeLab/SitePages/Reverse-Mentoring.aspx) pour se former à l’utilisation de l’outil Teams.

Enfin, au cours de l’exécution de son contrat de travail en télétravail, le salarié télétravailleur est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la société et plus largement au groupe VINCI Energies.

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit, en particulier, à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

La violation de ces obligations peut être un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 8.4 : Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Article 9 : Le télétravail occasionnel, exceptionnel ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles à vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence notamment liées au contexte sanitaire, à la situation des réseaux de transports en commun, aux conditions météorologiques et environnementales (épisodes d’intempéries, de pollution) ou encore à des évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale à caractère impérieux.

Ce mode de télétravail, qui n’est possible que pour les salariés équipés en matériel nécessaire et accès à distance et dont le poste est éligible au télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle, l’accord des parties étant formalisé par courriel avec confirmation de lecture.

Le salarié faisant face à de tels évènements ou impératifs de nature personnelle ou familiale et souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel avec confirmation de lecture auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La demande comportera à minima les informations relatives à la (ou les) date(s) souhaitée(s), le lieu d’exercice du télétravail ainsi que le motif de la demande. La direction devra y répondre par courriel avec confirmation de lecture dans les meilleurs délais.

Dans les autres cas prévus au premier paragraphe, il est expressément convenu que la direction pourra imposer le télétravail en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. (Art. L 1222-11 C. trav.). Un courriel avec confirmation de lecture sera ainsi transmis par le supérieur hiérarchique qui indiquera à minima le lieu et la (ou les) date(s) d’exercice du télétravail ainsi que le motif correspondant à la situation exceptionnelle.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail occasionnel est tenu de respecter l’ensemble des dispositions relatives à la sécurité des données et au respect du matériel fourni par l’entreprise prévues pour le télétravail régulier. Il bénéficie par ailleurs du même droit à la déconnexion et au respect de sa vie privée.

Article 10 – Entrée en vigueur et durée et dénonciation de l’accord.

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord entre en vigueur le 01/09/2021 pour une durée indéterminée.

Article 11 – Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 13 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une quelconque des parties signataires, sous réserve d'en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.

Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l'initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.

Article 14 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DIRECCTE compétente, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces légalement obligatoires et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin l’employeur communiquera par tout moyen, aux salariés, le lieu et les modalités de consultation de cet accord.

Fait à Gérardmer

En 4 exemplaires

Le 5 juillet 2021

Pour la Société SOCIETE NOUVELLE IMHOFF Monsieur XXX, Chef d’entreprise

Pour l’organisation syndicale CGT Monsieur xxxx