Accord d'entreprise "DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez 3D-TEX

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société 3D-TEX

Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de SAINT MALO sous le numéro 890 239 924, dont le siège social est sis 13 rue des Rougeries - 35400 SAINT-MALO

Représentée par sa Présidente la société B.R.M.S., elle-même représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée la « Société »

d’une part,

ET

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société 3D TEX a pour activité la fabrication d’articles textiles confectionnés en France de manière automatisée.

La production des articles textiles étant automatisée, des contraintes particulières d’utilisation de l’outil de production doivent être prises en considération afin d’assurer la continuité économique de l’activité.

Conscients de la nécessité de faire travailler certains salariés la nuit, sans pour autant en nier la pénibilité, le présent accord vise à améliorer les conditions de travail des salariés concernés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail dans le respect du devoir de protection des salariés.

Par ailleurs, s’agissant de la production d’articles en maille, la production est soumise à une saisonnalité.

Dans ses rapports avec les salariés, la société applique les dispositions étendues de la convention collective nationale de l’industrie de l’habillement (brochure JO 3098).

La Société et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la fixation de règles propres à l’entreprise en matière de durée et aménagement du temps de travail.

En l’absence de représentant du personnel au sein de la Société, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail. La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

1. DISPOSITIONS COMMUNES

1. Champ d'application

A l’exception des titres II et IV qui visent des catégories identifiées de salariés, le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

2. Objet

Le présent accord a pour objet de :

• fixer les conditions de réalisation de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-11 du code du travail.

• mettre en place une organisation annualisée du temps de travail telle que définie à l’article L 3121-44 du Code du travail et d’organiser le travail de nuit afin d’assurer la continuité de l’activité économique, en application de l’article L 3122-32 du Code du travail,

• régir le forfait annuel en jours, par dérogation aux prévisions de la convention collective.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. Les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective, dont les parties déclarent qu’elles ont le même objet, ainsi que sur toute disposition d’un accord de branche venant à être conclu sur la matière du forfait annuel en jours.

Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

3. Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

4. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-11 du code du travail, les parties signataires ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire en repos. Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires en repos, tel que prévu par l’article L 3121-24 du code du travail.

5. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler 7 heures non rémunérées dans le cadre de la solidarité envers les personnes âgées et les personnes handicapées.

Chaque année, la journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte.

2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

6. Salariés éligibles de l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail s’applique aux salariés relevant de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaine.

7. Période de référence

Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent titre est de 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre.

8. Détermination du nombre d’heures de travail annuel et heures supplémentaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail dans le courant de chaque période de référence est fixée à 35 heures de travail effectif.

Au sein de chaque période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée légale ou contractuelle hebdomadaire de travail se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en deçà de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail.

En fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année, constitueront des heures supplémentaires au sens des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail.

9. Décompte des horaires de travail

Les horaires de travail effectués sont répertoriés chaque fin de semaine et contresignés par les salariés et la direction en fin de mois.

Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par le service du personnel pendant une durée de 3 ans à compter de l’application effective du présent accord.

Chaque salarié pourra, à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail auprès de la direction.

10. Heures supplémentaires

Dans le cadre de la période de référence, et au titre de présent accord, constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées au terme de la période annuelle échue, soit avec la paie du mois de janvier de l’année N+1 (compte d’annualisation positif).

Elles feront l’objet d’une majoration de salaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

Si le compte d’annualisation individuel est négatif (signe - ; il a été avancé au salarié des heures payés non effectuées), le compteur fera l’objet d’une remise à 0 sans pour autant impacter la rémunération du salarié.

11. Départ du salarié au cours de la période de référence

Si le compte d’annualisation est positif (signe + ; le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit au paiement, au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.

Si le compte d’annualisation individuel est négatif (signe - ; il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées), le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.

12. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures.

3. TRAVAIL DE NUIT

13. Dispositions générales

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.

Il ne peut être mis place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :

• soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;

• soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;

• soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

La durée hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures. La durée quotidienne du travail ne peut pas excéder 8 heures.

14. Contreparties au profit des travailleurs de nuit

Les contraintes du travail de nuit donnent lieu à deux types de contreparties qui se déclinent :

• pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;

• pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.

Ces deux contreparties peuvent le cas échéant se cumuler.

1. Majoration de salaire

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage horaire de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers…).

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin, le salarié non soumis au forfait jour bénéficie d’une majoration de 15% de son taux horaire brut de base.

2. Repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour, sans que cette réduction donne lieu à une baisse de la rémunération.

15. Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.

L’entreprise organisera les horaires des travailleurs de nuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales et/ou sociales.

Le salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour sur le même lieu de travail ou à défaut dans la même entreprise bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La demande du salarié, justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante), sera traitée prioritairement afin de lui permettre de poursuivre son activité sur un poste équivalent de jour.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

16. Dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation

Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;

L’employeur prendra les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des travailleurs de jour. A cet effet, il organisera des formations compatibles avec le cadre applicable au travail de nuit à destination des salariés ayant la qualité de travailleur de nuit.

4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

17. Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en
jours :

• « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

• « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés relevant, au sein de la classification conventionnelle, des niveaux V et VI du statut cadre.

18. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

19. Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent titre de l’accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

→ Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218^ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.

→ Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

nombre de jours du forfait (218) augmenté des 25 jours de congés payés

x nombre de jours ouvrés sur la période de présence (hors jours fériés) ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés)

– jours de congé acquis et pris

= nombre de jours de travail dus.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

– décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

– décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

3. Période de référence pour le décompte [des journées ou demi-journées] travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée par journée et demi-journée de travail.

5. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise et acquis par le salarié

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

6. Prise de jours de repos

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf exception visée à l’article 20.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

– ils seront pris de façon régulière au cours de la période ;

– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons d’organisation de la société. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les jours de repos peuvent être pris dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

– le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

– la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

20. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document transmis par la société, renseigné par le salarié et contrôlé par la société.

Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la direction la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

– l’amplitude de ses journées de travail ;

– l’organisation de travail dans l’entreprise ;

– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

– sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

21. Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel.

Sur ce point, il est renvoyé aux dispositions édictées par la Charte informatique.

22. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

23. Forfaits-jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

24. Rachat exceptionnel de jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

25. Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

5. DISPOSITIONS FINALES

26. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

27. Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

28. Suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission composée de deux salariés désignés par l'ensemble du personnel, puis, lorsque les conditions seront réunies, par les membres du comité social et économique.

29. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

30. Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,

• une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,

• ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,

• les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,

• en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.

31. Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.

Fait à SAINT MALO, le 2 septembre 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour la Société 3D-TEX Le personnel de la Société

Monsieur X PV de consultation, en annexe