Accord collectif d’entreprise
pour la mise en place d’un forfait jours pour les cadres autonomes

Entre les soussignés :

La SCOP ARL COMMUN ACCORD, dont le siège social est situé 3 Carré de Saxe, 35200 RENNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro SIRET 890 757 107 00010 relevant du Code APE 7220Z

D’UNE PART,

Et le personnel de la société s’étant déclaré, à l’issue du scrutin du 26/09/2022 favorable à la majorité des deux tiers au présent accord,

D’AUTRE PART,

// Préambule

La direction de COMMUN accord souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes : l’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra ni dégrader la qualité des conditions de travail ni la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

// Les principes généraux

> Article 1 – Salariés concernés

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est ainsi convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date de conclusion du présent accord, sont notamment visés les cadres occupant les fonctions de chargés et directeurs d’études dont le métier consiste à mener des études sociologies, animer et accompagner des démarches de concertation.

Toutes les fonctions de cadres qui viendraient à être créées à l’avenir pourront être éligibles au forfait en jours, sous réserve du respect des conditions d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord, des conventions individuelles de forfait annuel en jours fixant notamment le nombre de jours compris dans le forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

> Article 2 – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, mais compte non tenu des éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels. L’année de référence s’étend, en année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte des jours travaillés se fera donc dans le cadre de cette période.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

- La durée fixée par son forfait annuel,

- Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif seront prises en concertation entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques de la société.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. A ce repos de 24 heures s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et des partenaires concourant à l’activité. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

- A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- Aux durées hebdomadaires quotidiennes maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Pour calculer le nombre de jours de repos accordés aux cadres en forfait-jours annuellement, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :

• les 218 jours du forfait ;

• les samedis et les dimanches de l'année ;

• tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ;

• les 25 jours ouvrés de congés payés annuels.

Ex. pour 2022 : l'année dure 365 jours – (218 jours au forfait + 105 samedis et dimanches + 7 jours fériés tombant un jour travaillé + 25 jours de congés payés) = 365 – 355 = 10 jours de repos supplémentaires pour un forfait annuel de 218 jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Prise en compte des absences (impact sur le forfait annuel en jours) :

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

En ce qui concerne les absences de quelques heures au cours de la journée, celles-ci n’auront aucune incidence sur le forfait et la rémunération, le salarié sous forfait-jours ne travaillant pas selon une référence horaire.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention collective de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

> Article 3 – Forfait en cas d’embauche ou de départ en cours d’année 

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul explicitées ci-dessous.

// Méthodes de calcul du nombre de jours restant à travailler : Proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année.

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).

• Nombre restant de jours à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

> Article 4 – Rémunération des salariés en forfait annuel en jours

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, qui est la contrepartie directe de l’exercice de leur mission et qui intègre l’ensemble des contreparties afférentes aux sujétions liées à leurs fonctions dans le cadre de l’organisation du temps de travail qui est la leur. Elle ne doit donc pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut le paiement du droit intégral à congés payés et le paiement des jours fériés chômés.

> Article 5 – Dépassement du forfait annuel et renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le salarié a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10 %. Le salarié devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la période de référence.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de manière tacite. L’employeur pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.

> Article 6 - Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours et préservation de la santé et de la sécurité des cadres autonomes

L'organisation du travail du salarié fait l'objet d'un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le salarié devra tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail sur le formulaire mis à disposition par COMMUN accord à cet effet.

Ce document individuel de suivi :

• Devra préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation

• Permettra de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

• Devra faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (en congés, en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait).

Ledit formulaire devra être adressé à l’employeur chaque mois, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé chaque mois, par son employeur.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

> Article 7 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

La SCOP ARL COMMUN ACCORD a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que dans la vie personnelle et familiale des salariés.

Les dispositions adoptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

• Temps de déconnexion de référence de 21h00 à 07h00 du lundi au samedi, le dimanche et les jours fériés, ainsi que pendant les jours de repos et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

• Le salarié n’a aucune obligation légale de lire et répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes énoncées ci-dessus. Aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée à son encontre si le salarié ne répond pas à une telle sollicitation. Il est d’ailleurs recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

Les salariés et l’employeur sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur ;

• Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l’objet le sujet et le degré d’urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indique les modalités de contact d’un membre de la société en cas d’urgence.

Des règles similaires peuvent être respectés concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Sans attendre la tenue de l’entretien semestriel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

// Les modalités de suivi et de contrôle

> Article 8 - Entretien sur l’évaluation de l’adéquation forfait/jours

Chaque semestre, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• De sa charge de travail à son adaptation au forfait-jours ; Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail

• De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• De sa rémunération ;

• De son organisation du travail dans la société

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

// Date d’effet. Dénonciation. Révision

Le présent accord prendra effet immédiatement et jour suivant son dépôt, et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

// Formalités de dépôt de l’accord collectif

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme en ligne TéléAccords en deux versions, qui transmettra automatiquement à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente ledit accord.

Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salariés par référendum.

Une version de cet accord sera également déposée en un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Rennes, le 26 septembre 2022

PROCES-VERBAL DANS LE CADRE DU REFERENDUM
concernant l’accord collectif d’entreprise pour la mise en place d’un forfait jours pour les cadres autonomes

Le référendum soumis au personnel de l’entreprise COMMUN accord a été mis en place suivant les modalités ci-dessous :

1/ le 09 septembre 2022 : transmission aux salariés du projet d’accord et des modalités d’organisation du vote

2/ Ce 26 septembre 2022, à 10 h, au Bigre Lieu!, 8 Place du Colombier à Rennes a eu lieu le scrutin, sur le temps de travail et à bulletin secret, dans une salle dédiée au vote.

Ont été mis à disposition en nombre suffisant :

• une liste d’émargement

• des bulletins de vote « oui », « non », « blanc ».

• des enveloppes

• une urne

• un espace confidentiel

3/ Résultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :

À 10 h 20, le résultat du scrutin a été porté à la connaissance de l'employeur. Il fait l’objet d’un procès-verbal qui a été transmis par courrier avec remise en main propre, au personnel de COMMUN accord. Les salariés ont adopté à la majorité des deux tiers l’accord.

Nombre de voix « pour » : 1

Nombre de voix « contre » : 0

Nombre de votes blancs ou nuls : 0

Le projet est adopté à la majorité des 2/3 : OUI

Personne désignée par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal

Signature :

A Rennes, le 26/09/2022