Accord d'entreprise "Accord relatif au droit à la déconnexion" chez LIEBHERR DISTRIBUTION ET SERVICES FRANCE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AU DROIT A LA

DECONNEXION

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’assurer dans l’entreprise la mise en œuvre du droit à la déconnexion et de rappeler, dans un même temps, que tout salarié peut, de sa propre initiative se connecter librement aux outils numériques professionnels ; cette faculté sera désignée ci-après sous le terme de « connexion choisie ».

Etant précisé que le service des Ressources Humaines, les représentants du personnel et surtout le management dans son ensemble, jouent un rôle majeur en la matière et sont des relais primordiaux pour prévenir et identifier des situations dans lesquelles les pratiques de connexion d’un collaborateur seraient de nature à porter atteinte à son droit au repos et au respect de sa vie personnelle/familiale autant qu’à celle des collaborateurs avec qui il interagit.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur métier, leur qualification, leur positionnement hiérarchique et leur régime de durée du travail (salariés dont le temps de travail est apprécié en heures ou en forfait en jours sur l’année), à l’exception des salariés se trouvant en situation d’astreinte.

L’astreinte s’entend en effet comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. En astreinte, le salarié est donc par définition susceptible d’être joint pour une demande d’intervention ou une sollicitation quelconque et se doit d’y répondre.

TITRE I : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme « le droit pour tout salarié, sans que cela ne puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné :

• de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels,

• et de ne pas être contacté que ce soit par courriels, messages sms ou encore appels téléphoniques ou autres outils quel que soit le support,

pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos forfait jours et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail et ce afin d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ».

Etant précisé qu’il convient d’entendre par « outils numériques professionnels », les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable ou de se connecter à distance à tout moment.

L’exercice du droit à la déconnexion s’inscrit ainsi par sa finalité, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, en leur garantissant le respect de « leurs temps de repos » et de l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

TITRE II : Droit à la déconnexion et connexion choisie et engagements associés

Affirmation du droit à la déconnexion et connexion choisie

Les parties conviennent de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer l’accès à l’ensemble des outils numériques professionnels sur des périodes prédéterminées.

Par conséquent, les accès aux outils numériques professionnels resteront ouverts en permanence aux salariés de l’entreprise.

Aussi, face à cette possibilité de connexion quel que soit le lieu et le temps, les parties signataires rappellent par le présent accord que pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos forfait jours et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension de contrat :

• le salarié n’a aucune obligation de se connecter à ses outils numériques professionnels, de répondre à des courriels ou appels téléphoniques.

• Les membres de l’encadrement doivent s’abstenir, sauf circonstance exceptionnelle, de contacter leurs collaborateurs.

Il convient d’entendre par « circonstance exceptionnelle » : un fait qui ne pourrait attendre le retour du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise (ex : situation d’urgence technique, sécurité des personnes et des biens, situation de crise avec une tierce partie prenante à notre activité : clients, partenaires, etc.).

En aucun cas, ce type de situation ne peut résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collègue ou son collaborateur. Elle doit être exceptionnelle et impacter le salarié pendant une période de temps limitée.

• L’absence de connexion ou de réponse ne peut être reprochée au salarié lorsque celui-ci est physiquement absent de l’entreprise, sauf dans l’hypothèse d’une mission.

Il est ici rappelé que le temps de travail effectif se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise (exemple : cas du salarié en mission en dehors de l’entreprise).

2. Engagements associés au droit à la déconnexion et connexion choisie

   1. Un nécessaire respect des règles de temps de repos par l’ensemble des acteurs

Il est rappelé que le service des Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques et les collaborateurs doivent conjointement porter une attention particulière à la durée et à l’organisation du travail.

Ainsi, l’utilisation de l’environnement numérique mis à disposition des collaborateurs doit se faire dans le respect des temps de repos obligatoires suivants :

• Repos quotidien minimum : 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail.

• Repos hebdomadaire minimum : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos entre deux semaines de travail.

Par conséquent, les responsables hiérarchiques et les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à disposition.

Par ailleurs, il est rappelé que quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos et de suspension de contrat doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

2. Une absence d’obligation pour le collaborateur de se connecter aux outils numériques, répondre aux messages ou appels téléphoniques pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail

Les parties rappellent également que pendant ses périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des forfait jours et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail, le salarié n’a aucune obligation :

• d’adresser ou de prendre connaissance ou de répondre à des courriels/sms,

• d’appeler ou de répondre au téléphone,

• de se connecter à distance aux applications ou à l’intranet.

De sorte que l’absence de connexion ou de réponse ne peut lui être reprochée.

3. Une absence de conséquence à l’égard du salarié ayant fait usage de son droit à la déconnexion et à la connexion choisie

Les parties rappellent que le respect de son droit à la déconnexion et à la connexion choisie ne pourra avoir d’impact négatif sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Autrement dit, aucun collaborateur ne peut être sanctionné dans l’évaluation de son activité ou encore écarté d’un processus ou d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de ce droit.

4. L’exemplarité de l’encadrement et l’implication de tous les salariés

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion et à la connexion choisie mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il en est de même pour l’encadrement dont l’implication et l’exemplarité est essentielle pour assurer le respect de ce droit à chaque salarié.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et connexion choisie et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.

titre iii : Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion et de la connexion choisie au sein de LDF

Si l’usage de l’environnement numérique apporte à chacun la flexibilité souhaitée dans le cadre de la réalisation de son travail, il doit néanmoins être encadré par des mesures concrètes en lien avec les engagements énoncés au présent Chapitre (titre II).

Précisément, les parties au présent accord sont convenues des mesures concrètes ci-dessous qui s’articulent autour des 4 axes suivants :

• les mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail,

• les mesures visant à assurer le droit à la déconnexion et connexion choisie pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail

• les mesures visant à sensibiliser managers et salariés sur le droit à la déconnexion et sur la connexion choisie,

• les mesures visant à assurer le respect du droit à la déconnexion.

Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail

Les mesures suivantes sont instaurées par les parties au présent accord afin de réguler l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail.

A ce titre, il est convenu entre les parties que le droit à la déconnexion et connexion choisie durant le temps de travail suppose que chacun, managers et salariés :

1. S’interroge sur le bon vecteur de communication

L’ensemble des salariés doit s’interroger sur la pertinence des outils numériques par rapport aux autres outils de communications. Autrement dit, l’utilisation des outils numériques ne doit pas systématiquement se substituer aux dialogues et aux échanges directs pendant le temps de travail.

L’usage du téléphone est ainsi privilégié quand il s’agit d’une urgence. Un simple mail peut en revanche suffire quand il s’agit de faire circuler une information.

2. Fasse un bon usage de la messagerie électronique

L’ensemble des salariés sont appelés à respecter la finalité des outils, et précisément pour la messagerie, en transmettant au bon interlocuteur la juste information, ce qui impose d’être vigilant sur :

• la pertinence des destinataires des courriels,

• l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »,

• la précision de l’objet du mail (préciser si c’est pour action ou information) afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail (le destinataire doit comprendre clairement l’action demandée),

• la précision de la date à laquelle la réponse est attendue,

• le respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de courrier et l’exclusion des polémiques par mail, ou des mails nécessitant beaucoup d’aller-retour.

Mesures visant à assurer le droit à la déconnexion et connexion choisie pendant les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours de repos des cadres et jours de RTT, jours fériés non travaillés, etc.) ou de suspension du contrat de travail

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Cela étant, face à la possibilité d’accéder aux outils numériques à distance à tout moment et en tout lieu, les parties ont souhaité rappeler dans le présent accord de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser à leur interlocuteur un courriel, une notification via une application, un sms ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inappropriée.

En outre, lorsque du fait de déplacement, des collaborateurs sont amenés à échanger avec des interlocuteurs situés dans des pays à fuseaux horaires différents et que la situation est connue, il convient de tenir compte dans la mesure du possible du décalage horaire.

• Privilégier l’enregistrement des messages tardifs dans le « brouillon », et ce afin de l’envoyer ultérieurement durant le temps de travail de son destinataire.

• Veiller à ce que le message envoyé tardivement n’appelle pas de réponse immédiate, car par définition, les communications reçues en dehors du temps de travail n’ont pas à donner lieu à réponse immédiate de la part des salariés.

• Signaler son absence en paramétrant le gestionnaire d’absence au bureau de sa messagerie électronique : le manager est chargé de rappeler à son salarié, pour toute absence prévisible pour quelque raison que ce soit (congé, maladie, etc…) ou en temps partiel (jours non travaillés) de paramétrer le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique en indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.

TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LIEBHERR DISTRIBUTION ET SERVICES FRANCE SAS travaillant sur le territoire français. Il n’est pas applicable au personnel détaché ou travaillant à l’étranger.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er juillet 2024. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues ci-après.

Modification de l'accord

Toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les syndicats signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

S'il s'avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif relatif à la durée du travail, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales.

Dépôt légal

En application de l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet :

• D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail

• D’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.

• De la remise d’un exemplaire à chaque organisation syndicale partie à la négociation

Fait à Niederhergheim, le 30 juin 2023

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

F.O.