ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR

L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

GROUPE GINGER

Années 2023 – 2024 - 2025

Entre les soussignés :

GINGER HOLDING Société par actions simplifiée (SAS)

au capital de 78 377 326 euros

Inscrite au registre du commerce de Versailles

Sous le n° 901 400 028

dont le siège est situé :

Zac Clé Saint Pierre

12, avenue Gay Lussac

78990 ELANCOURT

GINGER CEBTP Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)

Au capital de 2 597 660 euros

Inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles Sous le numéro B 412 442 519

dont le siège est situé :

Zac Clé Saint Pierre

12, avenue gay Lussac

78990 ELANCOURT

GINGER BURGEAP Société par Actions Simplifiée (SAS)

Au capital de 1 2000 000 euros

Inscrite au registre du commerce de Nanterre

Sous le n° siren B 682 008 222

Dont le siège est situé :

143 avenue de Verdun

92442 ISSY LES MOULINEAUX

GINGER DELEO Société par Actions Simplifiée (SAS)

Au capital de 200 355 euros

Inscrite au registre du commerce de Melun

Sous le n° siren B 399 689 389

Dont le siège est situé :

49 av Franklin Roosevelt

77210 AVON

Ci-après dénommées individuellement « la Société » ou collectivement « le Groupe »,

Représentées par XXX, Représentant légal de Ginger HOLDING présidente des Sociétés ci-dessus.

D’une part,

Et

• Les Organisations Syndicales représentatives du groupement ci-dessus :

• XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical CFDT ;

• XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical CFDT ;

• XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical CGT ;

D’autre part.

Sommaire

Sommaire 3

Préambule 4

Article 1 : Les acteurs de la politique handicap 6

Article 2 : Champ d’application 6

Article 3 : Plan d’embauche en milieu ordinaire 8

Article 4 : Le plan de prévention et de Maintien dans l’emploi 9

Article 5 – Plan de Formation des parties prenantes et des PSH 13

Article 6 : Plan de Sensibilisation et Communication 14

Article 7 : Le plan de partenariat notamment avec le secteur du travail adapté et protégé 15

Article 8 : La commission de suivi 15

Article 9 : Budget 15

Article 10 : Dispositions finales 16

Calcul et répartition du budget de l’accord 17

Répartition prévisionnelle des dépenses 17

Liste des établissements faisant partie du périmètre de l’accord 18

Préambule

Eu égard à l’expérience des sociétés Ginger Holding, Ginger CEBTP, Ginger Burgeap et Ginger Deleo en matière de gestion du Handicap et aux actions menées par chacune des Sociétés concernées par le présent accord, il apparait pertinent et nécessaire de renouveler notre accord Groupe afin de poursuivre, renforcer et approfondir la politique et les actions déjà engagées en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelles des travailleurs en situation de handicap.

Par ce renouvellement, La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent intensifier leurs engagements portant sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour la période 2023-2025

Les principaux enjeux relèvent de la mise en visibilité des actions d’accompagnement des collaborateurs qui nécessite une mobilisation continue de tous les acteurs de l’entreprise d’une part et d’autre part le recrutement de personnes en situation de handicap sur tous nos métiers.

Sur la période 2020-2022, les actions de sensibilisation, de communication et de formation, notamment des managers, relais des collaborateurs, ont permis de faire émerger des demandes de salariés en situation de handicap nécessitant des accompagnements spécifiques. Il semble dès lors nécessaire de poursuivre et renforcer nos dispositifs d’accompagnement des personnes en situation de handicap, d'aller plus loin dans la mise en place d'actions concourant à l’analyse des postes des personnes en situation de handicap déclarées et la proposition de solutions (formations des relais et référents handicap, campagne d’accompagnement d’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap).

Sur l’axe recrutement, les actions engagées sur la période 2020 – 2022 ont permis de doubler l’objectif fixé en recrutant tant du personnel administratif mais également des ingénieurs et techniciens. Dans le cadre du renouvellement il sera nécessaire de capitaliser sur les actions menées afin d’inscrire durablement les différentes actions engagées dans nos process recrutement (partenariats écoles, POE, mise en visibilité des engagements du groupe, …).

Ainsi le présent accord aura pour objectif de poursuivre et renforcer les différentes actions mises en œuvre concernant le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap et de faciliter et d’intensifier nos actions de prévention et d’accompagnement des PSH en terme de maintien dans l’emploi.

Le renouvellement de cet accord démontre une volonté d’implication active des différents acteurs du Groupe, des Sociétés et des Instances Représentatives du Personnel, sur le sujet du handicap en milieu professionnel, autour d’une politique dynamique et structurée, ancrée dans les réalités des différentes Sociétés qui composent le périmètre de cet accord et prenant en compte leurs contraintes et leurs opportunités.

Les actions engagées s’articulent autour des thèmes majeurs suivants :

• L’emploi direct et l’intégration (le recrutement)

• Le déploiement d’actions d’aménagement de poste

• La formation des parties prenantes et des collaborateurs notamment en situation de handicap

• La communication et la sensibilisation des collaborateurs

• Le développement de partenariats notamment avec le recours au Secteur Protégé et Adapté.

Fort de la période 2020 – 2022, à échéance des 3 années de l’accord, les sociétés se fixent comme objectif commun minimum d’atteindre le taux d’emploi moyen national 3.8 % (chiffre DARES) voir de le dépasser dans la mesure du possible.

Article 1 : Les acteurs de la politique handicap

La Mission Handicap, les Directions des ressources humaines, les managers, la médecine du travail, les instances représentatives du personnel, les organisations syndicales et l’ensemble des salariés sont autant d’acteurs devant contribuer à l’insertion professionnelle et l’accompagnement de l’ensemble des personnes en situation de handicap.

1. 1 La Mission Handicap

Placée sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines « Groupe », la Mission Handicap est composée du COMEX et des différentes directions des ressources humaines des sociétés composant l’accord. Elle a pour rôle de définir la politique handicap du groupe et d’en suivre son déploiement.

1.2 Les Direction des Ressources Humaines : référents handicap de chaque société

Les Directions des Ressources Humaines de chaque entité sont des acteurs clé du déploiement de la politique Handicap notamment en ce qui concerne les actions de recrutement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Elles définissent, et déploient en concertation avec la Mission handicap, les actions à mettre en œuvre dans le respect de la politique handicap définie.

1.3 Les managers : relais handicap

Afin d’assurer le parfait déploiement de l’accord au sein du Groupe au niveau national, la Mission Handicap et les Directions des ressources humaines s’appuieront sur des relais auprès de chacune des sociétés : les managers. En effet, les managers sont au cœur de la gestion des collaborateurs et sont leurs premiers interlocuteurs. Il est donc primordial de les impliquer dans ce déploiement.

1.4 Les Représentants du personnel

Les Instances Représentatives du Personnel (Membres CSE, Délégués syndicaux) ont un rôle primordial dans la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à la politique Handicap du Groupe, et dans la transmission d’informations concernant des problématiques individuelles, notamment de maintien dans l’emploi. Le bilan annuel de l’accord sera présenté à chacun des CSE des Sociétés de l’accord.

Article 2 : Champ d’application

Pour rappel, conformément à l’article L. 114 du code de l’action sociale et des familles, « le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en Société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

2.1 Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés du Groupe étant entendu que les sociétés concernées sont : Ginger Holding (société dominante au sens du code du travail), Ginger CEBTP, Ginger Burgeap et Ginger DELEO, situées en France ainsi qu’à l’ensemble des établissements qui les composent (cf. Liste jointe en annexe) quel que soit leur effectif et leur situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

2.2 Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Selon les termes de l’article L5212-13 du Code du Travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes personnes visées par l’obligation d’emploi, notamment :

• Les travailleurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), reconnus par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

• Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égales à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rentre d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

• Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH dès lors qu’elle constate un pourcentage d’incapacité permanente d’au moins 80 %

• Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)

Les collaborateurs étant dans l’une de ces situations auront la possibilité de solliciter la Mission Handicap. Cette démarche permettra la mise en œuvre d’un accompagnement adapté et personnalisé de chaque collaborateur, dans le respect le plus entier de la confidentialité et de la discrétion souhaité par ce dernier.

La Mission Handicap pourra également aider les salariés non bénéficiaires de la loi cité ci-dessus mais souhaitant être accompagnées dans le cadre de leurs démarches étant entendu que ces salariés ne pourront sans avoir engagé de démarche de Reconnaissance Qualité Travailleurs Handicapés (recipice de dépôt auprès de la MDPH), émarger aux actions et au budget de l’accord.

Par ailleurs, la mise en œuvre de cet accord se fera avec l’implication des Services de Santé au Travail et des Instances Représentatives du Personnel de chaque société, dans le champ de leurs compétences respectives.

Article 3 : Plan d’embauche en milieu ordinaire

3.1 Les objectifs de recrutement de travailleur en situation de handicap à l’échéance de l’accord

Pour la période 2023-2025, un objectif minimal de recrutement de 20 travailleurs en situation de handicap est fixé.

Afin de réaliser ces objectifs, tous les types de contrats de travail pourront être utilisés :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)

• Contrat à durée déterminée (CDD)

• Contrat d’apprentissage/professionnalisation

L’accueil de stagiaires et intérimaires en situation de handicap ainsi que les mises en situation professionnelles seront également favorisés.

Tous les niveaux de qualification et tous types de postes pourront être concernés par les recrutements.

La politique d’insertion des travailleurs en situation de handicap doit être cohérente avec la stratégie du Groupe et s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines.

Les critères de recrutement des travailleurs handicapés sont les mêmes que pour les candidats valides : motivation, compétence, potentiel et savoir-être.

Ainsi, les actions engagées s’inscrivent dans le respect des principes suivants :

• Les travailleurs en situation de handicap sont recrutés et maintenus dans leur emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap,

• Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés seront adaptées aux contraintes locales. Chaque Société apportera sa contribution à l’atteinte des objectifs nationaux,

• Le respect de la vie privé et du secret médical seront garantis.

3.2 Le plan d’actions pour développer le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés

3.2.1 Les partenaires pour le sourcing

Dans le cadre du présent accord, une attention spécifique sera portée à l’élargissement des sources de recrutement de travailleurs en situation de handicap.

Le Groupe veillera à développer des relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelles de travailleurs en situation de handicap tels que le Pôle emploi, les structures du réseau Cap Emploi ou toute autre structure susceptible de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs en situation de handicap.

Les actions mises en place dans chacune des Sociétés seront poursuivies afin que celles-ci puissent ensuite être étendues au Groupe.

3.2.2 Les universités, écoles et centre de formation

Chacune des Sociétés identifiera parmi les établissements formant à ses métiers, les référents handicap au sein de ces établissements afin notamment de leur transmettre les offres d’apprentissages, de stages et d’emplois. Dès lors que cela est possible chacune des Sociétés et plus globalement le Groupe cherchera à établir des partenariats avec des écoles cibles.

Une présentation de la politique Handicap pourra être organisée dans les écoles cibles avec la Mission Handicap et les managers concernés lors de rencontres ciblées ou de forums.

3.3 Intégrer la politique Handicap dans la marque employeur

Tous les postes au sein du Groupe sont également ouverts aux personnes en situation de handicap. Toutes les formes de communication concernant le recrutement porteront une mention sur l’engagement handicap du Groupe.

Par ailleurs, le Groupe pourra participer aux forums pour l’emploi spécialement organisés pour favoriser l’insertion dans l’emploi des candidats en situation de handicap.

3.4 Taxe d’apprentissage

Sous réserve de l’impact des évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, les directions affecteront chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles et centres de formation pour personnes en situation de handicap.

3.5 Favoriser l’intégration des travailleurs handicapés

Lors de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, et si la situation du collaborateur le nécessite, une sensibilisation des équipes de travail et la désignation d’un référent pourront être organisées en fonction des besoins et en concertation avec le collaborateur et le manager.

Article 4 : Le plan de prévention et de Maintien dans l’emploi

4.1 Les objectifs et les acteurs du maintien dans l’emploi des collaborateurs actuels

Les parties signataires de l’accord conviennent de faciliter, dès lors que cela est compatible avec les contraintes opérationnelles et en concertation avec les services de santé, le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.

Le Groupe s’engage à examiner toutes les demandes de maintien dans l’emploi identifiées par le Médecin du Travail et à mettre en œuvre des moyens existants et réalistes pour trouver une solution concertée et acceptable pour le salarié concerné et l’entreprise.

Les acteurs du maintien dans l’emploi sont :

• La Mission Handicap

• Les Référent handicap

• Les services de santé / de médecine du travail

• La Maison Départementale des Personnes Handicapées « MDPH » du lieu de résidence du salarié

• Les managers (relais handicap)

• Les Instances Représentatives du Personnel

4.2 L’aménagement du poste de travail pour les travailleurs en situation de handicap

4.2.1 Etude ergonomique et aménagement de poste

La nécessité d’un aménagement de poste sera évaluée au moment de la remise de la RQTH ou en cas d’aggravation de la santé du salarié handicapé. Ces aménagements s’appuieront systématiquement sur des préconisations de la médecine du travail, et porteront sur des aménagements d’ordre organisationnel, technique, matériel ou de formation. Un ergonome pourra également être sollicité au besoin.

De plus, une campagne d’accompagnement concourant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap sera initiée.

Pour cela, une étude sera menée au début de l’accord auprès des salariés reconnus en situation de handicap au sein des différentes sociétés. Elle permettra d’informer ce public sur les mesures du nouvel accord et d’identifier les leviers d’actions, les attentes et les besoins éventuels des collaborateurs en situation de handicap.

Cette étude sera menée par un partenaire extérieur afin d’assurer la confidentialité des données.

A l’issue de ces études, la Mission Handicap, avec le concours des médecins du travail, cherchera tous les moyens et solutions pour, dès lors que cela est compatible avec les contraintes opérationnelles :

• Adapter les postes via l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle ou encore d’outillages adaptés (écran, tapis, fauteuil ergonomique, matériel, …) ;

• Etudier les possibilités d’aménagements des horaires et/ou l’organisation du travail. Les aménagements horaires sont décidés par le Médecin du travail, en concertation avec les salariés en situation de handicap et leur manager. Ces aménagements peuvent également se concrétiser par une limitation d’activité, un temps partiel thérapeutique, etc… compte-tenu des contraintes opérationnelles.

Ces aménagements se feront de manière raisonnable et juste, selon les besoins des collaborateurs en situation de handicap (sur prescription du Médecin du Travail) et les possibilités de l’entreprise.

4.2.2 Des mesures individuelles

La Mission Handicap pourra étudier et financer des mesures individuelles de compensation du handicap sur présentation de justificatifs et sous réserve que l’ensemble des aides allouées dans ce cadre par des organismes spécialisés ne soient pas déjà allouées. Ces mesures individuelles qui dépendent du handicap peuvent être par exemple : l’achat et/ou l’entretien de dispositifs médicaux spécifiques (appareillage auditif, chaussures, …).

Il pourra aussi être proposé aux collaborateurs en situation de handicap des solutions spécifiques d’accompagnement par le biais de bilans individuels de maintien dans l’emploi, dans le but d’aider au reclassement des collaborateurs en interne ou bien en externe et ce, en fonction des contraintes opérationnelles.

Dans le cadre de l’accord handicap, le Groupe pourra proposer et financer un bilan individuel de maintien dans l’emploi dans la limite de 1 par an.

4.3 La préparation des travailleurs handicapés aux mutations technologiques

Le plan d’adaptation aux mutations technologiques concerne les travailleurs en situation de handicap salariés ou en cours de recrutement.

Il concerne également la prévention des évolutions technologiques sur les conditions de travail suite aux transformations de l’organisation du travail liées aux mutations techniques, ou sur le contenu des emplois occupés par les travailleurs en situation de handicap.

4.4 Entretien spécifique

Les salariés en situation de handicap se voient proposer par la Direction des ressources humaines de leur société un entretien destiné à faire le point sur leur situation professionnelle, leur intégration dans les équipes. Ils ont toute liberté pour accepter ou refuser cet échange.

Cet entretien, qui sera proposé tous les 2 ans, vient en complément de l’entretien annuel réalisé avec la hiérarchie.

La commission de suivi de l’accord sera informée du nombre d’entretiens proposés et du nombre d’entretiens réalisés.

Afin d'anticiper les situations pouvant constituer un risque de désinsertion professionnelle, les Directions des ressources humaines pourront ainsi être amenées à collaborer en amont avec les services de prévention et de santé au travail dans le cadre de la cellule pluridisciplinaire chargée de prévenir et d'accompagner les salariés susceptibles d'être concernés.

4.5 Bilan professionnel et/ ou accompagnement

En complément des différents entretiens, le référent handicap peut proposer un bilan professionnel et /ou accompagnement afin de faciliter une vision globale du parcours de carrière en lien avec la situation de handicap.

Ce bilan sera mis en place, dès lors que la situation professionnelle et médicale du collaborateur le nécessite, par décision conjointe de la mission handicap, des directions des ressources humaines et du manager.

L’accompagnement s'effectue alors avec un expert du handicap.

La commission de suivi de l’accord sera informée du nombre de bilans et d’accompagnements réalisés.

4.6 Le suivi médical renforcé

Une attention particulière sera également portée sur les salariés ayant eu des arrêts maladies de longue durée (durée supérieure à 30 jours calendaires) de manière répétée au cours d’une année, afin d’identifier les éventuels problèmes de santé chroniques sous-jacents et d’accompagner le salarié.

4.7 Aide à la réalisation de démarche administrative

Une aide à la réalisation des démarches administratives sera proposée aux collaborateurs en situation de handicap, sous des formes diverses : constitution ou renouvellement du dossier de RQTH, du dossier de pension d’invalidité, etc. La Mission Handicap pourra se faire aider si besoin par des organismes spécifiques.

4.8 Absences spécifiques autorisées (hors budget de l’accord)

Les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à s’absenter de façon exceptionnelle pour raison de santé ou démarches administratives (rendez-vous médicaux, dépôt de dossier de renouvellement RQTH, …), dans la limite de 2 jours par an pris par demi-journée ou journée complète (soit au maximum quatre demi-journées par an).

De même, les parents ayant des enfants en situation de handicap pourront demander à s’absenter de façon exceptionnelle pour raison de santé ou démarches administratives (rendez-vous médicaux, dépôt de dossier de renouvellement RQTH, …), dans la limite de 1 jour par an pris par demi-journée ou journée complète (soit au maximum deux demi-journées par an).

Dans ce cadre, les collaborateurs concernés devront :

• fournir un justificatif médical en rapport avec le handicap (par exemple, une convocation à un rendez-vous médical) ;

• et/ ou justifier d’une démarche administrative en lien avec le handicap ;

4.9 Mise en œuvre d’une hot line

Les salariés souhaitant être accompagnés ou se renseigner en tout anonymat sur le handicap et la politique handicap du Groupe pourront le faire via un numéro de téléphone spécifique géré par un prestataire externe. Le Groupe garantit que les informations transmises aux prestataires sont strictement confidentielles et ne seront pas transmises au Groupe excepté si le collaborateur en fait la demande express au prestataire.

4.10 Audit des locaux

Les sites du Groupe ne sont pas des établissements recevant du public (ERP). Cependant, afin de faciliter l’accueil et la vie au quotidien des personnes en situation de handicap, en fonction des besoins, des audits des locaux pourront être réalisés au cours des trois années de cet accord afin d’apprécier la nécessité de travaux d’aménagements.

La sélection des locaux à auditer, et des potentiels travaux seront validés par le COMEX

Article 5 – Plan de Formation des parties prenantes et des PSH

5.1. Favoriser la formation et l’insertion des personnes handicapées

L’étude du plan de formation permet d’objectiver les besoins individuels de formation des collaborateurs. Dans ce cadre, la Mission handicap pourra financer, dans la mesure du possible, en complément de l’obligation légale de l’entreprise, le surcoût de la formation liée à la situation de handicap du collaborateur (ex : heure de formation supplémentaire, matériel adapté, etc…).

5.1.1 Favoriser l’insertion et la formation des personnes en situation de handicap

Le Groupe s’engage à soutenir l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et à permettre à ce public, qui n’a pas toujours accès à la formation qualifiante, d’acquérir des compétences, et plus globalement, d’accroître son employabilité.

Sur la durée de l’accord, le Groupe s’engage à accueillir des stagiaires en situation de handicap en convention de stage. Des partenariats avec des Centres de Reconversion Professionnelle pourront être créés visant à favoriser l’accueil de stagiaires dans le cadre de la formation ou de la découverte métier.

5.2 Formation des collaborateurs au handicap en entreprise

La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante. La formation de l’ensemble des salariés du Groupe est donc un facteur clé de la réussite de l’accord. Une attention particulière doit être réalisée à destination des managers de tous niveaux pour porter les engagements de cet accord.

De là découleront des actions réussies de recrutement, de maintien dans l’emploi, de collaboration avec le secteur adapté et protégé, et de communication sur ces différentes mesures.

Différents acteurs doivent être sensibilisés et/ou formés de manière continue, notamment l’ensemble des acteurs prenant part à la réalisation des dispositions du présent accord : La Mission handicap, les Directions ressources humaines (référents handicap), les relais handicaps en l’occurrence les managers, les Instances Représentatives du Personnel.

Un soin particulier sera apporté à la sensibilisation des directions des ressources humaines afin d’accélérer la professionnalisation des métiers RH à la gestion du handicap dans l’objectif continu d’accompagner les collaborateurs et connaitre les différents dispositifs à activer.

5.3 Les différentes cibles de formation selon les objectifs poursuivis

5.3.1 Les managers et le recrutement de personne en situation de handicap

Les managers seront formés sur :

• la conduite des entretiens de recrutement, notamment les questions à poser et celles à éviter, à un candidat en situation de handicap visible ou non visible,

• les outils et connaissances nécessaires à la bonne gestion des situations opérationnelles liées, notamment, à l’accueil et à l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.

• les outils et connaissances nécessaires à la bonne gestion des situations opérationnelles liées, notamment, au maintien dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap.

Par ailleurs, sur la période de l’accord, la direction s’engage à ce que 100% des managers recruteurs soient formés au module : « Management inclusif ».

5.3.2 La formation des Instances Représentatives du Personnel

Sur la durée de l’accord, les Instances représentatives du Personnel (Membres CSSCT, Délégués Syndicaux) pourront suivre une formation sur la politique Handicap du Groupe, notamment sur les dispositifs de maintien dans l’emploi prévu dans le cadre du présent accord.

Article 6 : Plan de Sensibilisation et Communication

6.1 Les objectifs en matière de communication sur les dispositifs du présent accord

Les dispositions du présent accord seront communiquées à l’ensemble des salariés des Sociétés. Elles seront expliquées de manière pédagogique et pratique afin de rendre les dispositions de l’accord compréhensible par tous. La communication sera adaptée dans la forme et dans le fond, aux différents public-cibles de l’entreprise.

6.2 Les moyens mis en œuvre pour répondre aux objectifs de communication

6.2.1 Communication interne

Afin de sensibiliser les différents acteurs et les collaborateurs à la politique Handicap du Groupe, des actions de communication seront menées tout au long de l’accord, notamment :

• au moyen du journal interne et du site intranet,

• au moyen d’affichages,

• par des actions spécifiques.

Des plaquettes d’informations seront mises à disposition des salariés pour les informer sur la thématique du handicap.

Lors de l’embauche, une information spécifique sera faite sur l’engagement du Groupe sur le sujet et les modalités de l’accord via sur la plateforme de onboarding.

Par ailleurs, dès qu’un collaborateur transmettra une nouvelle reconnaissance RQTH aux Directions des Ressources Humaines ces dernières lui transmettront l’accord handicap afin de s’assurer de sa bonne connaissance des dispositifs en place.

L’ensemble des documents (accord, plaquettes, brochure explicative sur la RQTH) seront disponibles sur le site intranet du Groupe.

6.2.2 Communication externe (hors budget de l’accord)

L’objectif est de faire connaitre la démarche engagée du Groupe. Pour ce faire, le Groupe s’engage à communiquer sur ses engagements en faveur des travailleurs en situation de handicap afin de susciter des candidatures, notamment via le site internet du Groupe, lors de manifestations telles que des forums ou bien encore en sensibilisant les prestataires extérieurs tels que les agences d’intérim.

Article 7 : Le plan de partenariat notamment avec le secteur du travail adapté et protégé

Il est rappelé que chacune des sociétés du Groupe peut partiellement s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap en ayant recours aux entreprises appartenant au secteur adapté et protégé. Ces dépenses peuvent venir en déduction, sous condition du taux d’emploi direct de chacune des sociétés qui composent le Groupe.

Le Groupe souhaite continuer à développer les relations et contrats avec les Entreprises Adaptées et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail.

Ainsi, le Groupe encourage l’ensemble des Sociétés et leurs établissements à faire appel à des prestations proposées par :

• les Entreprises Adaptées (EA) ou les ESAT (Etablissements et Services d’Aides par le Travail) telles que – et sans que la liste soit exhaustive - la commande de plateaux repas et buffets, le nettoyage des tenues professionnelles dans les ateliers, revalorisation de matériel informatique (DEEE), recyclage de papier et déchet de bureau, imprimerie, espaces verts, ménage, accueil sur site….

• les Travailleurs Indépendants Handicapés

• la mise à disposition

Article 8 : La commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera constituée. Elle a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord en contrôlant, son suivi et son pilotage. Elle sera composée des signataires du présent accord et de la Mission Handicap.

Elle se réunira 1 fois par an. La Mission Handicap fera remontée à la commission de suivi les remarques et suggestions émises par le comité de direction, les représentants du personnel et les référents handicap.

Article 9 : Budget

Le présent accord en faveur des personnes en situation de handicap permet au Groupe de dégager le budget nécessaire à la mise en œuvre des mesures énoncées précédemment. En effet le montant de ce budget ne pourra être inférieur aux contributions qui auraient été versées à l’Agefiph pour les années 2023 - 2024 - 2025 si aucun accord d’entreprise n’avait été signé.

Le budget triennal de l’accord, ainsi que sa répartition, sont présentés en annexe.

En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses effectives en année N, le solde débiteur ou créditeur sera affecté en année N+1.

Article 10 : Dispositions finales

10.1 Agrément

Le présent accord fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu.

10.2 Entrée en vigueur

Le présent accord rentre en vigueur à partir du 1^er janvier 2023 et pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2025.

10.3 Révision et dénonciation

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux dispositions du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente.

10.4 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente. Un exemplaire papier sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Fait à Elancourt, le 16 janvier 2023,

En 6 exemplaires originaux.

Pour le Groupe Pour les Instances Représentatives du Personnel

XXX XXX

XXX

XXX

Calcul et répartition du budget de l’accord

Cette enveloppe budgétaire est basée sur un calcul estimatif de ce que devrait être la contribution due au titre de l’année 2022. Il est entendu que chaque budget annuel sera réajusté sur la base des contributions réelles de chaque année.

Année	Budget prévisionnel par année	Budget prévisionnel sur la durée de l’accord
2023	180 000 €	540 000 €
2024	180 000 €
2025	180 000 €

Répartition prévisionnelle des dépenses

Le budget annuel de l’accord correspond à la somme des contributions financières dues à l’URSSAF pour chaque entité juridique du Groupe GINGER concernée par cet accord.

Le budget présenté ci-dessous est prévisionnel et pourra donner lieu à des ajustements au regard des enjeux et objectifs déterminés par la Groupe Ginger. Le budget provisionné pour un axe de cet accord qui ne serait pas dépensé en intégralité au cours de l’année d’exercice pourra être reporté à une autre ligne budgétaire. Le budget non dépensé à la fin de l’année sera reporté sur le budget de l’année suivante.

Cette répartition et les pourcentages sont proposés à titre indicatif et pourront varier d’une année sur l’autre selon nos actions mises en place.

Seul le seuil de 25% pour la part de pilotage et la sensibilisation ne peut être dépassé. Cette part peut inclure le salaire de la personne en charge du déploiement de la politique Handicap.

AXES BUDGETAIRES	% DU BUDGET
Pilotage de la MH, coordination, gestion et suivi du budget	10%
Emploi direct	27%
Maintien dans l’emploi	28%
Formation	20%
Communication interne et sensibilisation	15%
TOTAL	100%

J

Liste des établissements faisant partie du périmètre de l’accord