Accord d'entreprise "Protocole d’accord relatif au travail à distance" chez URSSAF DE NORMANDIE - UNION DE RECOUVREMENT DES COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE ET D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE NORMANDIE (Siège)

Protocole d’accord relatif au travail à distance

Entre d’une part,

• L’Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales Normandie représentée par son Directeur,.

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées, représentées par :

  • – CFE CGC ;

  • – CGT ;

  • – FEC FO -– SNFOCOS.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La création de l’URSSAF Normandie le 1er janvier 2022 a entraîné l’obligation de renégocier l’ensemble des accords collectifs applicables antérieurement dans les URSSAF Basse et Haute-Normandie.

Le présent accord est relatif au travail à distance ou au télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Les parties admettent que le télétravail peut permettre :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’organisme en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l'organisation du travail ;

• De préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la limitation de leurs déplacements ;

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers notamment d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d'une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler ;

• De développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et les salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d'organisation de leur activité ;

• De favoriser l'égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ;

• De renforcer l'attractivité externe de l’organisme ;

• De favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap ;

• De s'inscrire dans une démarche responsable de développement durable.

Article 1 – Champ d’application et définition

Article 1.1 – Champ d’application

Les principes établis par le présent accord de travail concernent :

• L’ensemble des salariés de l’Urssaf Normandie, quelle que soit la durée de leur temps de travail, qu’ils soient soumis aux horaires variables ou cadres au forfait, et la nature de leur contrat de travail ;

• Aux stagiaires ;

• Aux alternants ;

dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.

Article 1.2 – Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;

• Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et l’utilisation des outils numériques ;

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps de télétravail ;

• Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

Sont visées par le présent accord, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

• À son domicile et/ou dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que ces adresses sont déclarées préalablement à la Direction de l’organisme, qu’elles sont stables, se trouvent en France et que le salarié atteste que ces lieux sont couverts par une assurance couvrant l’activité professionnelle exercée en partie en télétravail ;

• Sur un site de l’organisme autre que celui de son rattachement ;

• Sur un site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale ;

• Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu’il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.

Le télétravailleur devra choisir une des situations de télétravail précitées.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré par le salarié au service des ressources humaines.

La participation aux frais de transports en commun (article L3261-2 du code du travail) ou dans le cadre du forfait mobilité durable ne peut concerner que le trajet entre la résidence principale et le lieu de travail.

Chaque salarié ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. Sauf accord de la Direction, cette adresse ne pourra pas être modifiée au cours des 12 mois suivant sa déclaration. En cas d’impossibilité technique et/ou de nécessité de service, le salarié en télétravail depuis un lieu différent du domicile privé s’engage à revenir travailler sur site dans un délai contraint de 24 heures. Au retour sur site, il devra compenser le temps de travail contractuel non effectué par la pose soit d’un temps équivalent de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours, de crédit d’heures ou un congé sans solde, pour couvrir la période pendant laquelle il n’a pas été en mesure de revenir sur site.

En outre, si le télétravail facilite la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, il ne constitue ni un mode de garde des enfants, ni un mode de prise en charge des ainés, ni un moyen d’exercer d’autres activités sur le temps de travail.

Article 2 – principes d’organisation du télétravail

Article 2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur. La Direction ne peut imposer le télétravail à un salarié. Il appartient donc à chaque salarié répondant aux conditions précitées de solliciter l’accès au télétravail.

Article 2.2 – Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine sur site, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service, formations, tutorat…). La Direction ou le manager ou le service RH définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs. Le télétravailleur peut être amené à déplacer voire à renoncer à son ou ses jours de télétravail si le déplacement est impossible.

La Direction veillera à assurer un accompagnement présentiel suffisant à tout nouvel embauché ou personne prenant en charge de nouvelles missions.

Une présence de moins de 2 jours par semaine sur site est possible pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies :

• Pour les travailleurs en situation de handicap qui ont une recommandation du médecin du travail ;

• Pour les agents qui ont une recommandation du médecin du travail ;

• Pour les femmes enceintes, le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements.

Article 2.3 – Modalité d’exercice du télétravail

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée :

• Pour les salariés travaillant la journée complète dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé ou de RTT ;

• Pour les salariés à temps partiel ou temps plein ne travaillant que la demi-journée ;

• Pour compléter une demi-journée de déplacement professionnel.

Dans ces situations, une journée complète de télétravail est décomptée.

Pour les salariés n’ayant pas de fonction managériale : la formule d’organisation du télétravail retenue est une formule jours hebdomadaires flexibles, avec 1, 2 ou 3 jours de télétravail par semaine.

La formule retenue ne devra pas déroger à la règle de présence obligatoire minimale sur site par semaine de 2 jours.

Les jours de télétravail sont demandés par le salarié et accordés par le responsable hiérarchique. Afin de faciliter l’organisation du travail et l’organisation personnelle, les journées de télétravail devront être posées a minima mensuellement dans l’outil RH.

Des modifications pourront être opérées :

• Le salarié peut demander à déplacer son ou ses jours de travail à distance en respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles ;

• En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique peut ponctuellement demander au salarié de déplacer dans la semaine son ou ses jours de travail à distance, voire à y renoncer si le déplacement est impossible, en respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail de son équipe. Il pourra imposer un jour fixe de travail par semaine sur site en fonction d’un planning prédéfini, afin de maintenir une cohésion d‘équipe.

Pour les managers : la formule d’organisation du télétravail retenue est une formule sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail. L’enveloppe sera de 110 jours maximum par année civile.

Le manager qui bénéficie du télétravail devra assurer une présence physique suffisante auprès de son équipe. Cette présence suffisante s’apprécie au regard de l’activité exercée par la ou les équipes encadrées, leur localisation géographique, l’autonomie des agents et de tout autre critère pertinent (expérience du manager sur la fonction, besoins du service …). Concernant l’obligation minimale de présence sur site précisée à l’article 2.2, cette quotité peut être annualisée.

Le manager devra poser a minima mensuellement dans l’outil RH son ou ses jours de travail à distance, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées.

Les demandes de modification devront s’effectuer avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder le nombre de jours accordés dans le cadre de l’enveloppe annuelle proposée.

Cette enveloppe sera proratisée par l’employeur en cas d’entrée ou de départ dans le dispositif en cours d’année, en cas d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois au cours de l’année civile ou en cas de situation exceptionnelle (télétravail pandémie par exemple).

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Pour les inspecteurs du recouvrement : la formule d’organisation du télétravail retenue est une formule sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail. L’enveloppe sera de 50 jours maximum par année civile.

L’inspecteur devra poser a minima mensuellement dans l’outil RH son ou ses jours de travail à distance, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées.

Les demandes de modification devront s’effectuer avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder le nombre de jours accordés dans le cadre de l’enveloppe annuelle proposée.

Cette enveloppe sera proratisée par l’employeur en cas d’entrée ou de départ dans le dispositif en cours d’année, en cas d’absence de longue durée d’au moins 3 mois au cours de l’année civile ou en cas de situation exceptionnelle (télétravail pandémie par exemple).

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Article 3 – Conditions de mise en place du télétravail

Article 3.1 – Condition d’accès au télétravail

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté et sans exclusion, et ce quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant, stagiaire).

Article 3.2 – Procédure d’accès au télétravail

Le travail à distance repose exclusivement sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance depuis son domicile remplit le formulaire de candidature qu’il transmet à son responsable hiérarchique direct pour avis. Il y joindra la réponse à un questionnaire lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au travail à distance et d’exprimer sa compréhension des modalités de travail à distance et de ses conséquences pour son activité.

Un entretien aura lieu entre le futur télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Lors de l’examen de la demande de télétravail, l’employeur apprécie l’ensemble des critères cumulatifs suivants au regard du maintien de la continuité de service :

• Les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles ;

• L’activité ou les activités éligibles au sein du poste considéré ;

• La disponibilité du matériel informatique nécessaire ;

• La maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de l’employeur donne ensuite lieu à une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande.

L’employeur peut accepter ou refuser la demande de télétravail.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs comme :

• Un refus en raison de l’activité exercée par le salarié ;

• Un refus en raison des caractéristiques tenant au salarié (l’insuffisante maîtrise de son emploi par le salarié ou l’incapacité de celui-ci à travailler de manière autonome, etc…) ;

• Un refus en raison des possibilités du domicile du salarié (l’incompatibilité, lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, entre son habitation et l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité ; l’impossibilité pour le salarié d‘utiliser, à distance, les outils informatiques qui lui sont nécessaires dans son activité ; incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe et/ou service, etc…).

Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager doit définir un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. Un renouvellement de la demande de télétravail pourra être effectué une fois que le salarié sera devenu plus autonome, passé un délai de 6 mois, en respectant la procédure précitée.

Le travail à distance ne peut avoir lieu que sous réserve de la fourniture par le salarié de l’attestation d’assurance multirisque habitation, de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ainsi que du résultat du test de débit réseau lorsque la demande porte sur du travail à distance à domicile et également de l’attestation de suivi de formation sur le télétravail.

La mise en place du travail à distance donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée avec reconduction tacite.

Article 3.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation d’une durée de trois mois.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance en respectant un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des deux parties.

Cette période d’adaptation est exclue lors du renouvellement de l’avenant au contrat de travail.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail à distance. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite et des conditions de l’exercice du travail à distance.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au travail à distance avant le terme prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des deux parties, est de 30 jours lorsque c’est l’employeur qui en est à l’initiative, et 15 jours lorsque c’est le salarié.

Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit. Le salarié retrouvera son poste et ses conditions de travail antérieures.

Article 3.4 – Travail à distance en cas d’épisodes de pollution

En cas d'épisode de pollution faisant l'objet de restrictions de circulation en voiture par voie d’arrêté préfectoral, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, les télétravailleurs concernés pourront décaler leur(s) journée(s) de télétravail sous réserve des nécessités de services. Pour cela, ils devront en informer leurs managers ainsi que les services des ressources humaines.

Article 3.5 – Suspension provisoire du travail à distance et dérogations exceptionnelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance. Dans cette hypothèse, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail habituel ou poser une absence après accord de son responsable.

La Direction peut autoriser les salariés qui travaillent à distance à aménager de manière temporaire les modalités fixées dans l’avenant à leur contrat de travail en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pouvant occasionner des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grève de transports prolongée, etc…).

Article 3.6 – Organisation dérogatoire du télétravail

En cas de circonstance exceptionnelle collective, le télétravail pourra être déclenché à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales.

Article 4 – Organisation du travail à distance

Article 4.1 – La durée du travail

L’organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, il bénéficie des horaires variables et du suivi de son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur son site habituel de travail, selon les accords applicables relatifs aux horaires variables et à l’aménagement du temps de travail.

Pour les télétravailleurs au forfait, chaque journée de travail réalisée à distance équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Article 4.2 – Le suivi du travail à distance

Pour les salariés qui travaillent à distance, l’EAEA commencera par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail à distance. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du travailleur à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 4.3 – Equipements mis à disposition

L’employeur fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié restitue le matériel lié au travail à distance lorsqu’il est mis fin au dispositif.

Article 4.4 – Aide à l’achat de mobilier lié au travail à distance

Chaque télétravailleur ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros.  Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux.

Le dispositif est actionnable une fois et sur présentation d’une facture.

Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau. 

Cette aide ne se cumule pas à l’aide déjà attribuée aux télétravailleurs dans le cadre de la mesure unilatérale prise par l’employeur sur l’aide à l’achat de mobilier dans le cadre du télétravail.

Article 4.5 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié

Lorsque des dysfonctionnements ou l’état de son matériel empêchent le salarié d’accéder aux outils utilisés habituellement, ce dernier informe son manager sans délai et le service informatique de la situation.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer son lieu habituel de travail. Le temps de trajet pour rejoindre le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra compenser le temps de travail contractuel non effectué par la pose soit d’un temps équivalent de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours, de crédit d’heures ou un congé sans solde lors de son retour en organisme.

Des dysfonctionnements répétés pourront constituer un motif de remise en cause du télétravail.

Article 5 – Droits et obligations du salarié travaillant à distance

Article 5.1 – Respect de la vie privée

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant à son contrat de travail afin de préserver sa vie personnelle.

Article 5.2 – Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’employeur une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle est ensuite renouvelée chaque année.

Article 5.3 – Frais professionnels

Sur présentation des factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à distance à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile ;

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du travailleur à distance.

En supplément de la prise en charge du coût du dispositif téléphonique professionnel mis à disposition par l’employeur, il est versé chaque mois une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Elle est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une résidence privée différente du domicile, à hauteur de 2.70€. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion, etc…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifiera aux organismes ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Le salarié bénéficie également de titres restaurants pour les jours de travail à distance.

Article 5.4 – Protection des données

L’Urssaf Normandie est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le salarié qui travaille à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Urssaf Normandie, notamment la charte informatique, ainsi qu’à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Article 5.5 – Droits individuels et collectifs

Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que ceux fixés pour les travaux effectués sur site.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Article 6 – Santé au travail

L’Urssaf informe le salarié qui travaille à distance de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter ces règles lorsqu’il travaille depuis son domicile.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance depuis le domicile respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à son domicile sous réserve de l’accord et de la présence du salarié.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité, l’employeur peut refuser ou mettre fin au travail à distance.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du salarié travaillant depuis son domicile survenu du fait ou à l’occasion du travail à distance, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. A ce titre, le salarié informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard dans les 24 heures.

Article 7 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

A cet effet, le travailleur à distance peut permuter un jour de travail à distance avec un autre jour de la semaine sur le site habituel de travail afin de pouvoir assister à une prise de parole syndicale. Cet échange est subordonné à l’information préalable du supérieur hiérarchique.

Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes d’heures de délégation. Ce crédit d’heures peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de travail à distance.

Article 8 – Sensibilisation et formation

Les travailleurs à distance reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer les travailleurs à distance sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de travailleurs à distance, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du travailleur à distance sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.

Le suivi de ce parcours sera une des conditions sine qua non pour être éligible au télétravail.

Article 9 – Dispositions générales

Article 9.1 – Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Article 9.2 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3° du Code de la Sécurité sociale.

En l’absence de réponse de la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé un mois après l’avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS.

Article 9.3 – durée de l’accord

Le présent accord a une durée indéterminée.

Article 9.4 – Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan annuel de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution.

Article 9.5 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 9.6 – Modalités de dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, à la demande d’une des parties intéressées, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 9.7 – Information du personnel et suivi de l’accord

Une information générale sera assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen approprié.

Article 9.8 – Communication de cet accord et publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère de travail, du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Rouen, siège de l’organisme.

Fait à Rouen, le 20 janvier 2023

En six exemplaires originaux

Pour l’URSSAF, le Directeur

Pour les organisations syndicales 

CFE-CGC :

CGT :

FEC FO - SNFOCOS :