Accord d'entreprise "accord sur la mise en place du télétravail dans l'entreprise" chez KH MINERAL (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La Société KH MINERAL, dont le numéro de SIRET est le 903 610 434 00024, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 903610434 dont le siège social est situé 1, rue René François Jolly ; 57200 Sarreguemines,

Représentée par M agissant en qualité de Directeur Mining de l’Entreprise dénommée ci-dessus,

D'une part,

Et,

Monsieur , délégué syndical désigné par la CFE-CGC

D'autre part,

I.PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion des Ressources Humaines dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

II. CHAMP D’APPLICATION

Les présentes dispositions s’appliquent pour l’établissement de Sarreguemines.

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier et occasionnel.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, aux termes de l’article L. 1222-9-I, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande unilatérale, de l’employeur ou du salarié

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

3.2 – Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois dans le Groupe et d'au moins 6 mois dans le poste

• Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé, dans l’organisation de son travail et dans la gestion de son temps de travail

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

En cas d’épisode de crise sanitaire, ou de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.

3.3 – Limitation du nombre de télétravailleurs

L’entreprise demande à ce que chaque responsable de service soit attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du Service et de l’organisation.

3.4- Nombre de jours pouvant être télé travaillés

L’activité exercée en télétravail pourra être de 1 à 3 jours par semaine maximum, avec 2 jours par semaine de présence physique sur site obligatoires.

Ainsi un salarié qui prend 3 jours de CP/RTT par exemple devra être physiquement présent sur site 2 jours par semaine.

Des jours complémentaires pourront être accordés si le collaborateur en fait la demande à son manager pour une raison personnelles et justifiées, sur une période limitée.

3.5- Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :

• Aménagement du poste de travail sur proposition du médecin du travail

• Salariés en situation de handicap

• Les salariées enceintes, à compter du 3ème mois de grossesse

• Proches aidants.

Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, et il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 4- Modalités d’organisation du télétravail régulier

Le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel, le télétravail n'aura aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, droit à la déconnexion, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

4.1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télé travaillés

Le salarié fait sa demande de télétravail régulier, par mail, à son responsable hiérarchique, copie au service RH et à la Direction, en précisant dans le mail :

Objet : Demande de télétravail

Nom prénom

Service

Jour(s) demandé(s)

Période (maximum 6 mois, renouvelable)

Lieu du télétravail (adresse) :

Débit internet suffisant permettant le télétravail (oui/non)

Confirmation de l’existence d’un espace de travail compatible(oui/non)

Un calendrier général sur « Teams » est mis en place afin de suivre le télétravail de tous les salariés.

Ainsi, dès acceptation de la demande de télétravail, le salarié renseigne le calendrier général sur Teams, en y notant TT sur les jours concernés.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le responsable hiérarchique aura la possibilité :

• De solliciter des salariés bénéficiant du télétravail au sein de leurs équipes pour qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant pas alors être « télé travaillés » ;

• De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télé travaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.

Si pour des raisons personnelles, ou des raisons liées aux conditions de suspension temporaire du télétravail, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions hybrides permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L'ensemble de la politique RH lui reste applicable.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

• Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise et en accord avec l’accord sur le temps de travail.

• Contrôle et gestion du temps de travail

Des échanges réguliers entre les responsables hiérarchiques, le service RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser sa journée de travail selon ses horaires de travail habituels. Ainsi, pour les salariés en forfait jour, on comptabilise des jours, et pour les salariés à l’horaire variable on compte 7 heures par jour. Si une déviation importante devait intervenir, il convient de le signaler au service RH.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit suivant la législation en vigueur.

En dehors de ces horaires, le droit à la déconnexion s’applique.

Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.

• Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail doit être signalé et approuvé par l’employeur, et tout changement doit être signalé sous un délai de 48 heures.

Si des problèmes surviennent dans le cadre de l’exécution du télétravail ceux-ci doivent être abordés lors d’un entretien entre le responsable Hiérarchique et le collaborateur.

Parallèlement, des mesures d’amélioration doivent être convenues et documentées entre eux avec copie DRH.

Si les problèmes ne sont pas résolus au plus tard dans un délai de 2 semaines, l’employeur peut mettre fin au télétravail avec effet immédiat en indiquant les motifs.

Environnement et équipements de travail

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s'assurer de la compatibilité de son installation, en particulier électrique, avec un fonctionnement en télétravail. Il doit également disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1 Mo minimum.

Il en certifie la conformité à la Société par la remise d’une attestation de conformité rédigée sur l’honneur.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :

• Un accès sécurisé permettant une connexion au réseau et aux applications de l'entreprise ;

• Un ordinateur portable ou transportable ainsi qu’une sacoche de transport

• Un casque audio avec micro

• Un écran séparé, clavier, souris et caméra,

• Une solution de téléphonie

• L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

L’entreprise participera à hauteur de 50% du coût, avec un maximum de 100€ à l’achat d’une chaise de bureau.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, (liste établie par l’employeur) à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et s’engage à respecter les règles de la Société en matière de confidentialité et sécurité informatique.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique via le service informatique, analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télé travaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 5 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

5.1- Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs (légaux, conventionnels) et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur à domicile, pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM ( https://www.apsam.com/theme/ergonomie/poste-de-travail-informatise )sera à disposition chaque nouveau télétravailleur.

5.2- Accident du travail

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.3- Sécurité Informatique

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique ».

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

5.4 - Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 6 – Entrée en vigueur et réversibilité

La période d’adaptation commencera à courir à compter du 1^er jour effectivement télé travaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en motivant sa décision par écrit à l’employeur avec copie au service des Ressources Humaines.

En dehors de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation de travail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.

Le salarié sera alors réintégré dans la fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, et effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Un examen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'entreprise en cas de :

• Problèmes techniques ;

• Force majeure

• Projet ou nécessité de service nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise.

Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

7.2 Conditions de l’arrêt du télétravail

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de :

• Modification importante des conditions de travail ou du poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

• Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à la disposition ou portées à sa connaissance ;

Article 8. « Mobile Office » (télétravail occasionnel).

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailleur de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelle ou à des événements extérieurs.

Le « Mobile office » (télétravail occasionnel) doit se faire avec le matériel déjà à disposition.

Les collaborateurs concernés feront leur demande de journée en « Mobile Office », par mail et sera également soumise à la validation du responsable hiérarchique sous un délai de 48 heures.

Article 9. Suivi du Télétravail

Des échanges réguliers entre le Manager/les RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Article 10. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur au 1er octobre 2022.

Trois mois avant la fin de la période d’application, la Société et les Organisations Syndicales se réuniront pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord, à défaut, l’accord initial sera reconduit tacitement, tous les ans pour une année supplémentaire.

Article 11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé en cas de signature d’un accord national.

Article 12. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés via l’intranet et affichage.

Fait à Sarreguemines, en 2 exemplaires,

Le 29 août 2022

Pour l’Entreprise pour la CFE-CGC

Directeur Mining Délégué Syndical