Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au Forfait jour" chez AUBERGE DE MONTAGNE PIAU ENGALY (Siège)

Accord d’entreprise relatif au Forfait jour

Entre les soussignés :

L’AUBERGE DE MONTAGNE de Piau Engaly, SASU, dont le siège social est situé 19 Avenue du Général de gaulle – 69260 CHARBONNIERES LES BAINS, prise en la personne de son représentant légal en exercice,

d’une part, et,

En l’absence de Délégué Syndical et de C.S.E. dans une structure inférieure à 11 salariés, le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon les modalités des articles L 2232-21, L 2232-22, L 2232-22-1 du Code du Travail,

d’autre part,

il est décidé et arrêté des dispositions suivantes en vue de la mise en œuvre d’un accord d’entreprise soumis à consultation du personnel pour l’organisation du temps de travail au sein de l’Auberge de Montagne de Piau Engaly,

PREAMBULE

La société Auberge de Montagne de Piau Engaly souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail adaptée à leurs fonctions, et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est entendu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail ni la santé des salariés.

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le champ d’application du présent accord est l’Auberge de Montagne de Piau Engaly.

Conformément à l’article L 3121-64 du Code du travail, le présent accord précise les règles applicables définissant :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours),

• la période de référence et le nombre de jours compris dans le forfait,

• les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail,

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,

• les modalités du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés.

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, sont concernés les postes de responsable et d’encadrement de l’Auberge, dans lesquels les salariés disposent d’une large autonomie d’initiative.

ARTICLE 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit du salarié, qui prendra la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La convention ainsi proposée au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application du forfait.

Le refus d’un salarié de conclure un avenant forfait jour ne peut en aucun cas être un motif de licenciement ; il est libre de le refuser et reste dès lors soumis au décompte horaire de son temps de travail.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillées, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Des forfaits en jours réduits, correspondant à une activité à temps incomplet et donc inférieure à 218 jours, peuvent également être conclus.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES LIES AU FORFAIT JOUR

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Le salarié positionne ses jours de repos supplémentaires en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Auberge, et sous réserve de l’approbation de la Direction.

Les périodes de congés payés sont quant à elles fixées par l’employeur selon les règles applicables en la matière.

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, en contrepartie d'une majoration de son salaire (rémunération supplémentaire majorée de 10 % par jour de repos racheté).

Un avenant un contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération des jours de repos rachetés est d’au moins 10%.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos supplémentaires, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

ARTICLE 5 – REMUNERATION FORFAITAIRE

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité compris dans le forfait et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

ARTICLE 6 – EMBAUCHE, DEPART ET ABSENCE EN COURS DE PERIODE

1. Embauche en cours de période

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer une proratisation pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence en prenant en compte les jours fériés chômés, les jours d’absences et les congés payés acquis et posés.

2. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

3. Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés, repos) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

ARTICLE 7 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés en forfait jour ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, ni aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, les salariés en forfait jour bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces repos minimums obligatoires n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En outre, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, lequel recevra le salarié pour envisager avec lui les mesures pouvant permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés, jours fériés, jours de repos supplémentaires liés au forfait, jours de repos supplémentaires auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié, sous le contrôle de l’employeur.

Le salarié transmettra ce document à sa Direction à chaque fin de mois, ou sur simple demande de l’employeur afin de permettre à ce dernier d’assurer un suivi régulier.

ARTICLE 9 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Le salarié en forfait jour bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les sujets visés ci-dessus.

ARTICLE 10 - DECONNEXION

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Ce droit implique un usage raisonnable des outils numériques professionnels.

A ce titre, afin de garantir l’effectivité des temps de repos obligatoires ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale, les salariés peuvent se déconnecter de leurs outils de travail numérique en dehors de leur temps d’activité.

ARTICLE 11 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01/08/2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail et à l’article L2232-22 du Code du travail.

Le présent accord pourra également être révisé conformément aux règles légales.

ARTICLE 12 – PUBLICITE

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il est précisé que, conformément à l’article R2232-10 du Code du travail, le procès-verbal actant le résultat de la consultation du personnel sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

En outre, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des signataires, publié sur la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à CHARBONNIERES LES BAINS

le 04/07/2022

Pour la société :

Monsieur Jean-Philippe CLARET,

Président

ANNEXE : Procès-verbal de la consultation du personnel