ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE

« FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE »

COMPANY AGREEMENT ON THE

“LUMP-SUM DAY PER YEAR”

TITRE II: ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Les dispositions suivantes sont rédigées en application du Code du travail, et notamment des articles L.3121-58 et suivants.

II-1 : Salariés concernés

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au jour de la signature du présent accord d’entreprise, à titre d’information, et conformément aux dispositions ci-dessus, les catégories de salariés suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• Responsable de produits,

• Responsable des ventes « Life Sciences ».

Les catégories d’emplois concernés mentionnés ci-dessus n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés non visés ci-dessus dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

II-2 : Objet et définition

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, au moins égale à 120% de la rémunération minimale conventionnelle de leur catégorie.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont tels que décrits dans la convention collective de l’Import-Export et du Commerce international (Article 10.3.2.3).

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 du Code du travail (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),

• aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année

3.1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 214 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait annuel de 214 jours correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous ses congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :

• d’embauche en cours d’année,

Le nombre de jours de travail est déterminé pro rata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l’année concernée.

• de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,

Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail.

• de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile,

Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée.

Dans les cas susvisés, le calcul prorata temporis du nombre de jours de travail est effectué comme suit :

1. Comparaison de la période totale et de la période réduite :

2. Calcul du prorata de jours sur la période réduite :

Z = Y * 214 / X (arrondi à l’entier supérieur)

3. Ajustement pour tenir compte des congés payés acquis et en cours d’acquisition acquis sur la période et non pris.

Nombre de jours travaillés au prorata = Z + congés payés en cours d’acquisition et acquis sur la période et non pris.

Exemple : un salarié est présent du 1^er octobre au 31 décembre 2023 :

X = 251

Y = 63

Z= 54 jours

Le salarié a pris l’ensemble de ses jours de congés payés en cours d’acquisition et acquis sur la période.

Il travaillera 54 jours.

Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, ces évènements n’affectent pas la rémunération du salarié.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 214 jours prévu ci-dessus. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 235 jours par an.

Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera :

• le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer,

• la durée du forfait annuel jours convenu en résultant,

• et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 214 jours est de 10%.

En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.

3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord d’entreprise s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail et dans la convention collective de l’Import-Export et du Commerce international.

Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord d’entreprise devra donc obligatoirement bénéficier :

• d’un repos quotidien minimal de 12 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles,

• et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail.

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par la Direction, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant.

Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 36 heures consécutives.

II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera formalisée par accord écrit entre la Société et les salariés visés à l’article II-1 du présent accord d’entreprise, par exemple par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique du contrat de travail.

Cette convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année.

II-5 : Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

5.1. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en début de chaque année civile comme suit :

365 jours calendaires

– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)

– 25 jours ouvrés de congés payés

– x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche

– 214 jours travaillés.

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos, pour un droit intégral à congés payés, est de 12 jours, à savoir : 365 – 105 – 25 – 9 jours fériés – 214 = 12.

5.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue sur la base du présent accord d’entreprise ne seront pas fractionnables et ne pourront par conséquent n’être pris que par journée entière.

Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de prendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année. Il est convenu que les jours de repos ne pourront être pris par le salarié que par journée isolée, la prise de plusieurs jours de repos issus de l’application du forfait en jours sur l’année consécutifs et accolés à une période de congé n’étant pas autorisée.

La demande devra être effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique avec copie/information systématique au service des ressources humaines de la Société au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date du repos souhaitée.

La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service.

En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 7 jours avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service.

II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, il est convenu ce qui suit :

6.1. Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord d’entreprise s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées et pour que la Société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un document de contrôle (qui sera établi par l’employeur), qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document de contrôle fait apparaître :

• le nombre des journées de travail,

• les jours de repos hebdomadaire,

• les jours congés payés,

• les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année.

Le Salarié remettra ce document à son responsable hiérarchique chaque fin de mois.

Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son responsable hiérarchique.

6.2. Suivi de la charge de travail

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet au responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail du salarié concerné dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra immédiatement en informer le service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines devront alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de huit jours, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5. ci-après.

Le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable, en l’indiquant dans la zone de commentaire prévue à cet effet sur le document, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5. ci-après.

6.3. Entretien annuel

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord d’entreprise, un entretien individuel annuel sera organisé.

Durant cet entretien seront notamment évoqués :

• La charge de travail du salarié,

• L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

L'organisation du travail,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié et sa classification,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• Les conditions du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesure de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société précisera dans la note d’information annuelle le début et la fin des périodes de repos minimal obligatoire quotidien d’au moins 12 heures consécutives et hebdomadaire de 36 heures consécutives. Cette note sera également affichée.

6.4. Devoir d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, d’impossibilité de respecter les durées minimales de repos ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou de la Direction, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours.

Cette alerte pourra être réalisée par le biais du document de suivi mensuel mentionné au point 6.2. ou par tout autre moyen écrit.

En tout état de cause, le salarié pourra demander l’organisation d’un entretien spécifique en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et un plan d’action sera élaboré afin d’y remédier. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

6.5. Droit à déconnexion

Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés.

En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail.

La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment :

• par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux emails en dehors de son temps de travail. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point,

• par l’application des « bonnes pratiques » suivantes :

  • éviter les envois de emails hors du temps de travail,

  • ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,

  • s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,

  • avoir recours aux fonctions d’envoi différé,

  • favoriser les échanges directs,

  • rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,

  • alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

Des actions de sensibilisation et si nécessaire des d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés seront mises en place et ce afin de faciliter l’appropriation de ces « bonnes pratiques ».

TITLE II: ORGANISATION OF WORKING TIME IN DAYS OVER THE YEAR

The following provisions are drafted in application of the French Labour Code, and in particular Articles L.3121-58 et seq.

II-1 : Employees concerned

This includes executives who have autonomy in the organization of their time and whose duties do not require them to follow the collective working time applicable to the workshop, department or team to which they belong.

As of the date of signature of this company agreement, for information purposes, and in accordance with the above provisions, the following categories of employees may conclude a lump-sum day agreement per year:

• Product Manager,

• Sales Manager “Life Sciences”.

The abovementioned categories of jobs concerned are not exhaustive. As a result, lump-sum day agreements per year may be concluded with other employees not referred to above, provided that they have autonomy in the organization of their working time and that the nature of their duties does not require them to follow the collective working time applicable within the department or team to which they belong.

II-2 : Purpose and definition

Within the framework of a lump-sum day agreement per year, employees' working time is counted in days worked over the year. The employees concerned receive a fixed annual remuneration for the performance of their duties, divided over 12 months, at least equal to 120% of the minimum remuneration agreed for their category.

The elements of remuneration not taken into account for comparison purposes are as described in the collective bargaining agreement for Import-Export and International Trade (Article 10.3.2.3).

In accordance with Article L.3121-62 of the French Labor Code, employees covered by this company agreement and who have concluded lump-sum day agreement per year under the present agreement are not subject to the following conditions:

• the legal weekly working time provided under Article L.3121-27 of the French Labor Code (35 hours per calendar week),

• the maximum daily working time provided under Article L.3121-18 of the French Labor Code (10 hours of active work per day, except for derogations),

• the maximum weekly working hours provided under article L.3121-20 of the French Labor Code (48 hours per week, except for derogations) and article L.3121-22 of the French Labor Code (44 hours over 12 consecutive weeks, except for derogations),

• the provisions relating to overtime.

II-3: Terms and conditions of lump-sum day agreement per year

3.1 Number of days worked

The working time of employees who have concluded a lump-sum day agreement per year is subject to an annual calculation in days or half-days of active work. The number of days worked must not exceed 214 days of active work per year, including the “solidarity day” (journée de solidarité). The number of days worked shall be counted within the calendar year, i.e. from 1^er January to 31 December of each year.

This lump-sum per year of 214 days corresponds to a full year of activity when the employee has a full right to paid leave.

For employees who do not have full paid leave entitlement or who do not take all their paid leave during the reference period, the number of working days is increased by the number of legal and collective bargaining paid leave days to which the employee is not entitled.

The number of days worked over the calendar year will be reduced proportionally especially in case of :

• hiring during the year,

The number of working days is determined pro rata temporis, taking into account the number of days from the date of hiring to 31 December of the year concerned.

• termination of the contract during the year due to any reason,

The number of working days is determined pro rata temporis, taking into account the number of days from 1^er January of the year concerned to the date of termination of the employment contract.

• the conclusion of lump-sum day agreement per year during the calendar year,

The number of working days is determined pro rata temporis, taking into account the number of days from the date of the changeover to lump-sum day agreement per year during to 31 December of the year concerned.

In the cases mentioned above, the pro rata calculation of the number of working days shall be made as follows:

1. Comparison of the total period and the reduced period :

2. Calculation of prorated days over the reduced period :

Z = Y * 214 / X (rounded up to the nearest whole number)

3. Adjustment to take into account earned and unclaimed paid leave earned during the period and not taken

Number of days worked on a pro rata basis = Z + paid leave in the process of being earned and acquired over the period and not taken.

Example: an employee is present from October 1 to December 31, 2023:

X = 251

Y = 63

Z= 54 days

The employee has taken all of his or her paid leave days in progress and earned over the period.

He will work 54 days.

As the employees concerned receive a flat-rate annual remuneration for the performance of their duties, divided over 12 months, these events do not affect the employee's remuneration.

The number of days worked over the calendar year will also be reduced proportionally, particularly in the event of absence or suspension of the employment contract during the year. In this case, the legal rules on compensation and maintenance of remuneration shall apply, depending on the reason for the absence or suspension of the contract.

In the case of reduced activity of the employee, it may also be agreed, by individual agreement, for a number of days less than the full 214 days provided for above. The workload shall take account of the agreed reduction.

3.2. Exceeding the number of days in a year

In accordance with Article L.3121-59 of the French Labour Code, an employee who so wishes may, within a year with the agreement of the Company, waive part of his or her rest days in compensation for an increased salary, provided that the number of days worked does not exceed 235 days per year.

This waiver by the employee of part of his rest days must be formalized in a written agreement between the two parties which specifies :

• the number of days the employee wishes to waive,

• the resulting duration of lump-sum day agreement per year,

• and the rate of the increase applicable to the remuneration of this overtime.

The rate of increase in pay for days worked beyond 214 days is 10%.

In the event that this lump-sum is exceeded without prior authorization or request from the Company management, no increase may be requested by the employee.

3.3 Organization of the lump-sum day agreement per year

The lump-sum day agreement per year concluded in application of this company agreement shall only apply subject to compliance with the legal provisions relating to daily and weekly rest periods as provided for in Articles L. 3131-1 and L. 3132-2 of the French Labour Code and in the collective bargaining agreement for Import-Export and International Trade.

An employee who has concluded an lump-sum day agreement per year in application of the present company agreement must therefore benefit from :

• a minimum daily rest period of 12 consecutive hours, unless otherwise provided by law or agreement,

• and also a weekly rest period of 24 hours, plus a daily rest period of 12 hours, i.e. 36 consecutive hours, unless otherwise provided for by law or by the collective bargaining agreement.

It is recalled that these limits are not intended to define a normal working day of 12 hours per day but an exceptional maximum working day.

Working time is, in principle, to be distributed over the working days of the week, i.e. from Monday to Friday inclusive, excluding public holidays and days of paid leave, in days or half days of work.

Thus, in order to guarantee the right to rest and to preserve the health of employees who have concluded a lump-sum day agreement per year, the weekly rest period is two consecutive days, in principle Saturday and Sunday, unless an exception is made under the conditions laid down by law or by the collective bargaining agreement in force.

In order to guarantee compliance with the weekly rest periods, if the employee is required, by way of exception, to work on a Saturday, Sunday or public holiday, justified by service requirements or a professional imperative and validated in advance by the Company management, the Employee must imperatively take his weekly rest period, which will be shifted to the next working day.

In this context, the employee must ensure that he/she respects a weekly rest period of at least 36 consecutive hours.

II-4: Formalization of the fixed number of days over the year by the conclusion of a lump-sum day agreement per year

A lump-sum day agreement per year shall be formalized by written agreement between the Company and the employees referred to in Article II-1 of this company agreement, for example by the conclusion of an amendment to the employment contract or a specific clause in the employment contract.

This agreement will specify the number of days worked in the year.

II-5: Additional rest days resulting from the application of a lump-sum day agreement per year

5.1. Number of rest days

The number of rest days will be determined at the beginning of each calendar year as follows:

365 calendar days

- x weekly rest days (Saturday and Sunday)

- 25 working days of paid holiday

- x public holidays not falling on a Saturday or Sunday

- 214 days worked.

For the year 2023, the number of rest days for a full holiday entitlement is 12 days, i.e.: 365 - 105 - 25 - 9 public holidays - 214 = 12.

5.2. Arrangements for taking rest days

Rest days resulting from the application of a lump-sum day agreement per year concluded on the basis of this company agreement may not be split up and may therefore only be taken on a full day basis.

In order to spread the workload over time and to avoid taking rest days at the end of the year, the employee shall endeavor to take the rest days resulting from the lump-sum day agreement per year as the year progresses. It is agreed that rest days may only be taken by the employee on a single day, as the taking of several rest days resulting from the application of lump-sum day agreement per year in a row and adjoining a holiday period is not authorized.

The request must be made by the employee to his or her line manager, with systematic copy/information to the Company's Human Resources Department as soon as possible and at least 7 calendar days before the desired rest date.

The request may in particular be refused for reasons of necessity linked to the proper functioning of the services. In case of refusal, an discussion must take place between the employee and his or her line manager in order to postpone the day of rest. In the absence of agreement and in order to ensure the proper organization of the service, the line manager shall have the possibility of organizing the dates on which the employees in his or her department take their rest days.

In the event of a modification by the line manager of the dates set for the rest days on his own initiative, this change must be notified to the employee at the latest 7 days before the planned departure. Any modification must be exceptional and must only be made in the event of particular circumstances not known at the time of acceptance of the rest day, justified by the need for the proper functioning of the service.

II-6: Monitoring the organization and workload

In order to ensure that the amplitude and the workload remain reasonable and to ensure a good distribution of the work of employees on a lump-sum day agreement per year, it is agreed as follows :

6.1. Counting and control of the lump-sum day agreement per year

The conclusion of a lump-sum day agreement per year in company application of this agreement is accompanied by a control of the number of days worked.

In order to count the number of days worked and for the Company to ensure the control of the days worked, a declarative system is set up through a control document (which will be established by the employer), which will be kept by the employee under the responsibility of his or her line manager.

This control document shows:

• the number of days worked,

• weekly rest days,

• paid holidays,

• additional rest days resulting from the lump-sum day agreement per year.

The Employee will submit this document to his supervisor at the end of each month.

The control document will be co-signed by the employee and his or her line manager.

6.2. Workload monitoring

The line manager of an employee who has concluded a lump-sum day agreement per year regularly monitors the organization of the employee's work and his or her workload.

The above-mentioned declaration document enables the line manager to ensure that the workload of the employee concerned is reasonable and well distributed over time, and that rest periods are respected. If this is not the case, the line manager must immediately inform the Human Resources Department. The line manager and the Human Resources Department shall then arrange an interview with the employee within eight days, in accordance with the procedure set out in Article 6.5 below.

The employee will have the opportunity to inform his or her line manager that his or her workload is unreasonable, by indicating this in the comment area provided on the document, in accordance with the procedure outlined in Section 6.5. below.

6.3. Annual interview

In order to ensure that the workload remains reasonable for each employee who has concluded a lump-sum day per year in application of this company agreement, an annual individual interview will be organized.

During this interview, the following topics will be discussed:

• The employee's workload,

• The status of non-worked days taken and not taken on the date of the interviews,

• The working organization,

• The articulation between professional activity and personal and family life,

• The employee's remuneration and classification,

• The amplitude of its days of activity,

• The conditions of the right to disconnect.

Based on the observations made, the employee and his or her line manager decide together on measures to prevent and resolve the difficulties. The solutions and measures are then recorded in the report of these annual interviews.

The employee and the line manager will, if possible, also discuss the foreseeable workload for the coming period and any adjustments that may be necessary in terms of work organization.

The amplitude and workload must remain reasonable and ensure a good distribution of the work of the persons concerned over time. For this purpose, the Company will specify in the annual information notice the beginning and end of the mandatory minimum daily rest periods of at least 12 consecutive hours and weekly rest periods of 36 consecutive hours. This notice will also be displayed.

6.4. Duty to alert

In case of unusual difficulties relating to the organisation and workload, or the impossibility of respecting minimum rest periods, or in case of difficulties linked to the employee's professional isolation, the employee will be able to issue a written alert to his or her direct line manager or to the Company management, which will receive the employee as soon as possible and in any event within a maximum period of 8 days.

This alert may be made by means of the monthly monitoring document mentioned in point 6.2. or by any other written means.

In any case, the employee may request a specific interview to discuss workload, working hours and rest periods, working hours, and the relationship between work and personal and family life.

During this interview, the causes of the unreasonable workload will be investigated and an action plan will be developed to remedy the situation. At the end of this interview, a written report will be established and will formulate in writing the measures which are, if necessary, set up to allow an effective treatment of the situation.

6.5. Right to disconnect

In order to ensure respect for the principle of reconciling private and professional life, a right to disconnect from remote communication tools is recognized for the benefit of employees.

Consequently, it is reminded that the professional use of these tools is carried out exclusively during working hours.

The provision of remote connection tools in the context of professional activity must not lead the employee to connect outside of working days, particularly during daily and weekly rest periods and vacations of any kind. During these periods, it is specified that the employee is under no obligation to read or respond to messages sent to him or her, except in the case of extreme urgency related to the imperative needs of the service and at the express request of his or her superiors, who are the only ones authorized to approve such a request and its consequences.

Also, an individual right to disconnect is recognized for all employees and is reflected in particular:

• by the absence of obligation, for the recipient, to answer the emails outside of his working time. An automatic mention could be integrated in the electronic signature of the messaging system specifying this point,

• by applying the following "good practices":

  • avoid sending emails outside of the working time,

  • do not give in to the immediacy of messaging,

  • consider the best time to send an email so as not to create a sense of urgency,

  • use the deferred sending functions,

  • encourage direct exchanges,

  • remain courteous, write and speak intelligibly and copy only those directly involved,

  • alert his or her hierarchy in case of recurring excesses.

If the employee decides on his or her own initiative to acquaint himself or herself with or respond to solicitations during these periods, then he or she cannot be considered to be carrying out a professional activity at the employer's request.

The Company management will ensure that this right is respected; in addition, each employee must be aware that his or her own use of digital tools may be inappropriate and must respect his or her colleagues in the use of digital technology.

Awareness-raising actions and, if necessary, support, training or awareness-raising actions for employees will be implemented in order to facilitate the adoption of these "good practices".