ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La société Raja, société par actions simplifiée, au capital de 10 000 000 €, SIREN 937080414, RCS Bobigny B 937 080 414, dont le siège social est situé au 16, rue de l’Étang - ZI PN 2 - 95 977 ROISSY CDG CEDEX, représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par X (délégué syndical CFDT) et X (délégué syndical CFDT).

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Table des matières

PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION 2

TITRE I - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE RAJA 5

ARTICLE 1 – Situation comparée femmes-hommes : Outil de mesure et de diagnostic 5

ARTICLE 2 – Les données statistiques essentielles et les mesures existantes 5

TITRE II - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE RAJA 8

ARTICLE 3 – Améliorer la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes 8

ARTICLE 4 – Favoriser l’accès pour tous à la formation 10

ARTICLE 5 – Développer la promotion professionnelle, la classification et la qualification 11

ARTICLE 6 – Assurer les conditions préalables à la réalisation d’un travail de qualité par tous 12

ARTICLE 7 – Garantir un niveau de salaire équivalent entre les sexes 13

ARTICLE 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 15

TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD 16

ARTICLE 9 – Portée du présent accord 16

ARTICLE 10 – Suivi et promotion des actions 16

ARTICLE 11 – Entrée en vigueur, publicité et durée de l’accord 17

PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel affirmé de façon solennelle dans le préambule de la constitution de 1946.

Bien que la mixité professionnelle soit une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, il n’en demeure pas moins une persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultant en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Malgré des avancées significatives, liées notamment aux évolutions des mentalités, mais aussi aux contraintes juridiques imposées par les textes, et à la volonté des partenaires sociaux, des progrès importants restent à faire en France, notamment pour combler les écarts existants qui subsistent.

Agir pour la cause des femmes est toujours apparu pour RAJA comme un impératif. Depuis les années 70, notre Présidente-Directrice Générale a fait de la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes un combat personnel, parce qu’il lui semblait naturel que les femmes soient libres de leurs choix, et qu’elles aient les mêmes droits, la même reconnaissance et le même statut que les hommes dans la société. C’est également avec cette conviction qu’elle dirige RAJA, en respectant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, en refusant toute forme de sexisme, en insufflant dans l’entreprise des valeurs fortes de solidarité et de respect, considérant que le rôle de l’entreprise n’était pas seulement économique mais aussi social et sociétal.

Car, RAJA, c’est d’abord une histoire de femmes, une histoire qui a démarré en 1954 grâce à la détermination de Madame Rachel Marcovici, mère de l’actuelle Présidente, qui s’est battue pour créer son entreprise, dans l’univers très masculin de la distribution de l’emballage.

De fait, ces valeurs essentielles sont portées au-delà de l’entreprise dans le cadre de la fondation RAJA dont l’objectif est de soutenir des projets associatifs en faveur des femmes partout dans le monde autour de trois axes prioritaires : droits des femmes et lutte contre les violences faites aux femmes, formation et insertion professionnelle, éducation et action sociale.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article L.2242-8 du Code du travail) pour l’égalité réelle des femmes et des hommes prévoit que l’entreprise négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

La négociation doit porter notamment sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;

• le déroulement des carrières ;

• les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• la mixité des emplois ;

• la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

De nombreuses actions dans les domaines ci-dessus ont déjà été menées dans l’entreprise conduisant à la mise en œuvre de mesures concrètes, grâce à l’application de notre précédent accord et bien avant même la conclusion de celui-ci.

Pour autant, nos efforts doivent être poursuivis, dans une dynamique d’amélioration permanente.

En ce sens, le dialogue avec les organisations syndicales et, plus généralement, l’ensemble des représentants du personnel, apparaît primordial pour nourrir la réflexion et définir les actions de progrès à mener.

Une commission paritaire ad hoc a donc été constituée en vue d’une réflexion commune pour la conclusion du présent accord. Cette commission est composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et de cinq représentants du personnel :

• X, Délégué Syndical CFDT, Délégué du Personnel Titulaire

• X, Déléguée du Personnel Titulaire – CFDT

• X, Délégué du Personnel Titulaire – CFDT

• X, Déléguée du Personnel Titulaire – CFDT

• X, Délégué du Personnel Titulaire – CFDT

Cette commission s’est réunie le 20 mai 2022 afin d’effectuer le bilan du précédent accord.

Les Parties ont convenu de prolonger pour une année supplémentaire l’accord relatif à l’égalité professionnelle qui avait été conclu en 2017.

TITRE I - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE RAJA

ARTICLE 1 – Situation comparée femmes-hommes : Outil de mesure et de diagnostic

Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’entreprise établit chaque année une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :

• d'embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les entreprises soumises à l’obligation de produire un rapport de situation comparée doivent analyser les écarts de situation des femmes et des hommes dans les neuf domaines listés ci-dessus.

Cette analyse constitue un outil global de diagnostic permettant de constater la situation de l’entreprise au regard des différents domaines énoncés par le législateur et d’appréhender leur évolution.

RAJA a entendu faire de ce rapport un outil de gestion pertinent et opérationnel en affinant les données traitées, en lui donnant une présentation facilitant sa lisibilité et en y associant des commentaires d’analyse.

ARTICLE 2 – Les données statistiques essentielles et les mesures existantes

ARTICLE 2.1 – Constat

Le rapport de situation comparée comporte un ensemble de données chiffrées indispensables à la conduite d’une réflexion sur les actions à poursuivre dans le cadre du développement de la politique de gestion des Ressources Humaines et notamment dans son volet égalité femmes/hommes.

Ainsi, l’analyse du rapport relatif à l’année 2021 mettait en évidence les éléments essentiels suivants :

• une répartition de l’effectif global de l’entreprise équilibrée entre les femmes (53 %) et les hommes (47 %) ;

• un taux d’embauche équilibré entre les deux sexes ;

• des femmes qui bénéficient d’un accès à la formation en cohérence avec leur représentation dans l’effectif ;

• l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes, au niveau des familles professionnelles ;

• une précarité qui ne pèse pas particulièrement sur le personnel féminin, tel qu’il ressort du faible taux de contrats à durée déterminée, et dans lequel les femmes sont sous représentées.

Ces éléments confirment la politique toujours menée par l’entreprise pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.

ARTICLE 2.2 – Mesures existantes

Sans attendre les mesures législatives imposant la mise en place d’actions positives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, RAJA a toujours eu pour objectif de mener une politique de gestion des Ressources Humaines non discriminante avec pour ambition de développer une culture professionnelle de la mixité, de l’égalité professionnelle et de l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Dans cet esprit, des dispositions spécifiques ont été prises depuis longtemps visant à faciliter l’intégration, les conditions de travail et l’évolution professionnelle de ses salariés quel que soit leur sexe.

Cette volonté a été renforcée sur le terrain depuis la mise en œuvre du premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, notamment, parmi les domaines d’action identifiés par le législateur, les actions suivantes ont été menées dans le cadre des précédents accords :

1. En matière d’emploi :

   • Adhésion à la charte de la diversité

   • Signature officielle de la charte de la diversité à l’occasion du Tour de France de la Diversité, événement parrainé par le Ministre de la Ville, de la Jeunesse et des Sports

   • Partenariats avec des associations locales dont la vocation est de faciliter la réinsertion de femmes et d’hommes en situation de précarité

   • Création d’une nouvelle identité marque employeur

   • Refonte des dossiers de candidature

   • Acquisition d’un logiciel de recrutement spécialisé dans le suivi des candidatures

   • Formations de l’ensemble de la direction des ressources humaines sur le recrutement et l’accueil des alternants

   • Rédaction et diffusion d’un guide du tutorat

1. En matière de formation :

   • Mise en place du certificat de qualification professionnelle (CQP) Agent Logistique

   • Définition d’un programme de formation des managers du Groupe

   • Communication et réunions d’information sur le CPF, nouveau dispositif de formation

   • Développement des formations de courte durée, dans les locaux ou en privilégiant les organismes situés sur la zone d’implantation de la société afin de faciliter la participation des salariés aux formations

2. En matière de promotion, de classification et de qualification :

   • Mobilités transverses

   • Rédaction de trames d’entretien annuel d’évaluation spécifiques et adaptées aux différents métiers

   • Mise en place d’un bonus social pour encourager la réalisation des entretiens annuels d’évaluation

   • Déploiement du dispositif de l’entretien professionnel

3. En matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail :

   • Adhésion à la charte du management équitable

   • Aménagement au sein de l’entreprise de locaux dédiés aux activités sportives et artistiques animées par des professionnels

   • Lauréats du trophée Sentez-vous sport

   • Mise en place d’une conciergerie d’entreprise (pressing, cordonnerie, lavage de voitures)

   • Ouverture d’un salon d’esthétique et d’un salon de coiffure

   • Travaux de sécurisation du site

   • Réaménagement du centre d’appels

   • Mise en place d’un comptoir de restauration solidaire et équilibrée

   • Mise en scène des œuvres de la collection RAJA ART au sein du siège social du Groupe

4. En matière de rémunération :

   • Mise en place d’outil de suivi des rémunérations

   • Vérification individuelle des attributions d’augmentation individuelle injustifiée

   • Suivi des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives

   • Correction des écarts de salaire femmes-hommes sur une même catégorie d’emploi significatifs injustifiés

   • Subrogation du congé paternité

5. En matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :

   • Réservation de places de crèches au bénéfice des collaborateurs

   • Réduction du temps de travail quotidien pour les femmes enceintes

   • Places de parking réservées aux femmes enceintes

   • Signature d’un accord PERCO

   • Extension des jours de congés mères de famille aux pères

Forte de ce constat, l’entreprise entend poursuivre ses efforts par la mise en œuvre d’actions visant à pérenniser et consolider la situation.

Il importe également de renforcer et de développer des mesures appropriées afin de corriger les éventuels déséquilibres persistants malgré les efforts déjà entrepris.

TITRE II - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE RAJA

Il s’agit de la détermination des objectifs de progression, des indicateurs associés à la réalisation desdits objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre dans les domaines d’actions retenus conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 3 – Améliorer la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes

ARTICLE 3.1 – Objectif de progression

RAJA entend augmenter la mixité des recrutements dans les filières à surreprésentation masculine ou féminine, dans le souci d’un meilleur équilibre entre collaborateurs femmes et collaborateurs hommes et, ce, quelle que soit la filière.

En effet, l’analyse du rapport de situation comparée révèle la situation suivante :

Quelques observations s’imposent :

• Les engagements pris dans le précédent accord ont permis d’améliorer sensiblement la mixité dans la plupart des filières.

• Le recrutement se fait en respectant les prérequis du poste en termes de compétences, d’expérience et de qualifications.

• Le marché du travail n’offre parfois, selon les filières et métiers, qu’un nombre limité de candidatures féminines ou masculines.

De ce fait, RAJA entend se fixer des objectifs à la fois volontaristes et réalistes, de telle sorte que les surreprésentations constatées se rééquilibrent et, dans tous les cas de figure, ne s’accroissent pas.

ARTICLE 3.2 – Mesures en matière d’embauche

• Faire de RAJA un exemple en matière de diversité et d’égalité des chances

Une stratégie de communication en vue de développer l’attractivité de la marque employeur RAJA est mise en œuvre.

Les communications institutionnelles de l’entreprise permettent de promouvoir ses engagements et son bilan en matière de diversité. Elles mettent également en avant les métiers et les carrières chez RAJA, ainsi que leur ouverture à la mixité.

RAJA saisit toutes les occasions de témoigner dans la presse de sa politique de ressources humaines, pour aller plus loin et porter sur la scène publique son action en faveur de l’égalité des chances.

• Garantir l’absence de discrimination à l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ces critères sont principalement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

RAJA réaffirme que son process de recrutement respecte les principes ci-dessus, visant à exclure toute discrimination.

Il est précisé que ces règles s’imposent également à l’ensemble des prestataires auxquels RAJA peut être amenée à faire appel pour mener à bien ses recrutements.

Une grande attention est portée à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction afin qu’elle ne soit pas discriminante et permette ainsi de garantir une égalité des chances dans le traitement des candidatures des femmes et des hommes en interne (cooptation notamment) comme en externe.

• Donner leur chance aux jeunes générations

Chaque année, RAJA intègre une dizaine de jeunes préparant des diplômes Bac+2 à Bac+5 dans toutes ses Directions, en contrat d’alternance ou en stage.

Pour poursuivre dans cette voie, RAJA entend construire des relations solides et durables avec les grandes écoles, par le biais de rencontres, de participations à des forums étudiants ou encore de témoignages.

Par ailleurs, RAJA continuera d’accueillir chaque année des élèves en classe de troisième afin de les initier au monde des entreprises. Les élèves bénéficient d’un véritable programme de découverte de nos métiers. Ils sont accompagnés durant une semaine au sein des différentes fonctions dont ils apprennent les particularités.

ARTICLE 4 – Favoriser l’accès pour tous à la formation

ARTICLE 4.1 – Objectif de progression

La formation professionnelle des collaborateurs de l’entreprise constitue un investissement essentiel garant de la performance de l’entreprise et de la pérennité des emplois.

Le rapport de situation comparée révèle que les femmes ont bénéficié d’un accès à la formation en cohérence avec leur représentation dans l’effectif

Pour aller plus loin dans la mise en œuvre de cette politique, RAJA entend particulièrement agir afin de maintenir un équilibre dans le nombre de collaborateurs formés par sexe et par statut proportionnellement à leur représentation dans l’effectif.

ARTICLE 4.2 – Mesures en matière de formation

• Accompagner la digitalisation de la société

Les évolutions techniques et technologiques s’accélèrent dans le monde : nous vivons, nous consommons et nous travaillons différemment.

Pour rester leader dans son domaine, RAJA doit elle aussi prendre ce virage de la digitalisation. Sa responsabilité en tant qu’employeur est d’accompagner ses équipes dans ces évolutions.

C’est pourquoi RAJA entend former ses collaborateurs aux nouveaux outils et méthodes de travail, d’une part pour garantir leur employabilité, mais également afin de garantir sa performance économique.

• Mieux informer pour mieux former

L’ensemble des formations suivies dans l’année par le collaborateur sont connues de lui-même et de son manager, puisqu’une partie du bilan social individuel est consacrée à ce sujet.

Par ailleurs, le manager reçoit une synthèse des formations administrées chaque année dans son équipe.

Ces bilans permettent de faire le point sur les formations suivies et sur leur intérêt, afin de préparer au mieux les besoins du plan de formation de l’année à venir.

• Rendre les collaborateurs acteurs de leur évolution professionnelle

Malgré des communications adressées à l’ensemble des collaborateurs, force est de constater que le recours au compte personnel de formation (CPF) a considérablement diminué depuis qu’il s’est substitué au droit individuel de formation (DIF).

Ainsi, l’entreprise a mis en œuvre le plan d’actions suivant pour encourager le recours au CPF :

• Nouvelle diffusion d’une communication sur le système du CPF et l’intérêt d’y recourir ;

• Création d’un guide présentant la marche à suivre pour créer son compte et déposer sa demande ;

• Réunion d’information aux collaborateurs pour présenter ces informations.

ARTICLE 5 – Développer la promotion professionnelle, la classification et la qualification

ARTICLE 5.1 – Objectif de progression

Par promotion, il convient d’entendre tout changement de niveau/échelon et/ou passage dans un poste plus qualifié à l’intérieur d’un même niveau échelon impliquant l’acquisition de compétences expertes ou élargies.

Il ressort de l’analyse de la situation de la société RAJA, l’absence de phénomène dit de « plafond de verre » puisque 60% des cadres sont des femmes et que 51% des cadres à responsabilités managériales sont également des femmes. Par ailleurs, plus de 60% des femmes managers exercent ces responsabilités à la suite de promotions internes.

Ceci étant, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi les parties au présent accord entendent garantir la mixité via la promotion interne.

ARTICLE 5.2 – Mesures en matière de promotion, de classification et de qualification

• Garantir l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ni d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant dû s’absenter pour congé de maternité et congé parental d’éducation.

Les critères retenus sont fondés exclusivement sur l’appréciation des compétences, de l’efficacité et de la performance.

Ces principes essentiels seront rappelés à chaque manager en charge d’apprécier les potentiels de leurs collaborateurs.

• Accompagner les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution professionnelle

Les entretiens annuels et professionnels constituent un moment privilégié qui permet au collaborateur d’exprimer sa vision de son avenir professionnel.

En dehors de ces temps forts, les collaborateurs désireux d’évoluer professionnellement sans toutefois avoir de vision précise de la concrétisation de ce désir pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’un conseil personnalisé par leur responsable ressources humaines sur les perspectives de mobilité dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à étudier en profondeur toutes les candidatures reçues en interne et à y apporter une réponse motivée.

Les demandes de mobilité pourront le cas échéant être favorisées par la mise en œuvre d’un programme de formation qui permettra au collaborateur d’acquérir les quelques compétences faisant défaut et requises pour prétendre au poste visé. Cet engagement ne s’applique que dans le cas où l’écart entre le poste visé et les compétences du collaborateur reste mesuré.

Il est bien entendu rappelé que les collaborateurs à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions prises pour développer leurs compétences et leurs qualifications, de nature à permettre un déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant à temps complet.

• Promouvoir la promotion

Afin de permettre aux collaborateurs de découvrir d’autres filières ou métiers, l’organisation de Vis ma vie, à la manière de ce qui s’est pratiqué entre les métiers de la logistique et ceux du centre de relation clientèle est vivement encouragée voire développée collectivement.

RAJA continuera à favoriser l’évolution de ses collaborateurs en diffusant systématiquement les offres d’emploi à pourvoir aux collaborateurs via l’intranet et sur les panneaux d’affichage.

ARTICLE 6 – Assurer les conditions préalables à la réalisation d’un travail de qualité par tous

ARTICLE 6.1 – Objectif de progression

Depuis 2014 avec le lancement du programme RAJABe§t (Bien-Être, Santé et Sécurité au Travail), RAJA a formalisé sa conviction de la dynamique positive de la qualité de vie et du bien-être au travail, sources d’efficacité, d’engagement et de performance. Rendre les collaborateurs plus épanouis dans leur vie professionnelle est le gage d’un travail de qualité qui permet de répondre à des exigences de plus en plus fortes.

RAJA prend l’engagement de poursuivre son déploiement pour couvrir l’ensemble des axes de travail identifiés :

1. Porter une réelle attention à la sécurité et à la santé des collaborateurs

2. Favoriser la diversité et garantir l’équité

3. Assurer les conditions nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité par tous

4. Créer des moments de partage et de convivialité

Par ailleurs, conformément à l’accord Négociation Annuelle Obligatoire conclu pour l’année 2021, les Parties conviennent de mettre en œuvre des ateliers consacrés à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 6.2 – Mesures en matière de conditions de travail

• Forger une culture managériale à l’image des valeurs de l’entreprise

Les managers ont un rôle essentiel à jouer dans la réussite du Groupe, c’est pourquoi RAJA a lancé un programme de formation à destination de l’ensemble de nos managers, quel que soit leur niveau de responsabilité, et ce pour toutes les filiales de l’entreprise.

Chacune des formations s’articule autour des 4 axes du management motivationnel, qui représentent la philosophie du management chez RAJA :

1. Apporter de l’énergie

2. Affirmer les exigences

3. Piloter les collaborateurs

4. Renforcer la cohésion d’équipe

Motiver collectivement et individuellement par une proximité managériale, impulser les échanges et la coopération, communiquer son énergie et son enthousiasme à ses équipes, tels sont les messages véhiculés à l’ensemble de la ligne managériale.

RAJA poursuivra la mise en place de ce programme de formation pluriannuel afin de continuer à responsabiliser les managers sur leur rôle à jouer dans l’application du respect de l’égalité des chances, de l’équité et de la cohésion sociale.

• Proposer les meilleurs services à ses collaborateurs

Pour fournir les meilleures conditions de travail à ses équipes, RAJA poursuivra le déploiement de l’offre de services à sa disposition.

Entreprise responsable, RAJA s’engage pour le bien-être et la santé de ses 1600 collaborateurs. Ainsi, l’association RAJAsport, créée il y a plus de dix ans, propose aux collaborateurs de son siège européen des activités sportives et de bien-être ainsi que de nombreux services. Les parties conviennent de poursuivre leur effort en vue de développer l’activité de l’association.

• Offrir des espaces de travail agréables et collaboratifs

Attentifs aux nombreuses études menées sur les espaces de travail, RAJA a lancé une réflexion sur le réaménagement de ses locaux.

Des travaux dans les différents services seront progressivement réalisés afin de rénover les espaces de travail et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Ceux-ci seront d’ailleurs autant que possible consultés afin de leur proposer les aménagements les plus en adéquation avec leurs besoins.

ARTICLE 7 – Garantir un niveau de salaire équivalent entre les sexes

ARTICLE 7.1 – Objectif de progression

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Le rapport de situation comparée annexé au présent accord montre que la rémunération moyenne mensuelle par statut entre les hommes et les femmes est relativement similaire. Les écarts ont été réduits grâce au travail mené dans l’application du précédent accord ou s’expliquent par la différence du métier occupé.

Le niveau de rémunération à l’embauche dépend de critères objectifs comme la classification, le métier, le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle et/ou la formation.

Ainsi, il est garanti un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités et d’expérience professionnelle et/ou de formation.

La politique de rémunération, en particulier les augmentations individuelles, s’appuie également sur des critères objectifs garants du respect du principe d’égalité salariale : compétences, responsabilités, résultats professionnels et performance individuelle, comportement, et ce bien entendu indépendamment du sexe du salarié.

De ce fait, RAJA s’assurera qu’aucun écart injustifié ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne se crée dans le temps.

ARTICLE 7.2 – Mesures en matière de rémunération

• Assister les managers dans l’attribution des augmentations salariales

RAJA rappellera aux managers en charge des entretiens d’évaluation, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus spécifiquement le respect des objectifs généraux d’égalité exprimés à l’article 7.1 ci-dessus.

Pour garantir la cohérence de la politique salariale, la Direction fournira aux managers :

• un tableau de synthèse faisant apparaître le positionnement de leurs collaborateurs par rapport aux niveaux de salaires du marché ainsi que par rapport à la médiane de l’emploi type de référence dans l’entreprise ;

• l’historique des rémunérations de chaque collaborateur sur les trois dernières années ;

• les bilans sociaux individuels de leur équipe ;

• la synthèse des entretiens annuels.

Il s’agit là d’outils de gestion qui ne peuvent en tout état de cause avoir force obligatoire ou contractuelle.

• Garantir l’équité salariale

La Direction des Ressources Humaines s’assure de la cohérence des propositions des managers notamment sur le plan de la politique salariale globale de l’entreprise et du respect des principes d’égalité salariale.

Ainsi, à l’occasion de chaque période de fixation des augmentations individuelles, il sera vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Dans ce cadre, il est prévu de porter une attention particulière aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives. Si cette absence d’augmentation est justifiée et que le collaborateur en fait la demande, il pourra être reçu par son manager, et le cas échéant, le responsable des ressources humaines référent qui lui en expliqueront les raisons.

Dans l’hypothèse où il serait diagnostiqué des écarts significatifs éventuels sur certaines catégories d’emploi occupées par des femmes, lesdits écarts seront analysés.

Au cas où des écarts de salaire importants seraient constatés, la Direction de RAJA apportera toute explication matérielle concernant les raisons objectives de ces écarts tels que la prise en compte de l’expérience, du niveau de compétences et plus généralement tout autre élément explicatif. Cette analyse permettra d’apprécier les éventuels écarts résiduels.

Dans la mesure où ces écarts ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements étalés sur une durée de trois ans.

• Soutenir les collaborateurs de retour de longue absence

Les événements liés à la parentalité (congé maternité, congé parental, temps partiel) feront l’objet d’une surveillance particulière afin qu’aucune discrimination ne soit faite aux collaborateurs concernés et que leur rémunération ne soit pas affectée de la sorte.

A cet égard, les collaborateurs hommes et femmes bénéficieront de plein droit d’une augmentation individuelle dans les conditions suivantes :

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein ;

• Après une absence de six mois minimum ;

• En fonction de la situation du collaborateur par rapport aux autres collaborateurs occupant le même emploi type.

Cette augmentation correspondra à la moyenne des augmentations individuelles versées les trois dernières années aux collaborateurs occupant le même emploi type et s’appliquera au moment des attributions des augmentations individuelles suivant le retour du collaborateur.

Afin de respecter l’égalité avec les autres collaborateurs en poste, il est précisé que la présente disposition ne s’appliquera qu’à condition que le collaborateur n’ait pas perçu d’augmentation individuelle dans les trois années précédant la période de versement des augmentations individuelles.

Enfin, les congés pour raisons familiales : congé maternité ou d’adoption, congé de paternité, congé parental, bénéficient de plein droit des augmentations générales arrêtées pendant leur absence.

ARTICLE 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 8.1 – Objectif de progression

Le constat objet de l’article 2.2 montre l’attention particulière portée par la société à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment par la mise en place d’équipements et de services appropriés.

Toutefois, il s’agit là d’un domaine sensible où les mesures adaptées apparaissent essentielles pour contribuer au développement de la mixité.

Ainsi, les parties signataires du présent accord entendent poursuivre les actions de nature à améliorer les conditions de travail et à faciliter le retour des collaborateurs et collaboratrices à l’issue d’un congé maternité et d’un congé parental, en leur assurant si besoin les formations d’adaptation nécessaires pour une reprise et une poursuite opérationnelle de leur activité.

ARTICLE 8.2 – Mesures en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

• Adapter les conditions de travail

Pour atteindre nos objectifs de développement d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle, les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre les mesures concrètes suivantes :

• Adapter les conditions de travail : organiser les déplacements en clientèle de telle sorte que les collaboratrices technico-commerciales ayant à leur charge un ou des enfants de moins de 12 ans ne soient pas contraintes de passer plus d’une nuit à l’hôtel par semaine.

• Faciliter le travail à temps partiel choisi au-delà du troisième anniversaire de l’enfant, en limitant à une durée d’une année renouvelable le bénéfice d’un temps partiel. Il s’agit, par cette mesure, de permettre au plus grand nombre de pouvoir bénéficier d’un tel aménagement de leur temps de travail, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

• Réguler l’utilisation des outils numériques : en ouvrant, conformément aux dispositions issues de la Loi El Khomri, des négociations concernant le droit à la déconnexion.

• Faciliter le retour à la vie professionnelle

Au-delà des dispositions à l’article L 1225-27 du Code du travail, RAJA entend systématiser la mise en place d’un entretien de retour à l’issue d’une longue absence, afin notamment d’évaluer les besoins d’adaptation et/ ou de formation de l’intéressé(e).

Cet entretien sera systématiquement proposé à tous les collaborateurs au retour d’une absence de six mois minimum, quelle que soit la nature de cette absence.

• Mettre en place un dispositif d’entraide à destination des aidants

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d‘un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des collaborateurs et l’accord de l’employeur.

Elle prévoit la faculté pour un collaborateur de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre collaborateur de son entreprise, ceci afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont, sur cette base, négocié la mise en place de ce dispositif dans l’entreprise.

TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD

ARTICLE 9 – Portée du présent accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société RAJA.

Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyen.

RAJA ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et objectifs qui figurent au présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 10 – Suivi et promotion des actions

ARTICLE 10.1 – Indicateurs de suivi

Pour mesurer l’impact de la mise en œuvre des objectifs définis dans les articles 3 à 8 du titre II, les parties retiennent les indicateurs présentés dans l’annexe n°2 négocié dans l’accord conclu en 2017.

Ces indicateurs sont établis annuellement pour apprécier le niveau de réalisation des objectifs fixés et permettre les ajustements éventuellement nécessaires. Toutefois, si un indicateur semble nécessiter une attention plus particulière, les parties conviennent d’en faire un suivi semestriel.

Ces indicateurs seront intégrés dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.

ARTICLE 10.2 – Commission Egalité Professionnelle

La commission Egalité Professionnelle aura vocation à assurer le suivi de l’accord. Les membres de la commission égalité professionnelle, qui ont d’ailleurs participé à la négociation de l’accord, sont les suivants : François Doyennel, Samir KEBLI, Dounia Khaouti, Victor ALMEIDA et Leslie LOTHER. En cas d’impossibilité de siéger dans cette commission pour un ou plusieurs de ces membres, celle-ci sera en tout état de cause composée de cinq représentants du personnel désignés par les délégués syndicaux.

La commission Egalité Professionnelle se réunira chaque année à deux reprises :

• en septembre pour une présentation des actions mises en œuvre entre janvier et juin ;

• en janvier pour un suivi des indicateurs consolidés sur l’année précédente et une présentation des actions mises en œuvre entre juillet et décembre.

ARTICLE 11 – Entrée en vigueur, publicité et durée de l’accord

ARTICLE 11.1 – Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).

Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les collaboratrices et collaborateurs de Raja France seront informés de la conclusion du présent accord par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.

ARTICLE 11.2 – Durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée déterminée d’un an.

Fait à Villepinte en 3 exemplaires, le 13 juin 2022.

Signataires :

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

Pour la Direction

Monsieur X

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Partenaires Sociaux

Monsieur X Monsieur X

Délégué Syndical, CFDT Délégué Syndical, CFDT