Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord sur le télétravail du 3 décembre 2019" chez EQIOM BETONS (Siège)

Avenant n° 1 à l’Accord sur le télétravail du 3 décembre 2019

Entre les soussignées :

La société Eqiom Bétons, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Arche – 92419 Courbevoie Cedex, au capital de 1.529.150 €, immatriculée sous le n° 945 550 549 au RCS de Nanterre, représenté par , agissant en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

Et,

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

• Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFDT

• Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT

• Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central CFE CGC

D’autre part,

Préambule

Le présent avenant s’inscrit pleinement dans le Programme d’Amélioration de la Qualité de vie au Travail (PAQT) du Groupe EQIOM. Le télétravail constitue en effet un des leviers d’amélioration de la QVT clairement plébiscité par les salariés suite à l’enquête interne réalisée en mars 2018 et ainsi affiché dans la démarche Eqiom (pilier « Equilibre vie privée et vie professionnelle » du PAQT).

Il modifie et améliore l’accord « télétravail » précédemment conclu le 3 décembre 2019. Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités organisationnelles, opérationnelles et techniques.

Les partenaires sociaux rappellent les dispositions qui figuraient dans le préambule de l’accord du 3 décembre 2019 :

Le télétravail participe au développement du bien-être au travail en ce qu’il renforce la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en supprimant l’impact du temps de déplacement au profit de la vie sociale du salarié.

Il participe au bien-être au travail en ce qu’il favorise l’autonomie et la responsabilisation du salarié, facteurs de développement personnel.

Le télétravail ne saurait avoir pour objet ou effet d’amalgamer (chevaucher) vie professionnelle et vie privée ou familiale. La mise en place et le maintien du télétravail dans l’entreprise ne peut s’entendre que sous la condition du maintien de l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Avec le début de la crise sanitaire en mars 2020 et pendant toute la durée de celle-ci, EQIOM Bétons a connu une accélération sans précédent du recours au télétravail. Les salariés ont appris à travailler à distance et se sont habitués à ce nouveau mode de travail.

Un retour d’expérience de managers EQIOM a eu lieu en mars et avril 2021 afin de préparer la sortie de la crise sanitaire et recueillir des préconisations, afin d’organiser le télétravail dans des conditions encore plus optimales. Il ressort de différentes enquêtes menées sur le plan national comme du retour d’expérience de managers EQIOM, que les salariés veulent reprendre le cours de leur vie professionnelle différemment par rapport à la période d’avant la crise sanitaire, en combinant sens du travail, flexibilité des modes de travail et travail hybride (alternant travail sur site et télétravail).

L’objet du présent avenant s’inscrit dans cet esprit et celui-ci améliore les dispositions de l’accord d’entreprise du 3 décembre 2019, lequel avait été rédigé avant le début de la crise sanitaire, en tenant compte des aspirations des salariés et des enjeux de l’entreprise.

Il est rappelé que la société EQIOM Bétons entend toujours faire du télétravail un véritable outil d’inclusion.

Sommaire :

ARTICLE 1 – Article 2-5 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous 3

Fréquence et nombre de jours de télétravail 3

ARTICLE 2 – Article 2-7 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous 3

Procédure de passage en télétravail 3

ARTICLE 3 – Article 2-8 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous 4

Recours exceptionnel au télétravail 4

ARTICLE 4 – Article 3 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous 5

Salariés en situation de handicap 5

ARTICLE 5 – Article ajouté à l’accord du 3 décembre 2019 5

Modalités de déclaration des jours de télétravail sur l’application 5

ARTICLE 6 – Article 4 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous 5

Lieux du télétravail - Aménagement et mise en conformité des locaux 5

ARTICLE 7 – Article 5 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous 7

Temps de travail 7

ARTICLE 8 – Autres dispositions 8

ARTICLE 9 – Prise d’effet et durée 8

ARTICLE 10 – Renouvellement, révision et dénonciation 8

ARTICLE 11 – Dépôt de l’avenant et affichage 8

Les modifications ci-dessous sont apportées à l’accord du 3 décembre 2019.

ARTICLE 1 – Article 2-5 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, de réduire le temps de trajet et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail régulier est limité à 2 jours entiers maximum par semaine. Le ou les jours en télétravail non réalisés ne donneront pas lieu à report sur une semaine suivante. Une présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est donc obligatoire à hauteur de 3 jours par semaine.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le présent accord définit le cadre général et le responsable hiérarchique peut en préciser les conditions de mise en œuvre au sein de son équipe, afin de garantir le bon fonctionnement de son service.

L’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser l’équipe.

Le supérieur hiérarchique pourra fixer des périodes durant lesquelles le télétravail ne sera pas possible ou sera particulièrement limité. A défaut de pouvoir fixer avec précision les dates concernées, le supérieur hiérarchique indiquera la nature de ces périodes et leur(s) positionnement(s) dans l’année (exemple : échéances de paie, échéances comptables, périodes de congés payés…).

A titre exceptionnel, et ce, en raison de nécessité de service et d’organisation de travail, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur le lieu de travail régulier soit à la demande du salarié, soit à la demande de la hiérarchie.

Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.

Les jours télétravaillés ne doivent pas être accolés la veille ou le lendemain d’une période d’absence supérieure à 5 jours ouvrés.

Par ailleurs, au sein d’un service, hors cas dérogatoire décidé par le supérieur hiérarchique du service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à la moitié de l’effectif d’un service.

En cas de maternité, et si les critères d’éligibilité sont remplis, la salariée pourra solliciter son responsable hiérarchique pour réaliser son activité en télétravail à raison de trois jours entiers maximum par semaine à partir du 5^ème mois de grossesse. Il est entendu que dans ce cas, la présence de la salariée dans les locaux de l’entreprise devient obligatoire à raison de 2 jours par semaine.

ARTICLE 2 – Article 2-7 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société via le Formulaire intranet « demande de télétravail ».

Le salarié recevra un accusé réception de son supérieur hiérarchique et sera convoqué à un entretien au plus tard dans les 20 jours ouvrés de la réception de la demande.

L’objet de cet entretien sera d’échanger sur les motivations qui conduisent à demander le télétravail et de vérifier les conditions d’éligibilité ainsi que les conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail, et ce, de manière contradictoire (cf Annexe).

Une réponse sera formulée par le service RH au plus tard dans les 10 jours ouvrés de l’entretien (sauf en cas de période estivale et période de fin d’année).

• En cas d’acceptation :

Le passage au télétravail est formalisé par un message généré par Talentsoft qui permettra au salarié et à son manager de disposer de toutes les informations nécessaires sur les modalités de mise en œuvre et d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité.

L’acceptation intervient via Talentsoft, le télétravail sera alors mis en œuvre pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Il prendra effet au plus tard le 1^er jour du mois qui suit la confirmation de l’acceptation formalisant le télétravail, sous réserve de la disponibilité du matériel informatique mis à disposition par la Société.

Le salarié n’est pas pour autant dispensé de communiquer tous les ans sur sa situation de télétravail de son domicile auprès de sa Compagnie d’assurance. Chaque salarié dont la situation de télétravail est reconduite tacitement doit justifier auprès de l’employeur également chaque année de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette condition est essentielle au maintien de la situation de télétravail.

Si le salarié réalise du télétravail dans un autre lieu que son domicile, il devra également s’assurer que ce lieu est couvert par une assurance dommages.

• En cas de refus :

Faute de remplir l’ensemble des critères d’éligibilité, le passage au télétravail sera refusé. Tout refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié devra être dûment motivé par la société.

ARTICLE 3 – Article 2-8 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous

Recours exceptionnel au télétravail

En cas de situation d’état d’urgence sanitaire caractérisée par un décret, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Indemnisation des jours de télétravail réalisés en cas d’état d’urgence sanitaire (à partir du 6 septembre 2021)

Les jours de télétravail réalisés en raison de circonstances exceptionnelles donneront lieu à une indemnisation forfaitaire mensuelle, sur la base du maximum prévu mensuellement dans le barème URSSAF applicable, pour la franchise de cotisations de sécurité sociale. A la date de signature du présent avenant, l’indemnisation forfaitaire mensuelle sera de 10 € pour une journée de télétravail par semaine, 20 € pour deux journées de télétravail par semaine, 30 € pour trois journées de télétravail par semaine, 40 € pour quatre journées de télétravail par semaine et 50 € lorsque tous les jours de la semaine sont « télétravaillés.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution. Ce dernier devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Les jours de télétravail réalisés lors d’épisodes de pollution ne sont pas indemnisés.

ARTICLE 4 – Article 3 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous

Salariés en situation de handicap

Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5213-1 du code du travail et disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé conformément aux dispositions des articles L241-1 à L241-11 du code action sociale et des familles qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

A titre dérogatoire à l’article 2.5, lesdits salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront prétendre au télétravail dès lors qu’ils ont 6 mois d’ancienneté.

Par ailleurs, ils pourront bénéficier de trois jours maximum par semaine de jours télétravaillés. Il est entendu que dans ce cas, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise devient obligatoire à raison de 2 jours par semaine et ce, y compris pour les salariés en situation de handicap occupés à temps partiel en dessous de 80%.

Enfin, il sera proposé un accompagnement par un cabinet de conseil (type Agefiph) avec notamment des recommandations ergonomiques.

ARTICLE 5 – Article ajouté à l’accord du 3 décembre 2019

Modalités de déclaration des jours de télétravail sur l’application

Modalités de déclaration des jours de télétravail

Afin d’améliorer la coopération entre les équipes et entre membres d’une même équipe de travail et pour des questions de sécurité, l’entreprise met à la disposition des télétravailleurs une application sur laquelle les télétravailleurs doivent déclarer leurs jours de télétravail et leurs jours de présence sur site.

L’ensemble des jours de télétravail devront faire l’objet d’un déclaratif du salarié sur l’application développée à cet effet, déclaratif qui devra respecter la planification des jours télétravaillés validée en amont avec son manager. L’application pourra être téléchargée sur un téléphone ou sur un PC, et permettra à tous les salariés de connaitre les présences sur site de chacun d’entre eux afin de faciliter, notamment, la programmation de réunions en présentiel.

La déclaration des jours de télétravail devra être effectuée sur l’applicatif en amont du jour télétravaillé et, au choix, la veille pour le lendemain ou le jour même avant 09h00.

Cet applicatif se substitue à ESS pour la déclaration des jours de télétravail.

ARTICLE 6 – Article 4 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous

Lieux du télétravail - Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 4 - Lieux du télétravail - Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 4-1 - Lieux du télétravail

Le télétravail pourra être effectué au domicile du salarié mais aussi dans un lieu secondaire (à condition qu’il s’engage à ce que ce lieu secondaire soit bien assuré) ou dans tout autre lieu à la convenance du salarié, pour autant que ces lieux soient en conformité avec les normes de sécurité en vigueur et disposent d’un niveau de connexion à internet satisfaisant.

Dans tous les cas, un test préalable pour s’assurer de la bonne connexion devra être effectué avec le Helpdesk.

Lorsque le télétravail n’est pas effectué dans le lieu principal d’exercice du télétravail, le salarié devra d’assurer que le retour exceptionnel vers le lieu de travail habituel, si la situation l’exige, puisse être réalisé dans un délai raisonnable et ce, hors temps de travail.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 4-2 – Aménagement du lieu de télétravail

Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu qu’il dispose à son domicile :

• d’un accès internet : l’entreprise se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser le fonctionnement de la liaison à distance,

En outre, il devra :

• ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans son contrat d’assurance habitation ;

• justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, pour son domicile.

Chaque télétravailleur s’engage à veiller à s’aménager un espace de travail confortable. Il s’engage à respecter également, s’il y a lieu, les recommandations relatives au travail sur écran de la société.

Le salarié effectuant du télétravail pourra solliciter auprès de son manager ou de son RRHO un accompagnement par un cabinet de conseil spécialisé dans les recommandations ergonomiques, afin d’être sensibilisé notamment sur les bonnes postures professionnelles.

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail. Une solution de téléphonie adaptée à la situation de télétravail sera également fournie avec l’ordinateur professionnel au collaborateur, si ce dernier ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel.

Le télétravailleur pourra solliciter l’autorisation de son manager et de son RRHO pour l’acquisition d’un siège adapté. Le choix éventuel du siège se fera parmi ceux figurant sur le catalogue des achats de l’entreprise, et selon les procédures achats en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur, dont les activités nécessitent une importante utilisation des tableaux Excel, pourra solliciter l’autorisation de son manager et de son RRHO pour l’acquisition d’un écran plus grand et ce, dans les mêmes conditions.

La veille du démarrage du télétravail, le salarié vérifiera toutes les fonctionnalités des outils mis à sa disposition.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur doit informer sans délai sa hiérarchie et le service IT afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le supérieur hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la société.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et à son domicile, il est entendu que l’employeur ne prend pas en charge des frais éventuels liés à l’utilisation à temps très partiel par ses soins d’un espace bureau (loyer, abonnement, assurance, imposition (taxe d’habitation notamment), mobilier, connexion Internet, etc.) et n’emporteront pas d’indemnisation spécifique en conséquence.

Article 4-3 - Conformité des locaux

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra justifier de la conformité de ses locaux aux normes de sécurité en vigueur.

Pour ce faire, il devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de son lieu de résidence à la réglementation en vigueur.

ARTICLE 7 – Article 5 de l’accord du 3 décembre 2019 modifié ci-dessous

Temps de travail

Article 5-1 - Organisation du temps de travail

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié. Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, ils sont tenus de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En aucun cas, et ce, pendant les plages habituelles de travail, ils ne doivent être tenus par des obligations personnelles (à titre d’exemple : garde d’enfants malades).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires et aux temps de pause s'appliquent au télétravail. L’importance du droit à la déconnexion est rappelée dans le présent accord.

Article 5-2 - Contrôle du temps de travail

Le salarié doit gérer son temps dans le respect de sa durée contractuelle de travail.

En cas de dépassement prévisible, ou en cas de surcharge de travail, il lui appartient d'en référer à son supérieur hiérarchique au préalable.

Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos et des temps de pause prévus par la loi, l'accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail.

Article 5-3 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 5.1 ci-dessus.

L'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Les parties conviennent de diffuser un guide de bonnes pratiques afin de réguler au mieux la charge de travail et les réunions en audio ou en visioconférence, du fait du nombre et de la succession de ces réunions et ainsi, permettre le bon respect des temps de pause.

ARTICLE 8 – Autres dispositions

Les autres dispositions de l’accord du 3 décembre 2019 demeurent inchangées.

ARTICLE 9 – Prise d’effet et durée

Les parties conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le 30 août 2021.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 – Renouvellement, révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de cet avenant constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les dispositions du présent avenant pourront être modifiées si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement l'un des thèmes de l'avenant.

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.

ARTICLE 11 – Dépôt de l’avenant et affichage

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera :

• Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

• Déposé par la Direction des Ressources Humaines en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

• Déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ».

• Affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 6 exemplaires, à Courbevoie, le 23 juillet 2021

Pour EQIOM Bétons	Pour les Organisations Syndicales
Le Président :	Les Délégués Syndicaux Centraux :
	Monsieur , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT
	Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFDT
	Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC