Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le Télétravail" chez TANALS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société TANALS, Société par Actions Simplifiée au capital de 318 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° B 945 751 063 et dont le siège social est situé à MASEVAUX (68290) – 5 place des Alliés.

d’une part,

ET

• Les élus titulaires au Comité Social Economique

d’autre part.

PREAMBULE :

La Société TANALS et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail pour :

• pouvoir recruter des Commerciaux qui habiteront sur leur secteur géographique, à distance et ne pourront se rendre tous les jours sur le site TANALS pour travailler

• inclure les cas de force majeure

• permettre aux salariés pouvant télétravailler de le faire dans des circonstances exceptionnelles occasionnelles

Dès lors, le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société TANALS.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 Novembre 2020 sur le télétravail et dans le respect des ordonnances MACRON (22 septembre 2017) notamment et des articles L.1222-9 à L.1222-11 nouveaux du Code du Travail.

Il vise à pérenniser l’accord précédent, ajouter les cas de force majeure, et régulariser la pratique du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles et occasionnelles.

Les parties considèrent en effet que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail ayant vocation à donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.

Les parties signataires soulignent que nos outils de communication à distance permettent d’envisager ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile – lieu de travail et de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties sont également conscientes que certaines activités ne peuvent être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison des équipements matériels, des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique.

Elles soulignent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur sa capacité à pouvoir travailler à distance. Elle est également basée sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun des salariés et de la Société TANALS et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux.

IL A ETE AINSI CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION

1.1 Le télétravail

En application des dispositions de l’article L 1222-9 du Code du Travail modifié par Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut ainsi être régulier, occasionnel ou encore mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

1.1.1 – Télétravail régulier

Pour des raisons individuelles, tout salarié volontaire au télétravail, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail et rentrant dans le champ d’application prévu par le présent accord, peut demander à télétravailler en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise.

1.1.2 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Dans ces cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, et non du présent accord.

Hormis pour le télétravail effectué en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

1.1.3 – Télétravail occasionnel

• Pour des raisons individuelles exceptionnelles (notamment en cas d’indisposition du salarié ou maladie d’un enfant, réception d’une livraison à domicile, organisation de la journée autour d’un rendez-vous privé ou lors des demi-journées de travail exceptionnelles de façon à limiter les déplacements, etc…), tout salarié, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail, peut demander à télétravailler ponctuellement en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise.

Ponctuellement, le Responsable hiérarchique pourra aussi prendre l’initiative de proposer cette formule temporaire d’aménagement du poste de travail, s’il la juge souhaitable (situation du service, risque de contagion médicale, …) dans des délais de prévenance adaptés aux circonstances.

1.2 Le télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile telle que figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés suivants de la Société TANALS :

• Pour le télétravail régulier : Technico-commercial, Statut Cadre, contenu de leur éloignement géographique et du secteur commercial défini.

• Pour le télétravail occasionnel : Tout autre salarié pouvant télétravailler, après accord de la Direction

Toutefois, compte-tenu de la définition du télétravail, ses dispositions ne s’appliquent pas aux activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est rattaché administrativement le salarié.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Aussi, sont éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont en particulier liées à :

• son ancienneté à un poste similaire et son expérience en télétravail,

• sa capacité à travailler à distance et de façon dématérialisée,

• son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• sa capacité à rendre compte à son manager et à savoir communiquer avec son équipe,

• la nature de son travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,

• la configuration de son équipe.

L’objectivité de ces critères doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager, lors des entretiens annuels du salarié.

Une attention particulière sera portée aux salariés candidats ayant des contraintes importantes de transport.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Cette condition d’ancienneté ne s’applique pas si la demande de télétravail est à l’initiative du médecin du travail.

3.2 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation du télétravail, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise et dont les activités ne permettent pas un éloignement du poste de travail, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique du salarié sur site ou avec des clients internes ou externes.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail dépend également :

• de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile,

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié pour laquelle sa présence physique est obligatoire ou non,

• d’une sphère privée compatible avec une activité en télétravail,

• de la nécessité pour le salarié de disposer d’une ligne haut débit, d’un espace dédié au télétravail et d’un système électrique de son domicile conforme,

• du nombre de salariés en télétravail au sein du service ou de l’équipe.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la Direction, et sur la base de critères tels que :

• salariés reconnus en situation de handicap,

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail,

• temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique s’assurera que le pourcentage des salariés en télétravail au sein de son service ne pourra être supérieur à 50 % de l’effectif du service (hors situation exceptionnelle ou cas de force majeure).

3.3 Conditions liées au domicile

Le télétravailleur exerce son activité à son domicile. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail. Le domicile privé du salarié en télétravail, déclaré à la Direction, au jour de la signature de l’avenant, constituera le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Par conséquent, le collaborateur prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu. De même, qu’il informera un mois à l’avance la Direction de tout changement de domicile, et ce afin de planifier le transfert du matériel et des équipements mis à sa disposition.

ARTICLE 4 – L’ACCES AU TELETRAVAIL

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir une aide à l’adaptation du domicile (en lien avec l’AGEFIP).

Les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront également bénéficier de mesures de mises en œuvre élargies, à savoir : une priorité dans les services pour le passage en télétravail, la mise en place d’un avenant temporaire au contrat de travail. Ces mesures devant être étudiées au cas par cas.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail en continu sur une durée indéterminée a pour vocation de répondre à une situation exceptionnelle. Ce mode d’organisation pourra éventuellement être utilisé comme outil de flexibilité dans l’organisation de l’activité de la Société et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il s’applique pour les postes de travail qui sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 6 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 15 jours.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par lettre recommandé avec accusé de réception, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste antérieur dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut souhaiter un retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par envoi d'un mail...).

Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative d’un retour, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 15 jours suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Si l’entreprise justifie d’une impossibilité de retour sur les conditions d’emploi antérieures, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies ou plus remplies, réorganisation de l'entreprise, réorganisation du service d’appartenance du salarié, difficulté financière nécessitant la fin du télétravail....

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié (date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception) de la décision de mettre fin au télétravail.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Si l’entreprise justifie d’une impossibilité de retour sur les conditions d’emploi antérieures, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à proposer au salarié tout poste disponible de cette nature.

ARTICLE 7 – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentants du personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise, de même catégorie.

ARTICLE 8 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi, des horaires et de la durée collective de travail, en vigueur au sein de l’entreprise.

Une pause déjeuné devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la Société pour l’ensemble du personnel.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien de fin d’année comme tout collaborateur de l’entreprise.

Pendant sa période de télétravail, le collaborateur devra être joignable par la Société, les jours où il travaillera et pendant ses heures de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations (des clients, fournisseurs et autres parties prenantes externes) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, la Société s’engage à ne pas contacter le salarié pendant les plages d’indisponibilité, à savoir avant 7 heures 30 du matin et après 18 heures le soir.

La gestion de l’activité sera matérialisée dans son calendrier Outlook notamment la déclaration de ses jours télétravaillés ainsi que ses périodes de congés ou d’absences via le planning général de congés. La plage horaire effective de télétravail doit être complétée dans le tableau de suivi des horaires de télétravail (sous Teams) dans tous les cas (régulier, exceptionnel, ou occasionnel) sauf pour les salariés au forfait jour qui sont 100% en télétravail durant les périodes où il n’y a pas de chômage partiel.

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 20 minutes

ARTICLE 9 – ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

9.1 Conditions de mise à disposition du matériel

Le salarié en télétravail dispose :

- d’une ligne INTERNET haut débit à son domicile comprenant une option téléphonie illimitée,

• d’un espace propice à la concentration et au travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise,

• d’un système électrique de son domicile conforme à la règlementation en vigueur et d’un aménagement de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toutes conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Les parties estiment en effet que ces conditions sont indispensables à la réalisation du télétravail. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur à la Société dans le cas du télétravail régulier.

9.2 Assurances

Le collaborateur en télétravail régulier s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l'exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. Il fournira à la Direction de la Société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant au contrat de travail (dans le cas du télétravail régulier et tout autre cas pour lequel serait rédigé un avenant au contrat de travail).

9.3 Mise à disposition du matériel

Au titre du télétravail régulier, la Société TANALS met à disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, les équipements suivants (exemples) :

- un Smartphone

- un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail et sa source d’alimentation,

• autre outil, matériel en fonction des spécificités de la fonction, à la demande du management.

Les parties signataires tiennent à préciser que la totalité de ce matériel demeure la propriété exclusive de la Société TANALS et devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ du salarié.

9.4 Obligations du télétravailleur vis à vis du matériel

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié en situation de télétravail et uniquement par lui.

Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il en avisera immédiatement l’entreprise, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail disposera d’une assistance téléphonique à distance qui sera assurée par Mme Sylvia ROLL, Assistante de Direction, afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise.

En cas de rupture du contrat du salarié ou lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la cause, le matériel sera restitué à la Société TANALS dans un délai de 10 jours et le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les éventuelles opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l’accès à son domicile.

ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE

10.1 Préservation du domicile privé

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

La Société se réserve cependant le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Le télétravailleur sera informé préalablement de toute intervention technique visant à l’installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, etc. des matériels mis à sa disposition.

Cette information donnera lieu, sauf extrême urgence, à l’envoi d’un courrier ou courriel au moins 3 jours à l’avance. Le collaborateur devra donner son accord par courrier électronique.

10.2 Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société TANALS à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur. (Dans le cas du télétravail occasionnel, le télétravailleur doit faire en sorte d’être joignable pas ses clients ou fournisseurs également.) Les documents commerciaux de la Société TANALS et les éventuelles cartes de visite du salarié en situation de télétravail ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Les heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise. D’une façon générale, la Direction de l’entreprise ne sollicitera pas les salariés en télétravail, en dehors de ses horaires d’ouverture.

10.3 Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Pour le cas du télétravail régulier :

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

10.4 Protection des données et sécurité informatique

Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la Société comme à celles des clients et/ou tiers.

Pour cette raison, le collaborateur prend l’engagement formel de :

- réserver l’exclusivité de ses services à la Société,

• traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par la Société,

• garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la Société et de ses clients qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard des tiers que des salariés de la Société, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent contrat et postérieurement à sa rupture. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

• ne pas copier les programmes propres à TANALS auxquels il accède dans le cadre de sa fonction (Candice, Gismmo, Ghoofi, Excalibur ou autres …). Ces programmes doivent uniquement être utilisés à distance en Terminal Serveur, non en local.

De son côté, la Société TANALS prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le collaborateur, par note de service envoyée par courriel, de toutes les législations et règles, y compris d’entreprise, en vigueur dans ce domaine.

ARTICLE 11 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

11.1 Travail sur écran

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

11.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettra à la Direction un justificatif et tous les éléments nécessaires, dans un délai de 24 heures.

Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour ou la période de télétravail, dans les plages journalières de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur devra apporter la preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail qu’il s’est vu confier.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à effectuer dans le cadre de ses missions.

11.3 Relations avec le médecin du travail

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Société fournira au médecin du travail, la liste des télétravailleurs. Le médecin pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.

ARTICLE 12 – MODALITES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs

Compte-tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, plus particulièrement lorsque le télétravail est exercé en continu, la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise et de protéger le télétravailleur contre l’isolement relève de la responsabilité du manager. Le collaborateur doit ainsi bénéficier d’un mode de management adapté à ce mode d’organisation qui :

- prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise,

- lui permet de rencontrer sa hiérarchie,

• lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations nécessaires à la bonne exécution de sa mission et aux activités sociales de l’entreprise,

• lui permette de se rendre et d’assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles sa présence physique est requise,

- lui ouvre l’accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés,

- le soumette aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : chaque dépense doit au préalable être approuvée par la Direction, et les frais seront remboursés sur justificatif (facture, ticket de carte bancaire, etc…).

Pour le télétravail régulier, l'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

L’entreprise verse, conformément au barème de l’URSSAF, une indemnité forfaitaire de 2.5€ par jour de télétravail pour couvrir les frais du salarié. (sauf cas du télétravail régulier, pour lequel une indemnité spécifique est calculée).

ARTICLE 13 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, la signature du présent accord sera précédée d’une consultation des délégués du personnel, sur le présent accord et sur l’introduction du télétravail et ses conditions de mise en œuvre au sein de l’entreprise.

ARTICLE 14 – DUREE ET DATE D’EFFET

Les parties signataires conviennent que le présent accord est un accord conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions de l’article L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition si besoin, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles D 3345-4 et D 2231-2 du Code de Travail, en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Colmar en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.

Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.

Il fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel via les moyens existants dans l’entreprise (affichage, INTRANET).

Fait à Masevaux

Le 3/6/2022