Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez LAMA FRANCE (Siège)

Accord d'entreprise

sur l'égalité professionnelle

Entre les soussignés

LAMA France située au 241 Rue du Companet - 69 140 RILLIEUX LA PAPE, représentée par M. XXXX agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

ET

L’Organisation syndicale CGT représentée par Mme XXXX, Déléguée syndicale

D’autre part

Préambule :

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une négociation s'est engagée entre la Direction de Lama France et la Délégation Syndicale CGT, représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndical.

A l’issue des réunions des :

• Mardi 30 mai 2023,

• Jeudi 8 juin 2023

• Jeudi 15 juin 2023

• Mardi 20 juin 2023

• Mardi 27 juin 2023

les parties ont conclu l’accord suivant.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparentes les pratiques de l'entreprise susceptibles d’être sources d'écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse :

• des indicateurs issus de la BDESE

• des indicateurs issus de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes

• des pratiques de l’entreprise pouvant impacter cette égalité professionnelle femmes-hommes

L’analyse porte sur les 9 domaines de progression définis ci-après :

• l'embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Les parties s’accordent sur l’analyse des indicateurs issus de la BDESE et issus de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes dont le score 2022 est de 93/100 : il n’existe pas de réels écarts de situation entre les hommes et les femmes, ni même de « sentiment d’inégalité entre les hommes et les femmes » exprimé par les collaborateurs.

Les parties s’accordent pour axer leur travail sur l’analyse des pratiques de l’entreprise dans chacun des 9 domaines de progression légaux, afin de rendre apparentes, maintenir et améliorer, les pratiques favorisant l’égalité professionnelle femme – homme.

4.1 - L'embauche

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière d’embauche et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Annonces de recrutement systématiquement publiées avec le sigle « H/F »

• Pré-sélection uniquement sur des critères objectifs non genrés (diplôme, expérience…)

• Communication des postes disponibles au sein de la société lors des réunions mensuelles collectives

• Embauche sans prise en compte du genre : des femmes sont employées sur des postes dits plutôt « masculins » (3 femmes en préparation de commandes par exemple) et des hommes sont employés sur des postes dits plutôt « féminins » (3 hommes en administratif par exemple).

4.2 - La formation

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière de formation et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Conditions d’accès à la formation identiques pour tous et indépendantes de la durée du travail

• Processus de validation du besoin de formation multi acteurs : demande salarié ou manager ou RH et validation Manager + Direction + Ressources Humaines

• L’arbitrage des demandes se fait sur les critères non genrés de qualifications, besoin aux postes, nécessité de sécurité ou de qualité du travail

4.3 - La promotion professionnelle

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière de promotion professionnelle et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Processus de promotion peu pratiqué du fait de l’organisation très horizontale de notre PME

• Promotion uniquement basée sur des critères objectifs non genrés d’expérience (du poste, du milieu, de la société), de compétences et motivation des salariés

4.4 - La qualification

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière de qualification et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Application de la grille de classification de la branche (critères objectifs non genrés) qui définit l’attribution de la qualification d’employé, agent de maîtrise et cadre

4.5 - La classification

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière classification et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Application de la grille de classification de la branche (critères objectifs non genrés) qui définit l’attribution des coefficients au sein de chaque qualification

4.6 - Les conditions de travail

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière de conditions de travail et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Règles internes communes identiques pour toute la société

• Matériel de « confort » au poste de travail fourni pour toutes et tous sur simple demande (par exemple repose pieds, souris adaptée, fauteuil de bureau)

• Equipement de nouveaux PC portable de même modèle au mois de décembre 2021 pour tous les postes H/F informatisés

• Mise à disposition d’un réfectoire avec réfrigérateurs et micro-ondes pour toutes et tous

• Mise en place d’une réunion mensuelle d’information collective « Lama tous ensemble » depuis octobre 2021

• Mise en place d’une charte télétravail depuis le 1^er janvier 2023

4.7 - La sécurité et la santé au travail

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière sécurité et santé au travail et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Un organisme de médecine du travail à proximité accessible pour toutes et tous

• La possibilité pour le matériel de protection individuelle (chaussures de sécurité, gants…) d’achat « sur mesure » et personnalisé par le collaborateur avec prise en charge de la société dans la limite du coût du matériel fourni habituellement

• Des chariots et tables élévatrices fournis en logistique pour limiter le port de charges et rendre les postes aussi accessibles pour une femme que pour un homme

4.8 - La rémunération effective

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière rémunération effective et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Application du principe : à poste et niveau de compétence égaux, rémunération égale

• L’évolution du salaire de base se fait essentiellement de manière collective par des augmentations générales régulières

• Une augmentation individuelle est toujours basée sur des critères objectifs non genrés (changement de missions, prise de responsabilité…)

4.9 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les pratiques existantes dans l’entreprise en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité et favorisant l’égalité professionnelle femme – homme sont les suivantes :

• Droits à congés rémunérés pour évènements familiaux et pour enfant malade issus de la convention collective très favorables aux parents H/F notamment

• Mise en place d’une charte télétravail depuis le 1^er janvier 2023

• Avant chaque retour de congé familial long (maternité, parental…) un point avec le service RH et/ou le manager est organisé pour anticiper les nouveaux besoins ou nouvelles contraintes

• Aucun déplacement professionnel n’est imposé pour les postes habituellement sédentaires

• Via action logement, chaque salarié peut effectuer des démarches pour faciliter son accès au logement en locatif comme en achat

Article 5 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer 2 objectifs de progression dans chacun des 3 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

5.1 - La promotion professionnelle

Les parties s’accordent sur le constat que la promotion professionnelle au sens hiérarchique se pratique peu du fait de la taille de l’entreprise et de son organisation très horizontale. L’évolution professionnelle de chaque salarié a surtout lieu au travers de la participation aux nombreux projets de l’entreprise et mériterait d’être plus mise en avant. Ainsi les parties conviennent des 2 objectifs ci-dessous.

Objectif 1 : Garantir la possibilité de participer aux projets de l’entreprise sans distinction H/F

Action : Communiquer 2 fois par an en réunion collective obligatoire (Lama tous ensemble) sur les projets en cours et à venir

Indicateur : 1 réunion menée à chaque semestre civil comporte une information sur les projets en cours et à venir

Objectif 2 : Garantir une évolution professionnelle non genrée pour chaque poste

Action : Mettre en place une grille des évolutions de coefficients avec des critères sur chaque poste pour

Année 1 = fonctions commerciales non cadre

Année 2 = fonctions logistiques non cadre

Année 3 = autres fonctions non cadre

Année 4 = managers

Indicateur : mise à disposition effective des fiches de poste avec grille des évolutions de coefficients sur le serveur commun (actuellement sous K\RESSOURCES HUMAINES) chaque année

5.2 - La rémunération effective

Les parties s’accordent sur le constat qu’il n’y a pas de réels écarts de salaire de base entre les hommes et les femmes. Les augmentations générales régulières permettent aux salariés de bénéficier d’une évolution équitable. Afin de maintenir cette cohérence, il est décidé de travailler sur l’équité à l’embauche ainsi qu’en cas plus exceptionnel d’augmentation individuelle.

Objectif 1 : Garantir l’équité salariale H/F à l’embauche

Action : Fixer le salaire de base à l’embauche en fonction uniquement de critères de compétences et expériences relativement aux compétences et expériences des salariés déjà présents en interne

Indicateur : Présentation et suivi à chaque réunion CSE des critères et du positionnement effectif des embauchés depuis la réunion précédente

Objectif 2 : Garantir l’équité femme – homme dans l’attribution d’augmentations individuelles

Action : Accorder des augmentations individuelles seulement sur des critères non genrés

Indicateur : Suivi en CSE du nombre d’augmentation individuelle par genre et par critère objectif (nouveau poste, nouvelles missions, nouvelle qualification…) selon une fréquence annuelle, ce processus ayant habituellement lieu entre avril et mai chaque année

5.3 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties s’accordent sur le constat qu’il existe actuellement plusieurs dispositifs très facilitants pour l’articulation entre vie professionnelle et personnelle au sein de l’entreprise. Afin d’en garantir la connaissance et l’usage à toutes et tous, il est décidé de travailler sur une communication plus active sur le sujet.

Objectif 1 : Permettre aux hommes et aux femmes sans distinction de bénéficier des dispositifs existants facilitant l’articulation entre activité professionnelle et personnelle

Action : Communiquer à l’embauche via le livret d’intégration et chaque année sur ces dispositifs (à date = congé évènement familial ou enfant malade + télétravail + action logement + congés paternité et maternité)

Indicateur : Affichage + Livret d’intégration comprenant la liste et les conditions de ces dispositifs remis à 100% des nouvelles embauches

Objectif 2 : Permettre aux hommes et aux femmes sans distinction, managers y compris, de bénéficier d’un aménagement de la durée du travail à temps partiel

Action : Communiquer sur chaque annonce de recrutement sur la possibilité d’adaptation de la durée du travail à temps partiel

Indicateur : 100% des demandes de temps partiels sont étudiées par la direction

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait le 27 juin 2023 à RILLIEUX LA PAPE - En 3 exemplaires originaux

Pour LAMA France Pour la CGT

M. XXXX Mme XXXX

Directeur Général Déléguée Syndicale