Avenant 1 Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

ENTRE :

UPONOR, société à responsabilité limitée au capital de 205 000 euros, dont le siège social est situé à Saint Priest (69800), 523 Cours du 3^ème Millénaire, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 950.564.419,

Représentée par Monsieur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'une part,

ET :

Les membres du Comité Social et Economique :

• , titulaire collège Agents de maitrise, Cadres

• titulaire collège employés

D'autre part,

Préambule

La crise sanitaire a renforcé le besoin de revoir l’organisation du travail telle que nous la connaissions. Après 9 mois de mise en place de l’accord et un bilan positif du dispositif, les parties ont décidé de réviser le présent accord. La Direction d’Uponor et les représentants du personnel ont souhaité revoir les dispositions de l’accord sur le télétravail signé en juillet 2020

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Définitions et éligibilité – mise en œuvre

1. Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication octroyé par Uponor.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans un autre lieu prédéfini, pour une durée et un calendrier déterminés. Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.

2. Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.

3. Eligibilité

1. Eligibilité du salarié

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et ayant validé sa période d’essai. De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, intérim etc.

2. Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail suppose le volontariat du salarié et nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3 et sauf exception prévue à l’article 6. du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite et motivée à la direction.

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande. La Direction a, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Les refus de la direction doivent être motivés.

En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les documents demandés dans l’article 12. Conformité du lieu de télétravail et assurances.

5. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques …).

Organisation et mise en place du télétravail

6. Modalités du télétravail

Le télétravail est limité à deux jours par semaine sans possibilité de cumul ni report et s’effectuera par journée entière afin de préserver le lien social et la cohésion d’équipe. Le choix du jour de télétravail peut être fixe ou décidé d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. Le salarié s’engage à informer son manager 72 heures à l’avance de la journée télétravaillée via les outils informatiques à sa disposition qui seront contrôlé par l’employeur.

A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement.

7. Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

1. Principe

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de UPONOR qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

A cet égard, Il s'engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de UPONOR que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

2. Joignabilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.

3. Suivi de la charge de travail

Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

8. Entretiens de suivi

Chaque année, les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront évalués soit dans le cadre de l’entretien annuel, soit dans le cadre de l’entretien de mi-année.

9. Réversibilité

La société UPONOR affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

• A la demande du salarié : le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Les parties pourront convenir d’un délai plus court.

• A la demande de la Direction : l’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, notamment dans les cas où :

• Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Cette décision de la direction sera notifiée par écrit au salarié. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par notre entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

10. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée définie. Dans cette hypothèse l’accord des parties sera requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans aucune formalité.

11. Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

La direction ou le manager peuvent à tous moments opérer des contrôles de disponibilités en cas de manquements avérés et répétitifs, celle-ci peut suspendre le télétravail pour les collaborateurs désignés.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit.Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée ou une période d’adaptation et d’intégration à la nouvelle mission de 3 mois sans télétravail.

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

Dans de tels cas, le salarié ou l’employeur peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le salarié ou l’employeur qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie, avec en copie le service RH, idéalement sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Droits et devoirs du salarié

12. Conformité du lieu de télétravail et assurances

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et bénéficiant d’une connexion internet de qualité et obéir aux règles de sécurité électrique.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Pour être éligible, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant d’un abonnement Internet à haut débit et de la conformité électrique de son logement, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile occasionnelle.

13. Equipements destinés au télétravail

L’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable non nominatif (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec une souris filaire et un casque audio. Le salarié s’engage à utiliser le matériel fournis conformément aux règles applicables dans l’entreprise et à le restituer lorsqu’il n’a pas le statut de télétravailleur.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par son employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle.

Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

14. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et doit transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

15. Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations dans les mêmes conditions que les autres salariés.

16. Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion comme mentionné à l’article 7 de l’accord collectif sur le temps de travail en vigueur depuis 2016 en dehors de la plage où il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

17. Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur est responsable des données qui sont stockés dans l’ordinateur mis à sa disposition pour ses besoins professionnels.

Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques mentionné dans la charte informatique de l’entreprise.

Pour rappel, il s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Disposition Finales

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

18. Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord du 27 juillet 2020.

Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 21 du présent accord.

19. Suivi et révision de l’accord

Le CSE se réunira une fois par an pour vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les membres du CSE conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans le respect de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

20. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE

21. Publicité et dépôt de l’accord

La Direction de la société Uponor SARL procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Le présent accord est établi en 4 Exemplaires originaux.

Fait à Saint Priest, le 11.05.2021

Pour la société UPONOR

Pour les membres du CSE