Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez YANMAR CE EUROP - YANMAR CONSTRUCTION EQUIPMENT EUROPE (Siège)

Entre 

La Société YANMAR CONSTRUCTION EQUIPMENT EUROPE S.A.S, dont le siège social est 25 rue de la Tambourine à Saint-Dizier (52100), représentée par M. X (Directeur Usine), et Mme X (Responsable Ressources Humaines),

d’une part

et

M. X, Délégué syndical FO

M. X, Délégué syndical CGT

M. X, Délégué syndical CFDT

M. X, Délégué syndical CFE-CGC

d’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société YANMAR C.E.E. en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Article 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail (ou de mise à disposition) de la société YANMAR C.E.E. justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois, exclusion faite des salariés embauchés de façon permanente en « home office » conformément à leur contrat de travail.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Article 3.1 : Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste occupé (analyse au cas par cas dans le cadre d’une mobilité interne)

• Appartenir à un service dont l’activité est compatible avec le télétravail

• Exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques

• Faire preuve d’autonomie suffisante dans le poste

• Pour le bon fonctionnement du service, l’absence physique du salarié ne doit pas avoir de répercussion sur la charge de travail du reste de l’équipe

• Ne pas être en période d’essai ou de préavis.

Les fonctions et/ou postes compatibles avec le télétravail sont :

• Achats & Supplier development

• ADV

• Aftermarket, Documentation technique

• Bureau d’Etudes, GDT, Homologation

• Direction

• Finance

• IT

• Marketing / Dév dealer & Marketing produit

• Ressources humaines

• Stratégie.

Les fonctions et/ou postes partiellement compatibles avec le télétravail sont les services en Support de production :

• Approvisionnement

• HSE

• Méthodes industrialisation

• Planning douanes

• Prototypes

• Qualité.

Au sein d’un service compatible avec le télétravail, tous les postes ne sont pas automatiquement éligibles de fait.

Ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise. Ces fonctions et/ou postes incompatibles avec le télétravail sont les services de production, maintenance, infirmerie, accueil.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les alternants et stagiaires. Le télétravail ne doit pas impacter l’intégration des nouveaux embauchés.

Article 3.2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 3 jours par semaine pour les services compatibles ; et à 1 jour par semaine pour les services partiellement compatibles.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées sont fixes. Exceptionnellement, une journée de télétravail peut être décalée, mais en aucun cas reportée.

Elles doivent être connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et le Service Ressources Humaines. En vue d’être compatible avec les obligations des équipes ou l’organisation de l’activité, une attention particulière sera portée pour limiter le télétravail les lundi, mercredi et vendredi. Seront privilégiés les mardi et jeudi.

Les déplacements et réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. En période de suspension du contrat de travail, le télétravail est suspendu.

Article 3.3 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le délai de prévenance sera réduit à 24 heures.

Article 3.4 : Principe d’accord mutuel

La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie directe, le Service Ressources Humaines et la Direction.

Article 3.5 : Procédure de passage en télétravail

• Passage à la demande du salarié :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit, au préalable, en faire la demande à son manager. La demande sera étudiée en collaboration avec le Service Ressources Humaines. En cas d’accord des parties, le salarié devra adresser une demande écrite et motivée au Responsable Ressources Humaines de la société YANMAR C.E.E. soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 10 jours ouvrés. Le refus de la société sera motivé.

• Passage à la demande de l’employeur :

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société YANMAR C.E.E. peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

• Formalisation du passage au télétravail :

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, sous réserve de la communication par le salarié des attestations requises (conformité des locaux ; multirisques habitation couvrant son domicile). La signature de l’avenant déclenchera l’application des dispositions du présent accord (allocation forfaitaire journalière, …).

Article 3.6 : Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à

un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible. Les critères d’éligibilité ne sont pas applicables en cas de télétravail occasionnel.

En cas de force majeure, le télétravail pourra être accepté de manière occasionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans des conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de ce télétravail exceptionnel. Le salarié fera sa demande auprès de son manager, à défaut le Service Ressources Humaines, qui répondra le plus vite possible au salarié concerné. Si la réponse apportée est négative, le salarié qui ne viendra pas au travail devra poser une journée de CP ou de RTT.

Article 4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties et communiqué avant à l’Entreprise. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le lieu de télétravail doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, ainsi il doit être propice au travail et à la concentration. Il doit aussi garantir la confidentialité des données.

Le salarié doit signaler à la société YANMAR C.E.E., dans les meilleurs délais, tout changement (tel que l’adresse du domicile, la configuration du logement) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail. Si le salarié omet de faire cette déclaration, et que l’employeur en a connaissance par tout autre moyen, le télétravail prendra fin immédiatement.

Article 5 – Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 5.1 : Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il devra établir une attestation sur l’honneur certifiant la conformité technique & notamment de ses installations électriques. Le domicile du salarié doit avoir une connexion internet et une couverture réseau téléphonique suffisantes pour pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société YANMAR C.E.E. et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 5.2 : Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes conditions prévues dans ce présent accord.

Article 6 – Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

• les plages horaires variables en vigueur et négociées lors des NAO pour le personnel Employé (y compris la durée de la pause déjeuner) ; pendant lesquelles il s’engage à effectuer son activité (et ne pas vaquer à des occupations personnelles), et où il doit pouvoir être joint par mail ou Teams/son équivalent.

• pour le personnel cadre, n’existant pas de plage horaire prédéfinie par la loi, le salarié convient avec son manager des plages horaires auxquelles il est disponible.

• les dispositions négociées lors des NAO s’appliquent en cas de télétravail. En cas de nécessité d’obtenir l’accord du manager (autorisation d’absence par exemple), la demande et la réponse devront être formalisées par écrit.

Le manager s’engage à ne pas contacter le salarié en dehors de ces mêmes plages horaires.

Article 7 – Temps et charge de travail

Article 7.1 : Contrôle du temps de travail

Le personnel non soumis au forfait jour procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu’il remettra à son manager au plus tard chaque vendredi soir. Le manager indiquera ces horaires dans le logiciel de gestion des temps au plus tard le lundi suivant.

Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif sera mis sous Intranet.

Le personnel soumis au forfait jour procédera à un relevé pour chaque jour télétravaillé sur un document qu’il remettra à son manager au plus tard chaque vendredi soir. Le Service RH se charge de la programmation dans le logiciel de gestion des temps.

Article 7.2 : Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. La durée de travail du salarié sera identique à celle de son contrat initial (ou dernier avenant connu).

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Le manager devra s’assurer qu’il n’y a pas de surcharge de travail pour le personnel qui ne télétravaille pas dans un service où d’autres collaborateurs télétravaillent.

Article 8 – Equipements de travail

La société YANMAR C.E.E. fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable, éventuellement d’un second écran et/ou d’une imprimante (et consommables afférents : papier, encre, …). Pour ces deux derniers équipements (écran & imprimante), il faudra obtenir l’accord de la Direction. L’attribution du téléphone portable professionnel ne sera faite que de manière exceptionnelle en cas de nécessité en lien avec la mission.

Le salarié pourra faire l’acquisition de mobilier (bureau, fauteuil, étagère, lampe, …). Il sera propriétaire de l’équipement et ne le restituera pas à la société à la fin du télétravail. Afin de respecter les barèmes légaux en vigueur à la date de signature du présent accord, la société YANMAR C.E.E. s’engage à rembourser la dépense réelle sur justificatif à hauteur de 50% dans la limite de 100€.

Article 8.1 : Entretien des équipements

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; et à avertir immédiatement la société YANMAR C.E.E. en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 8.2 : Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par le Service Informatique, le salarié s'engage à ramener le matériel à l’entreprise.

Article 8.3 : Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions prévues par le règlement intérieur.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Article 8.4 : Prise en charge des frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat. La société YANMAR C.E.E. accepte néanmoins de prendre en charge les frais générés par le travail à domicile (connexion internet haut débit, frais de chauffage et d’électricité).

L’allocation forfaitaire est de 2,50 € par jour télétravaillé, payée mensuellement.

Article 8.5 : Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société YANMAR C.E.E. restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 9 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société YANMAR C.E.E. et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Les éventuels surcoûts demandés par l’assureur ne seront pas pris en charge par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles lorsque la mise en œuvre du télétravail est rendue obligatoire par l’employeur.

Article 10 – Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société YANMAR C.E.E., destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Il devra prendre les mesures nécessaires afin d’assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui confiées.

Article 11 – Frais de déplacement

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article « Intégration à la communauté de travail » seront pris en charge par la société YANMAR C.E.E. selon les mêmes modalités que l’indemnité kilométrique versée pour un trajet domicile/lieu de travail.

Article 12 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer à toutes réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et dans lesquelles son supérieur hiérarchique demande sa présence physique.

Article 13 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles lorsque la mise en œuvre du télétravail est rendue obligatoire par l’employeur, le manager devra s’assurer d’un suivi plus fréquent.

Article 14 – Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 15 – Formation

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le manager aura la possibilité de suivre une formation dont l’objectif sera d’approfondir les connaissances en management d’équipe à distance. Le Service Ressources Humaines proposera des programmes de formation.

Article 16 – Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d'accident du travail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le Service Ressources Humaines de cet accident, par tous moyens et dans les meilleurs délais. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Afin de vérifier les dispositions applicables en matière de sécurité et de santé, l’employeur ou son représentant et un ou deux élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 17 – Hygiène, santé et sécurité

Le salarié doit respecter les règles d’hygiène, santé et sécurité applicables dans l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le Service Ressources Humaines de la société YANMAR C.E.E. dans le délai de 48 heures en cas de maladie ou 24 heures pour un accident pendant les jours de télétravail.

Article 18 – Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 18.1 : Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (délai réductible en fonction du degré d’urgence et des nécessités d’organisation).

Article 18.2 : Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

• A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société YANMAR C.E.E. devra y répondre dans un délai de 10 jours ouvrés (délai ajustable en fonction du degré d’urgence et des nécessités d’organisation).

• A la demande du l’employeur :

La société YANMAR C.E.E. peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Article 19 – Organisation des postes de travail

La présence physique épisodique sur site des personnes en situation de télétravail amènera l’entreprise YANMAR C.E.E. à une réorganisation des postes de travail telle que : espace réduit, bureau non nominatif. L’affectation du bureau se fera en fonction de la présence quotidienne.

Article 20 – Suivi

Un bilan annuel sera présenté lors de la réunion mensuelle CSE de Février de chaque année.

Article 21 – Droit à la déconnexion

Inscrit dans la loi Travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en application le 1^er janvier 2017. Au travers des ordonnances Macron, il devient une disposition supplétive qui est inclue dans la Négociation Annuelle d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il est donc nécessaire de se référer à l’accord égalité FH sur ce point.

Se référer à l’article 6 du présent accord pour les heures de disponibilité des salariés.

Article 22 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 13 septembre 2021. L’accord n’a pas d’effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures.

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir à tout moment pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 21 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.

Fait à Saint-Dizier, le 13 septembre 2021

Directeur d’Usine Responsable Ressources Humaines

Délégué syndical FO Délégué syndical CGT

Délégué syndical CFDT Délégué syndical CFE-CGC