UES ALDES

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

entre les soussignés :

L’UES ALDES constituée des sociétés suivantes :

                                                                                                                                                 

• ALDES AERAULIQUE dont le siège social est situé 20, boulevard Joliot Curie - 69200 - VENISSIEUX

• ALDES CONFORT THERMIQUE INDUSTRIE FRANCE dont le siège social est situé 8, rue Rocher Bidaine - 35210 CHATILLON EN VENDELAIS

• ALDES FRANCE, dont le siège social est situé 20, boulevard Joliot Curie - 69200 - VENISSIEUX

Représentées par xx en sa qualité de Président de la Société ALDES INTERNATIONAL, elle-même présidente de la Société ALDES AÉRAULIQUE, elle-même présidente des sociétés ALDES CONFORT THERMIQUE INDUSTRIE FRANCE et ALDES FRANCE;

Et sa représentante,

Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée.

Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « l’UES ».

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :

Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.F.T.C., dûment mandaté,

Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant le syndicat F.O., dûment mandaté,

Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.G.T., dûment mandaté,

Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant le syndicat C.F.D.T., dûment mandaté,

Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant le syndicat CFE-CGC, dûment mandaté,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Table des matières

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 5

3.1 Critères d’éligibilité 5

3.1.1 Critères d’éligibilité liés au poste 5

3.1.2 Critères d’éligibilité liés au lieu de travail 6

3.2 Principes généraux de mise en œuvre du télétravail 6

ARTICLE 4 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 6

4.1 Critères d’éligibilité liés au salarié 6

4.2 Passage à la demande du salarié 7

4.2.1 Mise en œuvre du télétravail régulier 7

4.2.2 Mise en œuvre du télétravail occasionnel 7

4.3 Passage à la demande de l’employeur 8

ARTICLE 5 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 8

5.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail 8

5.2 Organisation du temps de travail et plages de disponibilité 8

5.2.1 Aménagement du temps de travail 8

5.2.2 Absence sur un jour de télétravail 9

5.2.3 Modification du calendrier de télétravail 9

5.3 Modalité de régulation de la charge de travail 9

5.4 Entretien annuel 9

ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL 9

ARTICLE 7 – CONFORMITE DES LOCAUX ET DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 10

7.1 Conformité des locaux 10

7.2 Equipements de travail 10

ARTICLE 8 – CONDITION DE PRISE EN CHARGE FINANCIERE 10

ARTICLE 9 – CONNEXION CHOISIE 11

ARTICLE 10 – REVERSIBILITE 11

10.1 Cessation du télétravail à l’initiative du salarié 11

10.2 Cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur 11

ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE 11

ARTICLE 12 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL 12

ARTICLE 13 – PROTECTION DES DONNEES 12

ARTICLE 14 – EXCLUSIVITE 12

ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR 12

ARTICLE 16 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD 13

PREAMBULE

Le télétravail était précédemment abordé dans l’accord sur « l’égalité professionnelle » qui est arrivé à échéance le 31 décembre 2021. Il fait maintenant l’objet d’un accord spécifique au sein de l’UES ALDES, en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et il a pour objectif :

• Le développement de la performance organisationnelle, la souplesse et la flexibilité de l’organisation de travail ;

• L’amélioration de la qualité de vie au travail par l’amélioration de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

• L’attractivité de l’entreprise proposant le télétravail ;

• La préservation de l’environnement en limitant les trajets entre domicile et lieu de travail.

Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail à part entière et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et agilité.

NB : Il est rappelé à titre informatif que la numérotation des articles du Code du travail est celle applicable au jour de la signature du présent accord. Cette numérotation est susceptible de changer sans remettre en cause les dispositions de l’accord.

ARTICLE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés appartenant à l’UES ALDES hors salariés itinérants et qui répondent aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les quatre situations de télétravail :

• Le télétravail régulier s’adresse aux salariés qui peuvent planifier leur télétravail sur un jour défini.

• Le télétravail occasionnel permet de répondre à un besoin ponctuel du salarié (exemples : grèves des transports, conditions climatiques ou autres situations particulières et temporaires, etc.).

• Le télétravail adapté aux situations spécifiques pour des raisons de santé, généralement temporaires, et médicalement justifiées (femmes enceintes à partir du 3^ème mois de grossesse, travailleurs en situation de handicap, retour d’arrêt longue maladie, etc.)

• Le télétravail imposé lors de circonstances exceptionnelles afin de maintenir le plan de continuité de l’entreprise et/ou de protéger les salariés lors de situations d’urgences (pandémie, crises sanitaires, force majeure… etc.).

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

3.1 Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le périmètre du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

3.1.1 Critères d’éligibilité liés au poste

Les métiers qui sont éligibles au travail à domicile sont les métiers dont les missions peuvent être réalisées « hors locaux de l’entreprise » et les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions.

Le travail « hors des locaux » vise :

• Le travail au domicile du salarié : soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée ;

• Le travail en réseau : le salarié est localisé sur un site géographique (un établissement du Groupe ALDES ou un espace de travail dédié type coworking défini par l’entreprise), mais dépend d’un manager localisé dans une autre site.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être physiquement et de manière permanente dans les locaux, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire pour les personnes en relation directe avec les clients externes ;

• De l’usage de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques disponibles uniquement dans les locaux ;

• Des impératifs de sécurité ou de confidentialité ;

• D’une organisation du temps de travail spécifique.

3.1.2 Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré par le salarié pour l’usage considéré.

A ce titre, en amont de toute mise en place de télétravail, chaque salarié devra fournir à l’employeur un justificatif d’assurance habitation précisant la couverture du salarié en cas de travail à domicile, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique.

En cas de vérification de l’installation électrique par un professionnel, l’intervention est prise en charge par le salarié.

3.2 Principes généraux de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution de son contrat de travail.

Chaque manager veillera à ce que le nombre de salarié en télétravail et l’organisation du travail au sein de son équipe soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de son service.

Ainsi, chaque Direction ou service peut définir une journée durant laquelle le recours au télétravail n’est pas autorisé.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

ARTICLE 4 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

4.1 Critères d’éligibilité liés au salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés (CDI, CDD, intérimaires) remplissant les conditions suivantes :

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;

• être volontaire ;

• obtenir l’accord préalable de son supérieur hiérarchique ;

• disposer d’un équipement de travail adapté :

• connexion internet haut débit opérationnelle au domicile, permettant l’accès à la messagerie professionnelle, Teams, et aux agendas partagés

• espace de travail dédié

• assurance habitation.

Pour favoriser la présence au sein de la communauté de travail des stagiaires et des alternants, le télétravail doit être adapté afin de garantir l’encadrement des missions de l’alternant ou du stagiaire par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître de stage.

4.2 Passage à la demande du salarié

4.2.1 Mise en œuvre du télétravail régulier

Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié et du responsable hiérarchique.

Dès lors que le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit exprimer sa demande par écrit auprès de son manager.

Le manager procède alors à une analyse de la demande, vérifie que les critères d’éligibilité sont bien remplis et sont compatibles avec les nécessités et l’organisation du service. En cas de refus, il rend un avis motivé par écrit dans les meilleurs délais.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de salarié en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son activité. S’il s’avère que les demandes sont trop importantes au sein d’un même service, un arbitrage entre les demandes sera effectué, afin d’éviter une désorganisation de celui-ci.

En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail et, sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :

• Aux salariés bénéficiant d’une RQTH ;

• Aux salariées en état de grossesse ;

• Aux salariés dont le temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail aller-retour est supérieur à 3 heures ;

• Aux salariés de 55 ans et plus ;

• Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé (sur avis du médecin du travail).

• Formalisation du passage au télétravail

En cas d’accord des deux parties, les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées par le biais de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné.

L’avenant au contrat de travail précise les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Toutefois, la cessation du télétravail pourra intervenir en application de l’article 10 du présent accord, à la demande du salarié ou à celle de l’employeur.

• Suivi des jours de télétravail

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié devra partager sa disponibilité auprès de l’organisation afin de permettre au manager ainsi qu’aux membres de son équipe d’appartenance de suivre sa disponibilité et son activité en télétravail.

Dans ce cadre, le télétravailleur est tenu, afin d’assurer un suivi conforme des jours de télétravail :

• Enregistrer le jour de télétravail au sein du système de gestion des temps (ADP) ;

• Compléter son agenda Outlook professionnel avec la date de télétravail choisie.

Une communication efficace et performante entre les salariés de chaque service s’impose ; le télétravailleur devra connecter son outil de communication collaborative (TEAMS).

4.2.2 Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel a vocation à répondre à un besoin ponctuel du salarié et imprévisible ou à des situations d’urgence. Il donne lieu à une information préalable du responsable hiérarchique via le workflow (ADP) : une demande d’absence est soumise à autorisation du responsable hiérarchique. Le refus doit impérativement être exprimé de manière expresse (mail, courrier).

4.3 Passage à la demande de l’employeur

Lors de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, contraintes légales, épisode de pollution, inaccessibilité des locaux, etc…), la mise en œuvre du télétravail peut alors être nécessaire et obligatoire et imposée par l’employeur pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Les modalités particulières de télétravail liées à des circonstances exceptionnelles seront définies après échange avec la CSSCT et consultation dans les plus brefs délais du Comité Social et Economique.

ARTICLE 5 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

5.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est autorisé dans la limite de :

• 1 jour entier par semaine.

Il pourra être ajouté 2 jours supplémentaires de télétravail flexibles par mois civil sous réserve de l’accord préalable du Responsable Hiérarchique, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine.

Les journées de télétravail non effectuées dans le mois civil ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Le service de santé au travail peut être amené à proposer, pour des raisons médicales ou pour améliorer les conditions de travail des travailleurs en situation de handicap, un aménagement individuel de l’organisation du travail incluant des modalités spécifiques d’organisation du télétravail. Le manager et le RH partner compétents rechercheront comment adapter au mieux l’organisation aux préconisations du service de santé au travail, en respectant des journées entières de télétravail.

Afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des femmes enceintes, celles-ci pourront convenir avec leur manager d’un aménagement de leur organisation de travail leur permettant de dépasser le plafond habituel du nombre de jours de télétravail.

5.2 Organisation du temps de travail et plages de disponibilité

5.2.1 Aménagement du temps de travail

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de présence sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages de disponibilités suivantes pendant lesquelles l’employeur peut le joindre :

Le salarié en télétravail devra ainsi respecter les plages obligatoires comprises entre :

• 9h et 12h et 13h30 et 17h30.

Le salarié s’engage ainsi à être joignable par courriel, téléphone et par Teams durant ces plages horaires.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution de l’incident technique.

Le salarié s’engage à respecter les durées minimales et maximales de travail, le temps de pause repas de 45 minutes minimum, ainsi que le temps de repos minimal de 11 heures consécutives par jour.

En effet, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne peut pour avoir effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées minimales de repos journaliers et hebdomadaires, ainsi qu’aux durées maximales de travail et aux accords collectifs en vigueur dans l’entreprises.

Le télétravail ne peut, par son seul mode d’organisation, générer des heure supplémentaire. Pour rappel, les heures supplémentaires sont demandées par le manager.

Enfin, le manager du salarié en télétravail s’engage à éviter toute sollicitation du salarié avant 8 h30 du matin et après 18h30 le soir.

5.2.2 Absence sur un jour de télétravail

En cas d’absence pour maladie, le collaborateur doit avertir son manager et fournir un arrêt de travail à l’entreprise dans les conditions habituelles.

Il est rappelé que, pendant les jours d’absences pour maladie, le salarié ne doit pas travailler, sauf si le salarié est autorisé à reprendre son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

En cas d’absence pour congé payé ou RTT, la procédure habituelle reste applicable, que le jour d’absence soit un jour en entreprise ou en télétravail.

5.2.3 Modification du calendrier de télétravail

Le salarié en télétravail pourra occasionnellement modifier son jour de télétravail avec l’accord de son manager en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires, délai pouvant être raccourci avec l’accord du manager.

Dans ce cas, le salarié devra également notifier ce changement sur son espace personnalisé « ADP », ainsi que dans son agenda Outlook.

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (réunions dans les locaux de l’entreprise, formation, etc.) peuvent exceptionnellement amener l’entreprise à modifier le calendrier de télétravail du salarié, le manager devant informer le salarié par courriel en respectant le délai de prévenance de 3 jours ouvrables minimum, sauf urgence amenant le manager à modifier le calendrier.

5.3 Modalité de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

L’employeur s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le cadre contractuel défini entre les parties, dans le respect des dispositions légales relatives au droit au repos.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

5.4 Entretien annuel

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, le suivi des conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail seront suivis selon une périodicité annuelle.

Le salarié pourra solliciter un entretien portant sur le même objet quand il en ressentira le besoin.

Dans ce cas, l’entretien se tiendra dans les plus brefs délais.

Le salarié devra signaler toute difficulté particulière à l’occasion de ces entretiens.

ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le télétravail s’effectue depuis cette adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec le manager et après information auprès de la Direction des Ressources Humaines, le salarié en télétravail pourra travailler ponctuellement depuis un autre lieu remplissant les caractéristiques ci-dessous.

Tout changement d’adresse du domicile doit être signalé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 7 – CONFORMITE DES LOCAUX ET DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1 Conformité des locaux

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur.

Cet espace devra notamment obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

L’espace de travail devra également permettre l’accès à une connexion internet et téléphonique de qualité permettant un exercice normal du poste. L’entreprise ne saurait être tenue pour responsable de la dégradation, coupure ou autres désagréments liés à l’accès internet fourni par le Fournisseur d’Accès Internet du collaborateur et le support informatique ne saurait intervenir en assistance sur toute problématique liée à l’accès.

Un membre de la CSSCT ou de la Direction des Ressources Humaines pourra contrôler la conformité du logement du salarié en télétravail, en particulier des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail.

Le salarié sera alors prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours avant.

7.2 Equipements de travail

Pour l’exécution de son travail, l’entreprise mettra à disposition du salarié en télétravail le matériel nécessaire au télétravail, en particulier :

• Un ordinateur portable supportant une connexion internet permettant de se connecter aux outils de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra obligatoirement utiliser le matériel mis à sa disposition conformément à la Charte Système d’information. Il devra, par ailleurs, faire une utilisation conforme de l’équipement de travail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à :

• Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• Avertir immédiatement son manager et le support informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement ou de vol des équipements de travail.

Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié en télétravail s’engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

ARTICLE 8 – CONDITION DE PRISE EN CHARGE FINANCIERE

Alors même que l’employeur n’est pas obligé de verser une compensation financière lorsque le salarié est en télétravail sur la base du volontariat, la Direction a décidé, sous réserve de la déclaration de télétravail conforme, d’octroyer une indemnité forfaitaire de 1 euro net (un euro net) par jour de télétravail.

En cas de suspension du contrat de travail, le versement de ces indemnités sera suspendu.

ARTICLE 9 – CONNEXION CHOISIE

La Direction incite les salariés à déconnecter ou à éteindre les moyens de communication professionnels dont ils disposent, pendant les temps de repos quotidien ou hebdomadaire afin de garantir une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Sont particulièrement visés les salariés au forfait en jours sur l’année. Il est rappelé aux collaborateurs qu’il n’existe pas d’obligation de répondre à la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés.

Les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 8 heures, ainsi que pendant les week-ends.

Dans tous les cas, l’usage de messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 10 – REVERSIBILITE

Le salarié ou la Direction peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail par la Direction doit être motivée.

10.1 Cessation du télétravail à l’initiative du salarié

À tout moment, le télétravail peut être remis en cause, à l’initiative du salarié en télétravail, moyennant le respect d’un délai d’un mois, qui peut être raccourci en cas d’accord des deux parties.

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’entreprise devra répondre par courrier électronique avec accusé de réception dans un délai de sept jours calendaires.

10.2 Cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur

Il pourra également être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur, notamment pour les raisons suivantes :

• Les critères d’éligibilité ne sont plus remplis ;

• Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

• Salarié rencontrant des difficultés techniques persistantes pour exercer son activité en télétravail ;

• Salarié ne remplissant pas ses missions de manière qualitative et/ou efficiente en télétravail.

Cette décision devra être signifiée par écrit au salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception quinze jours calendaires avant la date de sa prise d’effet.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile et pourra donner lieu à la cessation anticipée du télétravail ou à la possibilité pour le salarié à en bénéficier à nouveau.

ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail s’engage à prévenir immédiatement son Responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, la Direction, les membres du CSSCT ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au domicile du salarié en télétravail.

Ces visites doivent être notifiées au salarié au moins 8 jours calendaires à l’avance et sont subordonnées à l’accord préalable du salarié.

Enfin, la consommation de drogues ou d’alcool est interdite dans l’exécution du contrat de travail et donc du télétravail. Le non-respect de cette règle peut entraîner des mesures disciplinaires, y compris le licenciement.

ARTICLE 12 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés.

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

Enfin, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

ARTICLE 13 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié s’engage notamment à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Il veillera également à ne pas laisser de documents sensibles et/ou confidentielles à la vue de tiers.

ARTICLE 14 – EXCLUSIVITE

Compte tenu de l’organisation du travail et de la nature des tâches qu’implique le télétravail, le salarié s’abstient de travailler à quelque titre que ce soit, pour lui-même ou par l’intermédiaire d’une personne morale, pour toute autre entreprise qu’ALDES Aéraulique ou ACTIF. Tout autre travail – rémunéré ou bénévole- doit être effectué sur le temps personnel et en utilisant l’équipement personnel du salarié (ordinateur portable, téléphone, etc.).

Le salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise, ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles.

ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1^er septembre 2022.

ARTICLE 16 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu’il modifie selon l’article L 2261-8 du Code du Travail.

Enfin, les parties signataires du présent accord à durée indéterminée à effet du [DATE][MOIS] 2022 et/ou y ayant adhéré, pourront le dénoncer en application des articles L 2261-10 et L 2261-11 du Code du Travail, dans les formes desdits articles et, en respectant un délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord, après validation et absence d’opposition, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de LYON en deux exemplaires : un format PDF ainsi qu’un format Word anonymisé via la plateforme application de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un autre exemplaire sera déposé au Greffe de Conseil de Prud’hommes de Lyon par la Direction de l’Entreprise.

Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Vénissieux le 01/09/2022

En 6 exemplaires

La direction

Monsieur XXXX Madame XXXX

Le Président La Directrice des Ressources Humaines

Les délégués syndicaux :

Délégué syndical CFE-CGC

XX

Délégué syndical FO

XX

Délégué syndical CFTC

XX

Délégué syndical CFDT

XX