Accord d'entreprise "Protocole d'Accord de Négociation Annuelle Obligatoire" chez LES MACONS PARISIENS

PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La société dont le siège social est 1 rue du Buisson aux Fraises 91 349 Massy Cedex représentée par agissant en qualité de Président,

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CGC

D’autre part

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail la direction générale de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées.

Le présent accord a pour objet d’arrêter les dispositions convenues à l’issue des deux réunions de négociation qui ont eu lieu le 12 janvier et le 28 janvier 2022.

Le présent accord vise à répondre aux attentes exprimées par les salariés concernant le maintien de leur pouvoir d’achat, tout en prenant en considération le contexte actuel de hausse de l’inflation résultant d’une accélération des prix de l’énergie, des services et dans une moindre mesure de l’alimentation et des produits manufacturés consécutif au début de sortie de la crise sanitaire. En effet, le redémarrage progressif de l’activité économique mondiale, après les différents épisodes de crises sanitaires a créé des goulots d'étranglement dans les chaines d’approvisionnement entrainant des tensions sur les prix.

.Il vise aussi à vérifier que l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010 relatif à la suppression des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes est correctement appliqué dans l’entreprise.

Il a été décidé ce qui suit

1. Salaires effectifs

Les SCOP qui ont passé un accord dérogatoire de participation ont la possibilité d’affecter au titre de la participation des salariés une quote-part de leur excédent de gestion supérieure à la valeur plancher prévue par la loi.

Il est rappelé que la valeur plancher fixée par la Loi pour les SCOP, est de 25 % du résultat de l’exercice.

La participation constitue donc un complément variable important de la rémunération de tous les salariés de la SCOP Les Maçons Parisiens.

Le conseil d’administration de l’Entreprise a fixé dans le respect des plafonds légaux le montant de la participation 2021 à répartir en 2022 à 30% du résultat de 2021 représentant un montant estimé à un peu plus de 900 000 €. L’exercice précédent, le montant de la participation 2020 répartie en 2021 a atteint un montant global de 956 995 € avec un taux de répartition du résultat fixé à 40% .

La participation 2021 sera donc de même niveau que celle de 2020.

Cette affectation du résultat 2021 devrait conduire à la détermination d’une participation individuelle pour un ouvrier avec une ancienneté de 10 ans – ancienneté moyenne constatée dans l’entreprise- d’environ 1,3 mois de rémunération sans changement par rapport à l’exercice précédent.

La fixation annuelle de cette clé de répartition de l’excédent apporte à la politique salariale la souplesse nécessaire permettant de concilier la pérennité de l’entreprise et la redistribution de la valeur aux salariés.

Par ailleurs, considérant l’augmentation du coût de la vie constatée en 2021, celle prévue pour 2022, le niveau actuel des prix de vente, nos perspectives d’activité pour 2022, dans un contexte de reprise d’activité du secteur de la construction s’accompagnant de fortes tensions sur les coûts salariaux, mais aussi en tenant compte des incidences sur nos marges de l’augmentation du coût des matières premières, la Direction propose de fixer un budget de revalorisation des salaires destiné à réajuster le niveau des salaires de base érodé depuis un an.

Après discussions, les parties conviennent qu’il sera alloué une enveloppe d’au moins 8% de budget d’augmentations individuelles avec un minimum de 2% d’augmentation du salaire de base pour plus de 2 salariés sur 3, ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

De cette façon, les parties estiment que les tensions sur les salaires pourront être régulées et les disparités entre les rémunérations des salariés en poste depuis plus d’un an dans l’entreprise avec celles des salariés récemment embauchés au prix du marché pourront être comblées.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : suivi des indicateurs définis dans l’accord d’entreprise du 5 novembre 2019

Pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les parties ont défini dans l’accord du 5 novembre 2019 les objectifs de progression dans les six domaines ci-après dont un suivi doit être effectué annuellement :

1. Rémunération effective :

Objectif : Les montants des rémunérations et leurs évolutions doivent dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Action : pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière il est procédé chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires à un examen comparatif de la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères retenus dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige quant à elle, les entreprises de plus de 50 salariés à publier avant le 1^er mars de chaque année un index d’égalité selon des modalités précisées dans le décret du 8 janvier 2019 ; toutefois au vu des critères communiqués , et de la nécessité d’obtenir des groupes de salariés par catégories socioprofessionnelles et tranches d’âges comptant au moins 3 femmes et 3 hommes, les effectifs valides permettant cette comparaison représentent moins de 40% de l’effectif total de l’entreprise sur la base de l’année civile 2021, l’index n’est donc toujours pas calculable, et compte tenu de l’évolution très lente de la proportion des femmes dans l’entreprise, il ne sera vraisemblablement pas calculable de façon durable.

Indicateurs : Aussi, en l’absence d’index égalité H/F calculable, l’entreprise continuera à analyser la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères et les indicateurs retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 à l’occasion de la négociation annuelle des salaires.

Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi et présenté aux partenaires sociaux.

Les situations des femmes exerçant une activité similaire à celles des hommes ont fait l’objet d’un examen comparatif.

Ces analyses au vu des critères retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes.

Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de rémunération est respectée.

2. Embauche

Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes de l’entreprise, toutefois la féminisation du secteur du bâtiment étant essentiellement liés à des facteurs socioculturels, cette progression est très lente

Action : utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises uniquement indépendamment de toute considération liée au sexe.

Indicateur : Evolution du nombre de femmes sur les postes visés où elles sont sous-représentées.

En 2021, l’effectif des femmes en CDI complet est passé de 17 au 01/01/2021 à 18

au 31/12/2021. La variation de l’effectif des femmes au cours de l’année 2021 est de 3 départs pour 4 entrées . Compte tenu de la stabilité de l’effectif total en 2021, la proportion de femmes a très légèrement augmenté au cours de l’année 2021 passant de 9 % de l’effectif total en début d’exercice à 10 % en fin d’exercice.

Services Exploitation femmes : 1 entrée (Chargée d’Etudes Cadre) pour 1 départ ( ingénieur Cadre),

Services Administratifs femmes : 3 entrées pour 2 départs ( 3 entrées Employé pour 2 départ Employé).

Les parties prennent acte que la proportion de femmes a très légèrement augmenté dans l’entreprise.

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3. Formation

Objectif : Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation

Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation

Indicateurs : Suivi du nombre moyen d’heures de formation par an par salarié, dans les groupes des hommes et ceux des femmes selon les catégories professionnelles définies dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010.

Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant les heures de formation a été établi et présenté aux partenaires sociaux.

Le nombre moyen annuel des heures de formations a été globalement plus faible en 2021 pour les femmes (1,9 heures) que pour les hommes (6,8 heures) , mais une moyenne sur un groupe de 18 individus n’a pas la même valeur statistique que sur un groupe de 162 individus et on ne peut pas dire que cet écart soit lié au sexe, l’analyse montre qu’il est lié à la nature des postes, leurs besoins d’évolution, et à l’ancienneté des salariés sur le poste et à l’incidence des formations techniques obligatoires de type Sécurité et donc exclusivement en faveur des hommes.

Ces analyses au vu des critères par catégories socio professionnelles retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont donc pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes.

Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de formation est respectée.

4. Promotion

Objectif :Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’évolution et de promotion identiques pour les hommes et pour les femmes.

Indicateurs : suivi du nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année par classification

Il y a eu 4 promotions au cours de l’année 2021

1 homme dans la catégorie Cadre passé dans la qualification supérieure ( C90 à C100),

2 hommes dans la catégorie Employé, l’un passé d’Assistant Chef de Chantier à Chef de Chantier, l’autre passé dans la qualification supérieure ( C à D),

1 homme dans la catégorie ouvrier passé de Finisseur Maçon à Chef Finisseur.

Bien qu’aucune femme n’ait été promue, les parties considèrent que l’objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle est respecté.

5. Conditions de travail

Objectif : créer des espaces favorisant la convivialité dans le futur siège.

Actions : création de tisaneries, de cafétérias, d’une salle de sport dans le futur siège

Indicateurs chiffrés : Nombre de tisaneries, cafétérias et salle de sport en fonctionnement. .Budget annuel des équipements et des fournitures dédiés aux espaces favorisant la convivialité

L’emménagement dans le nouveau siège a eu lieu fin juin 2021 avec la mise en service comme convenu de quatre tisaneries, d’ une cafétéria avec cuisine, d’ une salle de détente, d’ un réfectoire avec cuisine pour les compagnons des ateliers, d’ un réfectoire avec cuisine pour le personnel d’encadrement des ateliers, ainsi qu’une salle de sport.

Le coût des équipements sportifs en 2021 a été de 38 787 € et le coût de l’abonnement des cours vidéos en ligne est de 1 800 € au titre de la période de juillet 2021 à juin 2022.

Au cours de l’année 2021, l’achat de la machine à café a représenté un coût de 4 621 € et le montant des fournitures a représenté une somme de 8 037 € en 2021 contre 8 374 € pour 2020.

Objectif : améliorer les conditions d’accueil des salariés sur les chantiers

Actions : doter les cantonnements d’armoires chauffantes individuelles ;

Indicateurs chiffrés : suivi du nombre de chantiers dotés d’armoires chauffantes individuelles ;

En 2021, 13 chantiers sur 14 étaient équipés d’armoires chauffantes individuelles, contre 9 chantiers sur 12 pour 2020.

Les parties prennent acte de ces indicateurs concernant les conditions de travail.

6. Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Objectif : Mettre en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Actions : construction d’une crèche d’entreprise dans l’enceinte du nouveau siège de la société dont la mise en service, conformément à ce qui était convenu, a eu lieu le 6 septembre 2021, Signature d’un contrat de réservation avec l’organisme gestionnaire de la crèche de 10 à 12 berceaux en faveur des enfants des salariés de l’entreprise sur une capacité maximale de 30 places.

Indicateurs chiffrés : nombre d’enfants accueillis auprès des salariés de l’entreprise sur nombre total d’enfants accueillis par la crèche ;

Budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour l’ensemble des berceaux.

La crèche d’entreprise est en fonctionnement dans l’enceinte du nouveau siège de la société depuis le 6 septembre 2021 avec une capacité réduite à 10 berceaux sur 30 pour cette première année d’activité. Un contrat de réservation de 10 à 12 berceaux a été signé avec la Maison Bleue le 6 avril 2018.

Indicateurs chiffrés :

Au 31 janvier 2022 il n’y avait encore aucun enfant accueilli auprès des salariés de l’entreprise sur la dizaine d’enfants accueillis par la crèche.

Le budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour la réservation de 10 berceaux pour la période du 6 septembre 2021 au 31 Aout 2022 est de 95 000 €.

Les parties constatent que les services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ont été mis en place et sont opérationnels et à la disposition des salariés.

3. Durée effective et organisation du temps de travail

Il n’y a pas eu de demandes particulières au sujet de la durée effective et l’organisation du temps de travail.

4. Publicité de l’accord

Le présent accord est présenté à la signature des organisations syndicales.

Cet accord est soumis aux dispositions des articles R2231-1 à R 2231-9 du code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Teleaccord sur : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Massy le 08 février 2022

Pour la Direction Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGC

Président Directeur Général Délégué syndical Délégué syndical