Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société VITACUIRE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 14 rue Jean Jaurès – 69 330 MEYZIEU, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 957 520 109, prise en la personne de son représentant légal en exercice,……………..

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par ………..

• CGT représentée par …………

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de la société VITACUIRE et les Organisations Syndicales signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés(e)s de l’entreprise.

ARTICLE 1 – DONNEES CHIFFRES

1.1. Effectifs

Au 1^er mars 2022, l’effectif de l’entreprise de 152 salariés se répartit comme suit :

Hommes : 92 (61%)

Femmes : 60 (39%)

Ouvriers(ères) : 88 dont 54 H (62%) – 34 F (38%)

Techniciens/Agents de Maitrise : 42 dont 25 H (56%) – 17 F (44%)

Cadres : 22 dont 15 H (68%) – 7 F (32%)

Les parties notent un écart important dans les catégories ouvriers(ères) et cadres.

1.2 Rémunération

En 2021, 77.23% des salariés (hors CODIR) ayant plus d’un an d’ancienneté ont été augmentés à titre individuel, soit 72.73% des hommes et 85.71% des femmes.

Par Catégorie Socioprofessionnelle :

Ouvriers : H – 57.14% F – 85%

TAM : H – 93.75% F – 83.33%

Cadres : H – 87.5% F – 100%

1.3 Formation 2020

1.3.1 Effectifs formés

52 salariés - 36 H (69.23%) – 16 F (30.77%)

Sur effectif global par sexe

Hommes = 40.90% - Femmes = 33.33%

Ecart : 7.57%

1.3.2 Heures de formation

Nombre d’heures de formation = 735 heures

Hommes 581 (79.05%) – Femmes 154 (20.95%)

1.3.3 Par Catégorie Socioprofessionnelle 

Ouvriers(ères) : 27 – 15 Hommes (55.56%) – 12 Femmes (44.44%)

En heures : 227 heures Hommes = 137 (60.35%) Femmes = 90 (39.65%)

Techniciens/Agents de Maitrise : 34 – 19 Hommes (55.88%) – 15 Femmes (44.12%)

En heures : 427 heures Hommes = 391 (91.57%) - Femmes 36 (8.43%)

Cadres : 21 – 15 Hommes (71.43%) – 6 Femmes (28.57%)

En heures : 81 heures Hommes = 53 (65.43%) – Femmes = 28 (34.57%)

Compte-tenu des données chiffrées ci-dessus, les parties ont retenu les domaines d’actions suivants : Rémunération effective et Formation.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article L3221-3 du Code du Travail : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ».

Conformément à la législation, la Direction communique chaque année les données de l’index égalité professionnelle femmes/hommes et des éléments comparatifs des rémunérations dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.

Afin de ne pas communiquer des éléments permettant de déterminer le salaire d’un(e) salarié(e), les données sont regroupées lorsqu’elles concernent de 1 à 5 salarié(e)s.

Selon le cas, afin de garantir l’anonymat, il est décidé que soit un élément moyen est communiqué, soit les données sont regroupées avec la catégorie précédente ou suivante la moins représentée.

La Direction s’engage à communiquer chaque année aux membres du CSE, en complément de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales, le pourcentage par sexe des salariés augmentés à titre individuel, par Catégorie Socioprofessionnelle .

Objectifs :

• Progression de l’index d’égalité professionnelle tous les ans

• Atteindre l’égalité d’augmentations individuelles par sexe et Catégorie Socioprofessionnelle sous 3 ans

Indicateurs :

• Evolution de l’index égalité professionnelle

• Augmentations individuelles : répartition proportionnellement égale du nombre d’augmentations individuelles par sexe et Catégorie Socioprofessionnelle.

ARTICLE 3 – LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

La société VITACUIRE applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Toutefois le constat est que 33.33% du personnel féminin ont suivi une formation en 2020, contre 40.90 % du personnel masculin.

Les femmes ont suivi 20.95% des heures de formation contre 79.05% pour les hommes. L’écart le plus important se situe dans la Catégorie Socioprofessionnelle Techniciens et Agent de maitrise.

Les formations légalement obligatoires sont principalement suivies par des salariés hommes.

Les données des formations non légalement obligatoires montrent malgré tout un écart important de formation entre les hommes et les femmes :

76 stagiaires : Hommes = 49 (64.47%) Femmes = 27 (35.53%)

Heures de formation : Hommes = 414 h (75.53%) Femmes = 134 h (24.47%)

Afin de réduire cette inégalité en veillant à ne pas léser des salariés masculins, tout(e) salarié(e) n’ayant pas suivi de formation pendant 3 ans bénéficiera d’un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines pour analyser les causes de cette absence de formation.

Dans le cadre des formations prises en charge au titre du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail, la Direction s’engage à accepter chaque année un nombre équivalent et proportionnel des demandes individuelles formulées par des hommes et des femmes.

La Direction met en place une démarche d’Actions de Formation En Situation de Travail afin de faciliter l’acquisition de compétences en interne. Cette démarche consiste à former deux référents AFEST ainsi que 6 formateurs AFEST qui suivront respectivement des formations de 21h pour les référents et 28h pour les formateurs. L’AFEST est une modalité de transmission de compétences sur le poste de travail par un formateur interne certifié au profit d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.

Lorsque la formation ne peut se faire dans l’entreprise, les parties conviennent de privilégier les stages se déroulant si possible à Meyzieu ou dans un lieu n’augmentant pas le temps de déplacement habituel du (de la) salarié(e) de plus de 30 minutes pour tous les stagiaires de l’entreprise ayant des enfants à charge.

Objectif :

Ramener sous 3 ans l’écart entre les pourcentages de personnel formé à 15 %.

Indicateurs :

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation proposée par la société pendant 3 années consécutives par sexe/ emploi / classification.

• Nombre d’entretiens suite à non-suivi de formation (évaluations à chaud et à froid).

Les parties décident ensuite de se positionner sur l’ensemble des domaines d’actions indiqués dans les dispositions légales.

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE

Les parties s’entendent sur le constat que le processus de recrutement se déroule sans aucune discrimination sur l’un des motifs mentionnés à l’article L1132-1 du Code du Travail "Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison de son origine,

de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail […] en raison de son état de santé ou de son handicap".

Les parties estiment qu’il n’y a donc pas lieu de retenir ce domaine d’action.

ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties s’entendent pour que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne constituent pas de frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Objectif : suivre annuellement les promotions

Indicateurs :

• Nombre de promotion / sexe / catégorie professionnelle / an

• Délai entre 2 promotions pour un(e) même salarié(e)

5.1. Parentalité et évolution professionnelle

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation (si celui-ci ne suit pas immédiatement après le congé maternité ou le congé d’adoption), il est proposé au(à la) salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec le service Ressources Humaines.

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le(a) salarié(e) et la société durant ce congé (envoi de documentation, …)

L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Pour faciliter le retour, la société VITACUIRE assure :

• le retour du(de la) salarié(e) sur son poste ou poste équivalent dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption

• dans le cas d’un retour de congé parental, le(a) salarié(e) est réintégré(e) dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente

Les périodes d’absence du(de la) salarié(e) en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de congé de présence parentale, et de congé parental d’éducation sont intégralement considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du CPF.

Les salariés(es) en congé maternité, paternité, adoption, de présence parental et congé parental d’éducation bénéficient des augmentations collectives.

Objectif :

Définir les conditions de départ et de reprise d’activité

Indicateur :

• Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux congés pris

• Objectif de réalisation = 100%

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire intégral des salariés de l’entreprise pendant leurs congés de paternité, maternité & accueil de l’enfant et mettre en place systématiquement la subrogation de salaire afin qu’aucune perte de salaire et de temps ne leur soient appliquées.

5.2. Qualité de vie au travail

Les Parties s’engagent à rédiger sous 6 mois un Code de Vie au Travail rappelant le respect mutuel afin de prévenir les violences au travail.

Les Parties souhaitent que soit reconnu l’ancienneté dans l’entreprise / la fidélité à l’entreprise.

Elles conviennent d’intégrer dans le présent accord des dispositions d’usage :

• Médaille du travail.

Le montant de la prime attribuée à l’occasion de la remise des médailles du travail tient compte de l’ancienneté des salariés au sein de Vitacuire (ancienneté appréciée à la date de la publication au Journal Officiel - 1^er janvier au 14 juillet) :

• De 1 an à moins de 3 ans d’ancienneté : 150€

• De 3 ans à moins de 5 ans : 250€

• De 5 ans à moins de 10 ans : 350€

• 10 ans à moins de 25 ans : 500€

• 25 ans à moins de 30 ans : 650€

• 30 ans et plus : 800€

Cette prime est versée si et seulement si le salarié respecte les conditions d’ancienneté pour faire une demande de médaille soit minimum 20 années de travail.

Suite à la demande des Délégués Syndicaux la Direction accepte l’organisation de sessions d’information à la retraite à condition qu’il y ait au moins 5 salariés concernés à la session.

5.3. La qualification

Les Délégués Syndicaux souhaitent que les qualifications professionnelles, notamment acquises par le biais de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) soient reconnues par la Direction quand elles sont en rapport avec le poste tenu par le(la) salarié(e) dans l’entreprise à rémunération équivalente.

Objectif : Développer les démarches individuelles de reconnaissance des acquis

Indicateurs :

• Nombre de qualifications professionnelles acquises / an

• Nombre de promotions après qualification professionnelle

5.4. La classification

Les classifications ont été revues fin 2021 en concertation avec les membres du Comité Social et Economique.

Les données chiffrées de la répartition Homme/ Femme par niveau et échelon sont présentées dans la BDESE (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales).

Ce domaine d’action ne fait donc pas l’objet du présent accord.

5.5. Départ en retraite

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, la Direction souhaite reconnaître l’ancienneté des salariés lors de leur départ en retraite.

Les dispositions de la convention collective sont les suivantes : L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau à l'article 4.12.4, indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise.

Par le présent accord pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté à la date de leur départ en retraite, l’indemnité de départ en retraite quel que soit le taux auquel le salarié peut prétendre, sera égale à l’indemnité la plus favorable entre la moitié de l’indemnité légale de licenciement et la moitié de l’indemnité conventionnelle de licenciement (hors majoration pour âge).

5.4. Retraite progressive

La Direction accepte d’étudier et de faciliter dans la mesure du possible les départs en retraite progressive pour les salariés.

Pour les salariés(e)s en équipe, afin de leur permettre le maintien dans leur équipe, le temps partiel lié à cette retraite progressive se fera en jours travaillés et non travaillés.

Pour les salariés(e)s à la journée, le temps partiel sera défini en accord avec la hiérarchie.

En application de l’article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, il est convenu que l’employeur prendra en charge le supplément de cotisations patronales et salariales de l’assurance vieillesse et retraite complémentaire dans les conditions suivantes pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté :

• à la demande du salarié

• à hauteur de 80% du supplément pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté

• à hauteur de 100% du supplément pour les salariés 30 ans et plus d’ancienneté pendant 12 mois maximum

ARTICLE 6 – LA SECURITE, LA SANTE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent de suivre l’absentéisme afin de pouvoir l’analyser.

L’objectif sera de réduire les causes de l’absentéisme.

L’indicateur retenu est le suivant :

• Durée d’absence / motif / sexe / âge / ancienneté

Cet indicateur sera présenté en CSSCT à chaque réunion.

L’entreprise est engagée avec la CARSAT dans une action collective Lean et Santé.

Les résultats de cette action seront présentés à la Commission de Suivi du présent accord.

Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : A la demande des délégués syndicaux, La Direction accepte de nommer un référent harcèlement sexuel agissements sexistes homme, le CSE ayant nommé une femme.

La Direction accepte la demande des Délégués Syndicaux afin de matérialiser et réserver aux salarié(e)s en situation de handicap et aux femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse deux places de stationnement.

ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les Délégués Syndicaux souhaitent que soient repris dans le présent accord des dispositions de la Convention Collective et du Compte Epargne Temps et du Code du Travail

• Article 8-5-2 de la convention collective : Garde d’un enfant malade – Tout salarié parent aura droit à une autorisation d’absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner son enfant âgé de moins de 16 ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant.

Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 16 ans.

• Article L1225-62 du Code du travail : Congé de présence parental : il permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés qu’il utilise en fonction de ses besoins. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.

• Article L1225-61 du Code du travail : Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

• Article 12.2 Femmes enceintes : Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès aux transports en commun.

Un siège approprié doit être mis à la disposition de chaque femme enceinte à son poste de travail dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise qu’elle soit continue ou intermittente.

Les Délégués Syndicaux demandent que l’achat d’au moins un siège spécifique soit fait pour l’usine, siège avec dossier et que ce siège soit réservé aux femmes enceintes (donc pas d’utilisation si pas de femme enceinte). La Direction accepte cette demande.

10.1. Utilisation du CET

A l’issue de cette période dérogatoire, l’utilisation du CET par le salarié ne pourra se faire que dans un délai de 1 an à compter de l’ouverture du compte individuel au salarié lors de sa première affectation et sous réserve qu’il ait accumulé 5 jours dans son CET.

A titre exceptionnel, la Direction pourra autoriser un salarié à utiliser ses droits affectés au CET, même si les deux conditions cumulatives énoncées ci-dessus ne sont pas remplies et sans délai de demande, dans les suivants :

• Décès du conjoint ou du partenaire,

• Décès d’un enfant et d’un petit enfant,

• Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire,

• Mariage ou pacs,

• Divorce,

• Naissance ou adoption, d’un enfant et d’un petit enfant,

• Congés pour enfant malade dans la limite de 5 jours par an.

10.2. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que ce thème a fait l’objet de l’article 4-7 de l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 31 septembre 2020

ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place une commission de suivi et de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.

La commission de suivi sera composée de :

• Deux représentants de la direction,

• Des délégués syndicaux représentant les organisations syndicales signataires,

• Un salarié par collège électoral, désignés par les membres du CSE parmi des volontaires non membres titulaires du CSE, dans le respect de la parité.

La commission de suivi présentera le compte-rendu de sa réunion aux membres du CSE.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Meyzieu, le 28 mars 2022 en 3 exemplaires

Pour l’entreprise,

……..

Président,

Pour la CFDT,
…………

Pour la CGT,

………..