ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre,

La Société R. LEGRAND située xx, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général et par Mme XXXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale CGT représentée par M. XXXX, agissant en la qualité de délégué syndical d’Entreprise,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction souhaite mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail dans l’entreprise impulsant à la fois performance et amélioration de la qualité de vie de ses collaborateurs.

Par ailleurs, avec la crise COVID-19, tous les postes de travail de l’entreprise qui le permettaient ont été mobilisées à distance en réponse à cette crise sanitaire afin de maintenir la continuité des activités de l’entreprise et plus largement en tant que mesure de précaution sanitaire.

Aussi, dans ce contexte, les parties ont engagées des négociations en marquant leur volonté :

• D’encadrer le télétravail dit régulier ou organisé prenant en compte les besoins de l’organisation habituelle des activités de l’entreprise et les enjeux des conditions de travail,

• Mais également d’encadrer le télétravail dit exceptionnel en cas de situation de crise telle que vécu pendant la COVID 19.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté lors de la réunion du 10 septembre 2021 et a rendu un avis favorable.

Article 1. Champ d’application de cet accord

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise R. LEGRAND, à savoir :

• L’établissement de COUZON (SIRET 962 505 731 00068)

• L’établissement de QUINCIEUX (SIRET 962 505 731 00043)

Article 2. Définition du télétravail :

Sur la base de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Pour rappel, les modalités d’organisation sont basées sur les principes suivants :

• Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée de travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier les résultats du travail.

• Il est fondé d’une part sur des critères individuels, d’autre part sur des conditions liées à l’activité professionnelle et aux postes de travail. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

• Il doit être réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

• Le lieu du télétravail est le domicile déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Ce lieu de résidence devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail.

• L’organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion des équipes, à l’organisation des réunions et à la participation à la vie du service et au lien social.

Article 3. Dispositif du télétravail régulier

Article 3.1 Conditions d’éligibilité

Les parties s’accordent sur le principe que tous les postes de l’entreprise ne peuvent pas être éligibles au télétravail dit régulier.

Seuls ceux pouvant être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’informatique, compatibles avec une organisation à distance et prenant en compte les besoins de l’organisation habituelle des activités de l’entreprise pourront entrer dans le dispositif.

Les critères d’éligibilité sont :

1. Conditions liées à l’activité :

Pour être éligible, l’emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’informatique. Cela suppose que le poste de travail :

• Ne nécessite pas d’être en permanence sur le terrain, ce qui exclut les salariés dont le travail, par nature requière une présence physique ou qui exerce de manière quotidienne sur le terrain, y compris avec des tâches administratives (personnel de chantier).

• Puisse être exercé avec des données suffisamment dématérialisées, ne nécessitant pas des tâches quotidiennes d’impression ou de traitement sur des documents papiers,

• N’exige pas de conditions de sécurité des données qui ne seraient pas compatibles avec le travail à distance,

• Comporte des missions quantifiables et planifiables à distance, sur une journée et qui puissent être suivies et contrôlées à distance.

Par définition, sont donc exclus du dispositif, tous les salariés dits de chantier (ouvriers, Etam et cadres) des activités de Génie Civil (G20, 40 et 50) et de Signalisation (G30) et les salariés des ateliers (G7 + G8 + G10).

Sont également exclus, les stagiaires et les alternants en raison de l’objectif de formation des dispositifs auxquels ils se rattachent et d’une présence physique qui facilite cet apprentissage.

2. Conditions liées au maintien d’un bon fonctionnement du service :

Pour être éligible, l’exercice du télétravail doit être compatible avec le maintien d’un bon fonctionnement de service. Cela suppose que l’activité puisse être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service, le travail en équipe ou la qualité du service rendu.

Ainsi, le dispositif de télétravail ne doit pas engendrer un taux de présence inférieur à 50% au sein d’un même service ou d’une activité.

3. Conditions liées aux critères individuels

Les collaborateurs remplissant les conditions d’emploi ci-dessus devront justifier des 3 critères cumulatifs ci-dessous :

• Une capacité à exercer leurs fonctions à distance et fondée sur les critères suivants :

  • Durée du travail à temps complet,

  • Capacité d’autonomie et d’organisation suffisante ne nécessitant pas une présence managériale.

• Un logement compatible :

  • Un équipement, au domicile, permettant le travail à distance (connexion internet haut débit),

  • Une installation électrique conforme,

  • Un endroit de travail spécifique consacré au télétravail et favorable à la concentration et à la confidentialité. Ce qui suppose que le collaborateur puisse s’isoler afin de ne pas être dérangé dans son travail et que la garde de ses enfants soit assurée par ailleurs.

• Un équipement de travail adapté :

  • Un ordinateur équipé des logiciels nécessaires à son activité.

Article 3.2 Organisation du télétravail régulier

3.2.1 Jours de télétravail

Le nombre de jour de télétravail est fixé à : 1 jour par semaine et dans la limite de 4 jours par mois, selon un planning préalablement défini et avec l’accord du responsable de service en fonction des nécessités de bon fonctionnement de son service et selon des conditions d’organisation qu’il peut apprécier nécessaire de fixer pour son service. Ce dernier peut, par exemple, prévoir que certains jours ne soient pas ouverts au télétravail ou un volume maximum de salariés pouvant ouvrir droit au télétravail.

En plus des conditions spécifiques qui peuvent être définies par le responsable de service, il est rappelé que ce dispositif ne doit pas engendrer un taux de présence inférieur à 50% au sein d’un même service au risque de désorganisation. Dans ce cas le télétravail pourra être suspendu (article 2.3.6).

Modalités

Les jours de télétravail proposés par le salarié sont validés par le responsable de service en fonction des conditions d’organisation d’emploi ou de service et selon un planning. Celui-ci doit être posé au minimum 15 jours à l’avance.

Le refus peut par exemple être motivé pour des raisons d’organisation permanente ou temporaire et/ou du seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.

Par principe, en cas de non prise du jour de télétravail (à l’initiative du salarié ou de l’employeur), la journée de télétravail sera annulée. En effet, il n’existe pas de droit à report du jour, ni de compteur de jour.

Le suivi du télétravail est indiqué par le responsable de service sur les pointages hebdomadaires (TT pour les salariés ETAM et PP pour les salariés cadres).

Procédure de mise en place

Le salarié formule sa demande auprès de son responsable de service.

En cas d’éligibilité, ils définissent les conditions d’organisation du télétravail, les tâches spécifiques à réaliser et, chaque mois, le planning des dates retenues.

Le service informatique intervient pour la mise en place des logiciels nécessaires au télétravail (team viewer, AnyDesk…).

La mise en œuvre est également conditionnée par l’engagement du collaborateur qu’il dispose des conditions de logement et d’équipement ouvrant doit à éligibilité.

A ce titre, il est rappelé qu’il doit attester qu’il a souscrit une attestation multirisque habitation et qu’il dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail. Il s’engage également à informer l’employeur, sans délai, de tous changements sur sa situation liée au télétravail, notamment en cas de changement de domicile.

Charge de travail et confiance

La mission et les objectifs de l’activité professionnelle ne sont pas modifiés pendant le temps de travail à distance. Ce mode d’organisation du télétravail est basé sur une relation de confiance.

Le collaborateur doit être autonome dans l’exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité, à la demande de son responsable de service.

Le responsable de service doit s’assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable. Il doit pouvoir contrôler les résultats atteints pendant la période de télétravail qui doivent être au moins équivalent à ceux qui auraient été obtenus en présentiel.

Contrepartie financière

Le dispositif reposant sur le volontariat, il n’est pas envisagé de contrepartie financière (indemnité d’occupation du domicile). Chaque collaborateur éligible appréciera les bénéfices ou non d’exercice de son emploi en télétravail.

Suspension provisoire du télétravail et impossibilité d’exercice à distance

La présence sur site demeure une modalité prioritaire. Le télétravail n’est pas opposable si la présence du collaborateur s’avère nécessaire.

En effet, en cas de nécessité de bon fonctionnement du service (exemple : organisation d’une réunion, formation, absence dans le service, congés d’été, vacance de poste, projets ou missions particulières, etc.) exigeant la présence du salarié, le télétravail peut être suspendu par le responsable de service. Ce dernier peut en effet décider d’adapter le nombre de télétravailleur de son équipe au regard de son activité.

La suspension provisoire intervient, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours.

Le télétravail est également suspendu, en cas d’impossibilité d’exercer l’activité professionnelle à distance (ex : panne des équipements). Dans ce cas, le collaborateur doit informer immédiatement son responsable de service et se rendre sur son lieu habituel de travail. A défaut, l’absence sera régularisée par la prise d’un jour de repos.

Période d’adaptation et réversibilité

Pendant une période de 3 mois suivant la mise en œuvre du télétravail, le responsable de service et le collaborateur peuvent vérifier :

• La capacité à travailler à distance,

• La capacité de l’entreprise à organiser le travail à distance,

• L’adéquation des modalités qui auront été définis au regard des nécessités de bon fonctionnement du service.

Durant cette période, ils peuvent réciproquement mettre fin au télétravail à tout moment.

A l’issue de cette période d’adaptation, la cessation du télétravail demeure toujours possible sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines. Celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives (non réalisation des missions ou objectifs de travail fixés, qualité de travail insatisfaisante, difficultés répétées pour joindre le collaborateur, évolution de l’activité du service ne permettant plus l’organisation du télétravail, suppression d’un des critères d’éligibilité, etc.).

Article 4. Télétravail occasionnel ou impératif

Comme expliqué en préambule, le dispositif défini au titre du présent accord a pour objet d’encadrer un télétravail organisé et régulier. Il ne fait pas obstacle à un télétravail occasionnel qui pourrait être mis en place par la Direction en raison de circonstances très exceptionnelles pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (pandémie, météo, grève, etc.).

Ces situations nécessitent des ajustements d’activité et ne permettent pas forcément l’organisation définie à l’article 3 pour le télétravail dit régulier au sein de l’entreprise.

Un télétravail dit occasionnel peut en effet être mis en place pour des postes qui ne seraient pas éligibles au regard de l’organisation habituelle de l’entreprise ou pour des collaborateurs qui n’en auraient pas initié la demande.

Cette disposition concerne notamment le personnel d’encadrement de chantier (aide conducteur de travaux, conducteur de travaux, responsables de groupe, responsables de groupe délégué, responsables d’atelier). Pour ces salariés, le télétravail occasionnel, du fait de la circonstance exceptionnelle peut être mis en place.

A contrario, dans des circonstances exceptionnelles, la Direction peut également décider la mise en place du télétravail occasionnel pour l’ensemble d’un service sans nécessairement tenir compte du quota de présentéisme minimum nécessaire.

Dans ce cadre, la Direction se réserve le droit de mettre fin au télétravail occasionnel à tout moment et ce, de manière individuelle ou collective notamment pour des raisons de baisse d’activité significative induisant l’arrêt temporaire de l’activité du service ou du groupe concerné.

Quelle que soit la situation, les parties souhaitent rappeler que les dispositions ci-après du présent accord relatif à la durée et la charge de travail, le droit à la déconnexion, les droits et obligations, etc. demeurent applicables.

Article 5. Durée du travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail et aux conditions d’aménagement définies dans son contrat de travail, ainsi qu’à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise (durée maximale de travail, temps de repos, pause déjeuner, horaires habituels, etc.) et le respect des temps de repos et les limitations à la durée du travail.

En télétravail, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées.

Le suivi du télétravail s’effectue selon un système auto-déclaratif et reporté par le responsable de service sur les pointages hebdomadaires (TT pour les salariés ETAM et PP pour les salariés cadres).

Le collaborateur s’engage à être joignable (téléphone professionnel, mail, teams..) sur les plages de travail habituelles et à répondre aux sollicitations de son responsable de service, et /ou ses collègues de la même manière que s’il était sur son lieu de travail. L’impossibilité renouvelée d’être joint peut entrainer l’interruption anticipée du télétravail.

De plus, la situation de télétravail n’autorise pas à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Par ailleurs, le collaborateur ne peut pas être joint par son responsable de service et/ou ses collègues de travail en dehors des plages de travail habituelles.

Article 6. Droits et obligations

Pendant le temps de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux. A ce titre, la journée de télétravail ouvre droit aux titres restaurant selon les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.

Il s’engage à respecter les procédures d’utilisation du matériel, ainsi que les règles de confidentialité et de sécurité des données propres à son activité.

Dans un objectif de prévention, il doit également ne pas utiliser les outils mis à sa disposition dans le cadre du télétravail pendant les périodes de repos.

Il bénéficie d’un droit à déconnexion en dehors de ses plages habituelles de travail et il n’a pas à répondre aux demandes ou appels qui lui seraient adressés en dehors de ces plages.

Article 7. Protection des données et respect de la vie privée

Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis aux règles en vigueur au sein de l’entreprise définies par le règlement intérieur.

Il s’engage à assurer la confidentialité des informations qui sont confiées dans le cadre du télétravail, et ce sur l’ensemble des supports utilisés (papier, téléphone, informatique …). A ce titre, il doit veiller à ne pas laisser des tiers non autorisés à accéder aux données et doit avertir son responsable de toute difficulté ou anomalie constatée.

Les mêmes règles de protection des données personnelles et de confidentialité applicables à tous salariés de l’entreprise demeurent en vigueur pendant le travail à distance.

Article 8. Assurances

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.

Article 9. Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie, à l’instar du salarié occupé dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

Article 10. Effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2021 et sera applicable jusqu’au 31 octobre 2024, date à laquelle il cessera de produire effet.

Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Bilan d’application de l’accord

Dans les trois mois précédant la fin d’application du présent accord à durée déterminée, un bilan sera réalisé pour apprécier si le télétravail convient au fonctionnement de l’entreprise et définir les conditions de renouvellement ou non de l’accord.

En l’absence de renouvellement ou de nouvel accord, le présent accord cessera de plein droit.

Révision et suivi

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment pendant sa durée de validité d’une demande de révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord.

Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent de se réunir chaque fin d’année civile pour assurer le suivi de l’application des dispositions du présent accord et négocier au besoin des ajustements.

Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 11. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et de la DREETS compétente (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Le jour de la signature, un exemplaire original du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales signataires.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction des Ressources Humaines, aux salariés de l’entreprise.

Fait à Couzon, le 6 octobre 2021,

En 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.

Pour la C.G.T  Pour R LEGRAND

XXXX XXXX

Pour R LEGRAND

XXXX