Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement RAMSAY SANTÉ : Hôpital Privé de l’Est Lyonnais

Table des matières

Chapitre 1 - Définition du télétravail 3

Chapitre 2 - Champ d'application du télétravail 3

Chapitre 3 - Critères d’éligibilité au télétravail 3

Article 1- Les salariés éligibles au télétravail 3

Article 2 - Les salariés non éligibles au télétravail 4

Chapitre 4 - Organisation du télétravail 4

Article 1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 4

Article 2 -Lieu du télétravail 4

Article 3 - Modalités de demande, d’acceptation et de la mise en œuvre du télétravail 5

Article 4 – Période d’adaptation 6

Article 5 – Réversibilité 6

Article 6 - Ordre de priorité  7

Article 7 - Rémunération du salarié en télétravail 7

Chapitre 5 - Confidentialité et protection des données 7

Chapitre 6 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 7

Chapitre 7 - Modalités relatives au temps de travail 8

Article 1 – Pour le personnel non cadre 8

Article 2 – Pour le personnel cadre 8

Article 3 – Respect des amplitudes et des coupures 8

Chapitre 8 - Contrôle de la charge de travail 8

Chapitre 9 - Santé, Sécurité & Conditions de Travail 8

Chapitre 10 - Recours au télétravail pour les salariés en situation spécifique 9

Chapitre 11 - Recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle 9

Chapitre 12 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 10

Article 1 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 10

Article 2 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 10

Article 3 - Suspension du télétravail 10

Article 4 - Délai de prévenance en cas de report pour cas de nécessité avérée 10

Chapitre 13 - Chapitre 13 – Droits collectifs & égalité de traitement 10

Chapitre 14 – Dispositions finales 10

Article 1 – Durée et révision 10

Article 2 - Publicité et dépôt de l’accord 11

PREAMBULE

La relation au travail est en constante évolution, et la possibilité de recourir au télétravail s’inscrit désormais dans les pratiques. Notre métier est d’être au plus proche de nos patients et de leur offrir la meilleure prestation de soin possible.

Pour autant, il est nécessaire de s’adapter à l’évolution conjoncturelle du travail rendues possibles grâce au développement des technologies de l’information et de la communication qui donnent aujourd’hui accès de nouvelles formes d’organisation du travail.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis aux fins d’aboutir à la mise en place et l’encadrement de cette pratique au sein de l’établissement.

En effet, les partenaires sociaux partagent la volonté d’ouvrir et d’encadrer la pratique du télétravail au sein de l’établissement, pour les emplois qui peuvent ou pourront s’y prêter.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans la veine de l’Accord QVCT déployé par le groupe Ramsay Santé, signé le 29 juin 2022.IL s’agit là d’une mesure forte prise pour améliorer nos conditions de travail tout en affirmant notre volonté de pérenniser des mesures d’attractivité, de fidélisation et de rétention de nos talents.

Le présent accord a pour objectif de fixer les conditions de télétravail dans un contexte normal d’activité, en dehors de toute circonstance exceptionnelle. Ces dernières feront l’objet d’un article spécifiquement dédié.

Les objectifs visés par cet accord sont donc multiples :

• Porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés concernés ainsi qu’au maintien indispensable du collectif de travail

• Pérenniser la souplesse d’organisation du travail

• Maintenir le niveau de qualité et d’assurer la continuité des soins au sein de l’établissement

• Encadrer juridiquement la pratique du télétravail

Le présent accord a été conclu à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues le 16/10/2023.

Le présent accord est conclu entre les parties :

• Mme XXXX en sa qualité de Directrice Générale de l’établissement RAMSAY SANTE dénommé Hôpital Privé de l’Est Lyonnais, situé 140 rue André Lwoff, 69800 SAINT-PRIEST

SIRET : 971 502 596 00028

• Les organisations syndicales suivantes :

Pour FO ; Mme XXX, Déléguée syndical

Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un salarié, en accord avec sa hiérarchie, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologiques de l’information et de la communication. »

Champ d'application du télétravail

Le présent accord s'applique à tous les salariés de l’établissement remplissant les critères d’éligibilités mentionnées à l’article 3.

Critères d’éligibilité au télétravail

Article 1- Les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être en CDI sous que la période d’essai soit révolue y compris l’éventuel renouvellement de cette dernière et que l’ancienneté minimale soit d’au moins 3 mois

Le critère de l’ancienneté de 3 mois vise à assurer aux nouveaux arrivants une bonne intégration et une assimilation des pratiques de l’établissement, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail.

• Etre en CDD sous réserve d’une durée de présence minimale continue de 6 mois.

Exercer un métier pouvant s’effectuer par télétravail et avec une organisation du service compatible avec le télétravail

Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclus du dispositif de télétravail. Le télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation de la mission.

• Disposer d’un bon accès de connexion internet avec un débit minimum de 1Mbit/s constant et bidirectionnel.

Afin de ne pas créer de situations délicates liées à l’interprétation des dispositions qui précèdent, une liste des emplois réputés « télétravaillables » est annexée au présent accord, il s’agit de l’annexe 1.

Cette liste est susceptible d’être amendée au fur et à mesure des évolutions permettant d’ouvrir des emplois supplémentaires à la possibilité de recourir au télétravail, le contraire étant induit de fait également, étant entendu que le recours au télétravail reste une possibilité offerte au salarié. En tout état de cause, l’amendement de ladite liste fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Article 2 - Les salariés non éligibles au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui exigent une présence physique permanente, qui ne permettent pas la parfaite continuité des soins, les fonctions qui ne peuvent pas être exercées à distance.

Ne sont pas éligible au télétravail les salariés suivants :

• Les stagiaires

• Les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation

• Les salariés à temps partiel avec une durée contractuelle inférieure ou égale à 70% du temps de travail légal

• Les salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’établissement (contraintes liées aux équipements, aux interactions avec les différentes équipes, niveau d’autonomie adéquat…)

Organisation du télétravail

Article 1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord. Ce dispositif répond aux exigences d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. A titre d’exemple, le manager conserve la possibilité de demander à ses équipes de se réunir sur son lieu de travail.

Avec accord du manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier entre 0 et 1 jour de télétravail par semaine maximum.

Le report du jour non utilisé et/ou le cumul au cours de la semaine sur la semaine suivante n’est pas autorisé.

Le recours au télétravail est prévu de deux façons au sein de l’établissement :

• Le recours régulier : Le salarié peut être amené à recourir au télétravail à intervalles habituelles.

• Le recours occasionnel : Le salarié peut être amené à recourir au télétravail à intervalles non habituelles, dans le cadre de la réalisation de tâches spécifiques et très ponctuelles.

Les jours de télétravail peuvent être utilisés :

• De manière fixe et récurrente ;

• De manière variable ;

• De manière fixe et variable.

Article 2 -Lieu du télétravail

Le télétravail est possible au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’établissement, et qui figure sur son bulletin de paie.

Le salarié atteste sur l’honneur qu’il réunit les conditions de travail nécessaires au bon déroulement de son activité en télétravail notamment en ce qui concerne son espace de travail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :

• Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements

• Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés et auxquels il a accès

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

• Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail

• Que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme

• Qu’il a informé son assureur du télétravail

L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la seule responsabilité du salarié bénéficiaire.

Article 3 - Modalités de demande, d’acceptation et de la mise en œuvre du télétravail

La possibilité de recourir au télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit et datée à son supérieur hiérarchique direct.

Ce dernier dispose d’un délai de réponse de 5 jours ouvrables maximum. Sans réponse dans ce délai, la demande sera considérée comme refusée.

Le passage en télétravail peut aussi être proposé au salarié par son responsable, le salarié peut refuser, sauf en cas de circonstance exceptionnelle décrite ultérieurement dans l’article dédié, et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

Un entretien préalable doit être systématiquement mis en place entre le salarié et son responsable avant de transmettre la demande.

L’objectif de cet entretien est de valider la demande (conditions d’éligibilité, nombre de jours maximum selon poste, temps de travail et niveau de la demande -1^ière ou non...) et également d’informer les salariés sur les points de repère et les points de vigilance liés au télétravail (modalité de contrôle, respect droit à la déconnection, procédure en cas d’accident, période d’adaptation, procédure en cas de remise en cause du télétravail par l’employeur ...). Une trame d’entretien est prévue en annexe 3 du présent accord.

Pour le télétravail régulier, et dans les équipes de plus d’une personne, 50% de l’effectif devra être présent physiquement au sein du service. Ce critère conditionnera strictement la possibilité de recours au télétravail.

Pour les salariés travaillant de façon isolée, c’est-à-dire celles et ceux qui représentent un service à eux seuls, la possibilité de recours au télétravail devra être autorisée par le responsable hiérarchique direct eu égard aux contraintes d’exercice de leur métier et de la nécessité de leur présence sur place.

Pour le télétravail occasionnel, l’autorisation de recours sera étudiée individuellement eu égard au contexte spécifique de la demande.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée par un avis écrit et validé par le responsable hiérarchique et le DRH (annexe 2 formulaire de télétravail), l’établissement s’engage alors à fournir au salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions depuis son domicile.

L’équipement comprendra :

• Un ordinateur portable

• Une souris

• Un accès VPN

Les travaux d’impression devront se faire dans les locaux de l’établissement. L’établissement ne fournira pas d’imprimante au salarié dans le cadre du recours au télétravail. Le salarié en télétravail doit prendre ses dispositions pour réaliser son travail dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’établissement.

Seuls les ordinateurs professionnels, appartenant à l’entreprise peuvent être utilisés dans le cadre du télétravail. En aucun cas, le service informatique ne pourra se rendre au domicile du salarié en télétravail pour dépanner son matériel.

Compte tenu du fait que l’entreprise dispose d’un accès Teams, le salarié s’engage à être joignable par ce mode de communication durant son amplitude de travail.

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement confié dans le cadre du télétravail. Cet équipement devra être restitué ainsi que les accessoires (chargeur, sacoche…) lors de la cessation des relations contractuelles ou de la cessation du télétravail.

Dans les conditions et limites prévues par la loi, la société assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et données utilisés par le télétravailleur.

Article 4 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois est prévue pour chaque passage en télétravail.

En cas de suspension du contrat, pour quelque motif que ce soit, le délai est prolongé d’autant.

Cette période est non renouvelable.

Cette période a vocation à permettre au salarié et à l’employeur d’apprécier la viabilité de cette organisation du travail.

Pendant cette période, le salarié ou son manager, peuvent mettre un terme, de manière unilatérale, au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins une semaine, sauf si le salarié donne son accord pour abréger ce délai. Le salarié reprend alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables au moment de sa demande de télétravail.

Article 5 – Réversibilité

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation. Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’une ou l’autre des parties, notamment pour les raisons suivantes :

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service rendant incompatible le télétravail ;

• Changement de poste et/ou de service, devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

• Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée au salarié par courrier et ou par mail. La fin du télétravail prendra effet 8 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de cette notification de l’employeur.

Article 6 - Ordre de priorité 

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de départager des candidatures concomitantes au sein d’un même service sur le choix du jour effectué en télétravail, la priorité devra être donnée aux volontaires sur la base des critères suivants appréciés à la date de demande de passage en télétravail :

• Aux salariés souffrant d’un handicap ou dont le conjoint, ascendant ou descendant à charge souffre d’un handicap ;

• Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé, notamment aux salariés enceintes au moment de la demande de passage en télétravail ;

• Aux salariés âgées de 55 ans et plus ;

En dehors des hypothèses susvisées, la priorité en cas de départage sera donnée aux volontaires sur la base des critères suivants :

• Les volontaires ayant une ancienneté la plus importante seront prioritaires ;

Sur la base d’une ancienneté identique, le salarié le plus âgé sera prioritaire.

Article 7 - Rémunération du salarié en télétravail

La rémunération du salarié en télétravail sera maintenue en tout point.

Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles prévues par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, domicile ou toute autre résidence choisie par le salarié, pendant le temps de travail applicable au sein de l’entreprise, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravail avec du matériel appartenant à son employeur.

Modalités relatives au temps de travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Article 1 – Pour le personnel non cadre

Le salarié non-cadre doit respecter ses horaires de travail théoriques lorsqu’il télétravaille. Il se doit d’être joignable durant les plages horaires couvrant son horaire de travail.

Les heures complémentaires ou supplémentaires ne peuvent être accomplies sans la validation écrite préalable du responsable hiérarchique.

Article 2 – Pour le personnel cadre

Le personnel de statut cadre doit respecter les termes de son forfait qu’il soit horaire ou journalier.

Article 3 – Respect des amplitudes et des coupures

Les salariés recourant au télétravail doivent respecter les amplitudes maximales de travail et les coupures entre fin et prise de poste conformément à la législation en vigueur sur le sujet.

Ils ne peuvent rester à la disposition de l’employeur en dehors des plages horaires de travail, hors astreinte qui répondent à un autre régime juridique, et le droit à la déconnexion s’applique de plein droit dans ce contexte.

Contrôle de la charge de travail

Le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle de travail qui lui est applicable et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et, le cas échéant, les durées maximales de travail applicables.

Les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail sont abordées chaque année à l’occasion d’un entretien avec le manager.

Santé, Sécurité & Conditions de Travail

Les dispositions légales et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur.

De plus, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail lorsqu’un accident survient à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires de travail.

En conséquence, le télétravailleur doit informer son manager dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Recours au télétravail pour les salariés en situation spécifique

Des situations particulières (femme enceinte, personne reconnue travailleur handicapé…), peuvent venir impacter l’organisation du travail des salariés concernés. La direction s’engage à porter une attention particulière à ces demandes et à, autant que possible, accéder à un recours au télétravail supérieur à ce que prévu par le présent accord. Le télétravail à 100% ne pourra être accordé de façon définitive.

Les modalités et la période de télétravail sont définies par l’employeur en lien avec le salarié concerné en fonction de la situation.

Un avenant temporaire au contrat sera alors conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et préciser les modalités retenues.

Recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle

Des situations exceptionnelles (pandémie, canicule, incident informatique / technique grave…) peuvent amener l’employeur à imposer le recours au télétravail à l’ensemble des salariés à l’exception des postes nécessitant la présence auprès des patients et/ou la continuité des soins.

Les modalités et la période de télétravail sont définies par l’employeur en fonction de la situation ou des consignes gouvernementales. Il n’y a alors pas de procédures particulières pour demander à bénéficier du télétravail. Les équipements informatiques nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur (équipement nomade ou fixe à prendre chez soi) et des solutions de téléphonie sont mises en place (équipement nomade ou adresse IP).

Par ailleurs, le télétravail pourra se faire, sous conditions, en dehors du lieu d’habitation du salarié.  Dans ce cas, il faudra que le lieu de télétravail soit situé en France métropolitaine, qu’il soit suffisamment équipé pour travailler et y être connecté. Le salarié concerné par cette situation s’engage à en informer préalablement son responsable et accepte de revenir sur son lieu de travail à la demande de ce dernier dès lors que cela est nécessaire pour obligation professionnelle.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 1 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur souhaitant revenir à une activité sans télétravail effectuera sa demande par écrit à son responsable et au service RH.

Article 2 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d’éligibilité non remplie, réorganisation du service/entreprise, projet spécifique, réalisation et qualité du travail altérée, impact négatif sur la productivité etc.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai minimum d’une semaine, et maximum d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 3 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. L’employeur se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail, notamment pour les raisons suivantes : missions spécifiques liées à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, nécessitant la présence physique du salarié.

Article 4 - Délai de prévenance en cas de report pour cas de nécessité avérée

En cas de nécessité avérée, la direction pourra demander au salarié de reporter son recours au télétravail en observant un délai de prévenance de 12h. Ce délai de prévenance s’appliquera notamment en cas d’absences imprévues venant impacter les 50% de présence physique pour les personnes travaillant au sein d’équipes de deux personnes minimums, ou toute autre difficulté rendant impossible le maintien du télétravail pour des raisons organisationnelles et ou de continuité des soins.

Chapitre 13 – Droits collectifs & égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés (en termes de formation, évolution professionnelle…). L’égalité de traitement s’appliquera de la même façon aux salaries présents sur site qu’aux salaries en télétravail.

L’établissement leur garantit un accès aux informations de façon permanente grâce à l’intranet de la structure (notamment compte-rendu de réunion CSE).

Chapitre 14 – Dispositions finales

Article 1 – Durée et révision

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, à compter du 01/11/2023 jusqu’au 31/10/2025.

Les dispositions du présent accord cesseront de produire effet de plein droit à l’expiration de cette date.

Révision :

La partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier.

Article 2 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord signé des parties sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée du présent accord sera déposée sur la plateforme en vue de sa publication sur Légifrance.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Priest, le 16/10/2023

Pour la direction :

XXXX

Directrice Générale

Pour les organisations syndicales :

FO représentée par XXXX

Annexe 1 : liste des postes éligibles

• Possibilité de recours régulier : (R)

• PMSI

• Comptabilité

• RH

• Facturation

• ARC

• Informatique

• Chargé de communication

• Possibilité de recours Occasionnel (O)

• Hygiéniste

• Responsable de service y compris Responsable d’Unité de Soins

• Membres du COMEX / CODIR y compris attaché de direction

• Qualité

• Pharmacien (sous réserve de la présence physique d’un pharmacien au sein de la PUI)

Annexe 2 : formulaire de demande de recours au télétravail

NOM : …………………………………………… Prénom : …………………………………

Poste occupé :…………………………………………………

Service :………………………………………………………….

Je soussigné, demande l’autorisation de recourir à la possibilité de télétravail de façon :

régulière

occasionnelle

Date de début souhaitée :………………………………………..

Date de fin souhaitée :……………………………………………..

Nombre de jour demandé (entre 0 et 1) : …….

J’ai lu et accepte les termes de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’établissement. Je ne pourrai bénéficier du télétravail qu’une fois l’entretien préalable au télétravail réalisé et transmis au service RH.

Signature du salarié :

Entretien préalable au recours au télétravail :

fait le : (préciser la date)

prévu le :

Décision du responsable hiérarchique :

donne son accord

ne donne pas son accord

Signature du responsable hiérarchique :

Date de la décision :…………………………………..

Validation de la Direction des Ressources Humaines :

Le :……………………………………….

Signature du RRH / DRH :

Annexe 3 : Entretien préalable au recours au télétravail

1. Le salarié :

NOM :……………………………………… Prénom : ………………………………………….

Service : ………………………………… Poste occupé : ………………………………….

Date d’ancienneté :……………………………………….

2. Le contexte :

Souhaitez- vous bénéficier de la possibilité de recourir au télétravail dans le cadre d’une situation spécifique liée à votre santé : grossesse, inaptitude temporaire, survenance d’un handicap ?

• OUI NON

Souhaitez- vous nous en dire plus à ce sujet ?

Remplissez -vous les conditions requises pour bénéficier du télétravail telles que prévues dans l’accord d’entreprise ?

• OUI NON

3. Le recours au télétravail : quelques informations utiles

• Lorsque vous êtes en télétravail, vous restez sous la responsabilité de l’entreprise et votre amplitude de travail doit être similaire à une journée de travail en présentiel.

• Vous êtes couvert en cas d’accident de travail comme si vous étiez présent au sein de l’établissement.

• Vous devez avoir un débit informatique suffisant pour pouvoir accomplir votre travail sans être gêné et être joignable sur Teams durant votre temps de travail.

• Vous bénéficiez de l’ensemble des droits collectifs applicables et le droit à la déconnexion s’applique à vous dans le cadre du télétravail.

• Vous devez respecter votre temps de travail. Votre rémunération est maintenue comme si vous étiez présent.

• Vous pouvez décider de cesser de télétravailler et l’employeur peut également vous demander de revenir travailler en présentiel.

4. Votre charge de travail

Votre charge de travail vous permet-elle de vous inscrire sereinement dans une démarche de recours au télétravail ?

Etes -vous en capacité à vous organiser de façon autonome pour réaliser votre travail ?

Avez-vous besoin d’un accompagnement spécifique ou d’une période d’adaptation pour bien appréhender le mode d’organisation en télétravail ?

Quelles seront vos plages horaires de travail ?

Quelles sont pour vous les deux principales opportunités relatives au télétravail ?

Quelles sont pour vous les deux principales contraintes ?

Avez-vous des choses à rajouter ?

Fait, le ………………………….

Commentaire et signature du salarié :

Commentaire et signature du manager :

Transmis au service RH le :…………………………

Signature service RH :