Accord d'entreprise "Accord NAO 2022" chez POLYCLINIQUE LE LANGUEDOC

PROTOCOLE D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2022

Articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail

Entre :

La SAS Hôpital Privé du Grand Narbonne dont le siège social est situé 1 rue du Pr Christiaan Barnard, 11100 MONTREDON-DES-CORBIERES

Représentée par ………………………………, Directeur

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :

La Confédération Générale du Travail (CGT)

représentée par ………………………………….

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

représentée par ………………………………….

L’Union National des Syndicats Autonomes (UNSA)

représenté par ……………………………………

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent protocole a été conclu suite à l’engagement de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2022 sur les termes mentionnés conformément aux articles L 2242-5 et suivants du Code du travail.

Article 1 – le Constat

Le 08 juin 2022, les négociations annuelles obligatoires ont été ouvertes dans la clinique.

Les parties signataires se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon le calendrier suivant :

• Le 08 juin 2022

• Le 26 juin 2022

• Le 06 juillet 2022

• Le 10 août 2022

• Le 18 août 2022

• Le 12 octobre 2022

Lors de ces réunions, l’ensemble des thématiques devant faire l’objet de la Négociation Annuelle Obligatoire a suscité des échanges et des discussions entre les parties au présent accord.

Il a été abordé les différents points rentrants dans le champ des négociations, en lien avec l’ensemble des données sociales et économiques de l’entreprise : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les actions de préventions de risques professionnels.

Nous avons également abordé le contexte actuel de l’établissement, à savoir :

• Une diminution de l’activité : fermeture de 45 lits en juin 2022

• Une augmentation des charges et coûts des énergies et du matériel

Il a été rappelé l’ensemble des avantages sociaux dans l’entreprise :

• Primes catégorielles

• Valeur du point supérieur à celle de la convention FHP

• Prime habillage

• RAG mensualisée

• Prime d’assiduité

• Prime de fin d’année

• Subrogation

• Ségur 1 et 2 selon les métiers

• Prime pied levé

• Prise en charge du jour de solidarité

• Jour d’ancienneté

• Remise des médailles du travail

• Prise en charge de la mutuelle à 100% pour la part isolée du salarié non cadre par l’employeur

• Prise en charge de la mutuelle à 100 % en part famille pour le salarié cadre par l’employeur

• Cotisation du CSE aux œuvres sociales supérieure aux obligations

• Restauration collective

• Participation à la fête de Noël du CSE

La Direction a rappelé le contexte particulier de cette année 2022, début d’année crise sanitaire (absentéisme des professionnels positifs au COVID) et pénurie du personnel soignant, surtout d’Infirmiers H/F :

• Année de forte mobilisation des équipes jour et nuit

Article 2- Rappel des positions respectives des parties

Les délégations syndicales ont fait part des revendications suivantes :

• Augmentation valeur du point à 7.40€

• Prime de transport à 150€

• Prime PEPA

• Augmentation de la prime d’habillage à 20€ net

• Augmentation de la PFA progressive sur 3 ans à 8.33%

• Cumul prime nuit, dimanche JF personnel nuit et dimanche et JF pour personnel jour

• Majoration des heures sup à 150%

• Distribution annuelle carte essence 30€ (-20kms) et 50€ (+20 kms)

• Négociation d’un accord forfait mobilité durable (FDM)

• Validation des CP d’été au plus tard mi-avril

• Prime de risque pour personnel de chimiothérapie

• Formation de 2 IDE et 2AS pour assurer remplacements sur services spécifiques

• Prime d’ancienneté « type fidélisation » de 1 à 5 ans : 50€, 5 à 10 ans : 100€, 10 à 15 ans : 150€, + de 15 ans : 200€ brut par mois

• Augmentation prime de nuit à 15%

• Prime IDE pour RUS en poste

A l’issue de ces réunions, prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 3- Mesures salariales ou d’amélioration du pouvoir d’achat

Article 3.1 : Augmentation de la prime de fin d’année

La direction souhaite, comme les représentants du personnel valoriser l’ancienneté dans l’établissement, la fidélité et le présentiel. La volonté est qu’une majorité de salariés, tous métiers et tous services confondus puissent bénéficier de cette mesure.

La prime de fin d’année augmentera de 3.8% à 4.3%.

Pour rappel la prime de fin d’année est calculée sur la base brute annuelle du salaire établissement (coefficient X valeur du point établissement à l’exclusion de tout autre élément de rémunération).

Cette dernière sera appliquée sur l’exercice 2022.

Article 3.2 : Conditions et règles de pose de congés payés

Les parties conviennent à l’engagement des managers à valider les demandes de congés payés d’été au plus tard mi-avril.

Article 3.3 : Gestion des remplacements

Les parties conviennent de former 2 Infirmiers H/F et 2 Aides-Soignants H/F au pool afin d’assurer les remplacements des professionnels sur les services spécifiques.

Article 3.4 : Mise en place de mesures responsables et raisonnables : co-voiturage

Afin de développer le pouvoir d’achat des salariés de l’établissement et notamment pour compenser l’augmentation des coûts de transports et du carburant, la direction a mis en place un partenariat depuis juin 2022 avec BlaBlaCar Daily. Cette solution de co-voiturage permet de compenser en partie les frais de transport intervenants entre le domicile et le lieu de travail, que ces frais soient liés à des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique des véhicules. C’est une démarche écologique, économique et sociale, facilitant ces trajets.

Voici les conditions et avantages :

• Si vous êtes passager, vos 4 premiers trajets sont offerts par BlaBlaCar Daily.

A compter du 5ème trajet, la contribution demandée est comprise entre 1€ et 2,5€ par trajet, en fonction de la distance covoiturée du trajet. Le paiement se fait par carte bancaire, directement dans l’application.

 

• Si vous êtes conducteur, vous recevez une compensation financière pour chaque passager partageant votre trajet, en moyenne 3€ par trajet, comprise entre 2€ et 5€ en fonction de la distance parcourue. Vous pouvez ainsi gagner jusqu’à 220€ par mois en covoiturant.

• BlaBlaCar Daily offre une carte carburant Total d’une valeur de 15€ après le premier trajet comme conducteur ou conductrice.

Cette disposition s’applique dans le cadre de la NAO 2022 et pour l’application de l’exercice annuel.

Article 3.5 : Mesure d’amélioration de la qualité de vie au travail

Dans le cadre des démarches engagées sur la qualité de vie au travail, la direction a mis à disposition à tous les salariés, une salle de sport. L’accès au plateau technique du SSR a pour visée la possibilité de faire du sport, se détendre, se maintenir en forme et partager avec des collègues une séance de sport.

Un règlement intérieur a été créé. L’inscription est conditionnée par un certificat médical.

L’accès est libre en dehors du temps de travail, des vestiaires / douche au sous-sol sont mis à disposition.

A partir d’octobre 2022, des cours collectifs sont proposés et encadrés par un Educateur APA, séances d’une heure en fin de journée à réserver sur weezeent.com.

Les horaires d’ouverture sont de 16h30 à 22h30 en semaine, de 6h30 à 22h30 week-end et jour férié (accès avec le badge).

Article 4 – Mesure relative à la reconnaissance employeur

La direction souhaite souligner et reconnaitre l’engagement des salariés lors de leur départ en retraite en marquant les derniers jours de travail par la remise d’un bouquet de fleur ou d’un cadeau de remerciement.

Article 5- Gestion des emplois et des compétences

Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notre entreprise est engagée dans cette démarche GPEC.

L’accent est donné cette année :

• Sur l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

• Sur le développement des compétences de nos collaborateurs

• Et sur le management de la Qualité de Vie au Travail

• Dématérialisation des entretiens sur POPLEE

Article 6- Mesures relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

"La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme"

Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement.

Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois.

La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises.

Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale.

L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise, notamment sur les critères :

• de rémunération

• de recrutement et d’accès à des postes d’encadrement

• d’accès à la formation professionnelle

Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

De la même manière, l’établissement, applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. 

Article 7- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, des informations ont été communiquées régulièrement aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés est mis en œuvre par l'établissement.

• Participation et actions à la semaine du handicap en novembre 2022

Article 8- Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

Article 9- Régime Juridique de l’accord

9.1 Effet de l’accord

Le présent procès-verbal entrera en vigueur dès que ses formalités de dépôt auront été accomplies.

9.2 Durée de l’accord

Le présent PV est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les mesures sont conclues pour l’exercice 2023.

9.3 Clauses de suivi (article L 2222-5-1)

Les parties conviennent de se réunir lors de l’ouverture des NAO des années suivantes pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord. L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Sociale et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

9.4 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10- Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à affichage et sera mis à disposition de l’exemplaire signé sur le logiciel de gestion documentaire « Blue Medi Santé ».

Article 11- Publicité et dépôt

Le présent Procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail à savoir :

• Dépôt de deux exemplaires à la DREETS DE Narbonne dont une version sur support électronique ;

• Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Narbonne ;

• Dépôt dématérialisé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à savoir : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Fait à Montredon-des-Corbières, 14 octobre 2022

La direction de l’établissement HPGN, représentée par

…………………………………….. (Directeur)

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par

…………………………………….. (DS)

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par

…………………………………….. (DS)

L’Union National des Syndicats Autonomes (UNSA) représenté par

…………………………………….. (DS)