Accord d'entreprise "protocole d'accord suite aux négociations obligatoire 2021 blocs 1 et 2" chez POLYCLINIQUE LE LANGUEDOC

PROTOCOLE D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2021 BLOCS 1 et 2 :

Articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail

Entre :

La SAS Hôpital Privé du Grand Narbonne dont le siège social est situé 1 rue du Pr Christiaan Barnard, 11100 Montredon-des-Corbières

Représentée par

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par

• L’Union National des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent protocole a été conclu suite à l’engagement de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2021 sur les termes mentionnés conformément aux articles L 2242-5 et suivants du Code du travail.

Article 1 – le Constat

Le 15 Novembre 2021, les négociations annuelles obligatoires ont été ouvertes dans la clinique.

Un planning de rencontre a été fixé d’un commun accord, prévoyant 4 autres réunions :

• Le 18 Novembre 2021

• Le 24 Novembre 2021

• Le 26 Novembre 2021

• Le 29 Novembre 2021

Chacune de ces réunions a fait l’objet d’un compte-rendu.

Lors de ces réunions, l’ensemble des thématiques devant faire l’objet de la Négociation Annuelle Obligatoire a suscité des échanges et des discussions entre les parties au présent accord.

Il a été abordé les différents points rentrants dans le champ des négociations, en lien avec l’ensemble des données sociales et économiques de l’entreprise : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les actions de préventions de risques professionnels.

Nous avons également abordé le contexte actuel de l’établissement, à savoir :

• Deux années marquées par le COVID

• Une diminution de l’activité

• Un changement d’établissement

• Une augmentation du loyer de l’établissement

Il a été rappelé l’ensemble des avantages sociaux dans l’entreprise :

• Primes catégorielles

• Valeur du point supérieur à celle de la convention FHP

• Prime habillage

• Rag mensualisée

• Prime d’assiduité

• Prime de fin d’année

• Subrogation

• Prise en charge du jour de solidarité

• Jour d’ancienneté

• Remise des médailles du travail

• Prise en charge de la mutuelle à 100% pour la part isolée du salarié non cadre par l’employeur

• Prise en charge de la mutuelle à 100 en part famille pour le salarié cadre par l’employeur

• Cotisation du CSE aux œuvres sociales supérieure aux obligations

• Restauration collective

• Participation à la fête de Noël du CSE

La Direction a rappelé le contexte particulier de cette année 2021, année de crise sanitaire et de négociation du Ségur de la santé :

• Année de forte mobilisation des équipes

• Contexte Ségur qui souhaite soutenir les organisations des établissements de santé et la situation de tous les professionnels des établissements de santé.

Le versement anticipé du Ségur 2.

Article 2- Rappel des positions respectives des parties

Les délégations syndicales ont fait part des revendications suivantes :

• augmentation valeur du point à 7.21€

• prime de transport à 100€

• augmentation des CA

• augmentation de la PFA à 4,5%

• reprise des commissions

• reprise des négociations sur l’accord d’intéressement

• augmentation prime catégorielle des ASH et administratif  de 42€

• augmentation de la prime catégorielle des AS et préparateurs de 27€

A cela, s’ajoute les revendications salariales de bloc opératoire :

• prime de pénibilité de 100€ pour tout IDE

• prime expérience aide opératoire 10€/par année d’expérience par mois

• revalorisation des IBODE en tant que am-b

• 100€ pour les IDE SPPI

A l’issue de ces réunions, prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 3- Mesures salariales ou d’amélioration du pouvoir d’achat

Article 3.1 : Mise en place de prime pour le personnel du bloc opératoire

La direction souhaite soutenir les compétences – diplômes spécifiques liées aux IDE de bloc opératoire  avec la mise en place de primes spécifiques calculées au prorata temporis contractuel :

• 130€ brut mensuels pour les IDE ayant les mesures transitoires

• 330€ brut mensuels pour les IBODE

Ces primes spécifiques sont versées aux IDE de bloc opératoire répondant aux mesures transitoires pour la première prime et aux IBODE pour la deuxième prime. Elles sont versées mensuellement afin de valoriser le développement des compétences spécifiques de Bloc opératoire sur les activités programmées et sur les prises en charges en urgence des spécialités chirurgicales.

Par ailleurs, la direction souhaite accompagner cette validation des compétences supplémentaires, par la revalorisation des primes attribuées :

• 3852€ Brut pour les IDE validant la VAE IBODE. Cette prime s’acquiert par pallier de compétences validées :

  • 3 compétences validées : 1284€ brut

  • 6 compétences validées : 1284€ brut

  • 9 compétences validées : 1284€ brut

Cette revalorisation s’applique à la signature de l’accord. Nous rappelons que ces primes sont versées à la validation des 3 premières compétences, puis des 3 suivantes et enfin des 3 dernières.

Un effet rétroactif sera appliqué pour les salariés n’ayant pas eu la même valorisation sous condition de présence au 30/06/2022.

Article 3.2 : Augmentation du budget des œuvres sociales

La direction accorde le versement d’une enveloppe exceptionnelle supplémentaire au budget des œuvres sociales du comité social économique sur l’exercice 2021 à hauteur de 9000€. Cette enveloppe est spécifique à l’année 2021 et n’est pas reconductible.

Elle est donc considérée comme un abondement unique du budget des œuvres sociales pour l’année 2021 que le comité social et économique déclare vouloir utiliser pour le personnel par le biais de distribution de chèques cadeaux et/ou chèques vacances

Article 3.3 : Mise en place de la prime de transport

Afin de développer le pouvoir d’achat des salariés de l’établissement et notamment pour compenser l’augmentation des coûts de transports, les parties entendent mettre en place à titre exceptionnel, pour l’année 2021 la prime transport. Cette prime permet de compenser en partie les frais de transport intervenants entre le domicile et le lieu de travail, que ces frais soient liés à des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique des véhicules.

La prime sera versée au mois de décembre 2021

Pour être bénéficiaire, le salarié doit cumulativement remplir les conditions suivantes :

- avoir 12 mois d’ancienneté continue au 30/11/2021

- être présent dans les effectifs à la date de versement sans pour autant être en préavis sur le mois de paiement soit au mois de décembre de l’année N.

- avoir une résidence habituelle hors d’un périmètre urbain tel que défini par l'article 27 de la loi n^o 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ou , bien que la résidence ou le lieu de travail se trouve dans les zones ci-dessus, l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable soit parce que le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun, soit en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance...)

- avoir remis aux services RH une photocopie de la carte grise du véhicule utilisé

Le montant de l’aide au transport personnel domicile-lieu de travail est fixé à hauteur de 110€.

La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des employés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail.

Le montant de la prime ne sera donc proratisé que pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps.

En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence, la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence. (Sont notamment légalement assimilés à du temps de travail effectif les congés payés légaux, les heures de délégation, les congés de formation économique, sociale et syndicale)

Le bénéfice de la prise en charge des frais de transport personnel ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif ou à un service public de location de vélos. Sont également exclus de ce dispositif les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à leur disposition par l'employeur avec prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule

Cette disposition s’applique dans le cadre de la NAO 2021 et pour l’application de l’exercice annuel.  

Article 3.4 : Augmentation de la prime pool

Une prime « pool » de 76,23€ brut est en place sur l’établissement. Les parties au présent accord s’entendent à augmenter ladite prime à hauteur de 23,77€ brut soit une prime de 100€ brut pour les salariés faisant partie du pool.

Les autres dispositions relatives à la prime pool demeurent inchangées.

Article 3.5 : Accord d’intéressement

Les parties conviennent au présent accord d’engager des négociations sur un accord d’intéressement à compter de Janvier 2022.

Article 4 – Mesure relative à la reconnaissance employeur

La direction souhaite souligner et reconnaitre l’engagement des salariés lors de leur départ en retraite en marquant les derniers jours de travail par la remise d’un bouquet de fleur ou d’un cadeau de remerciement

Article 5- Gestion des emplois et des compétences

Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notre entreprise est engagée dans cette démarche GPEC.

L’accent a été donné cette année :

• Sur l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

• Sur le développement des compétences de nos collaborateurs

• Et sur le management de la Qualité de Vie au Travail

Article 6- Mesures relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

"La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme"

Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement.

Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois.

La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises.

Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale.

L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise, notamment sur les critères :

• de rémunération

• de recrutement et d’accès à des postes d’encadrement

• d’accès à la formation professionnelle

Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

De la même manière, l’établissement, applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. 

Article 7- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, des informations ont été communiquées régulièrement aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés est mis en œuvre par l'établissement.

Article 8- Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

Article 9- Régime Juridique de l’accord

9.1 Effet de l’accord

Le présent procès-verbal entrera en vigueur dès que ses formalités de dépôt auront été accomplies.

9.2 Durée de l’accord

Le présent PV est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les mesures sont conclues pour l’exercice 2021.

9.3 Clauses de suivi (article L 2222-5-1)

Les parties conviennent de se réunir lors de l’ouverture des NAO des années suivantes pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord. L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Sociale et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail

9.4 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

9.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10- Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à affichage et sera mis à disposition de l’exemplaire signé sur le logiciel de gestion documentaire « Blue Medi Santé ».

Article 11- Publicité et dépôt

Le présent Procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail à savoir :

• Dépôt de deux exemplaires à la DREETS DE Narbonne dont une version sur support électronique ;

• Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Narbonne ;

• Dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à savoir : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Fait à Narbonne, 01 décembre 2021

• La direction de l’établissement, représentée par

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) r

• L’Union National des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée