Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de la Société DRT" chez DRT - LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) DE LA SOCIÉTÉ DRT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (DRT), société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 985 520 154 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après désignée l' « Entreprise » ou « DRT »,

D'UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'Entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :

• CFE-CGC représentée par

• CGT représentée par

• FO représentée par et

• UNSA représentée par

ci-après individuellement désignées respectivement la « CFE-CGC », la « CGT », « FO » et l'« UNSA » ou ensemble les « Organisations Syndicales »,

D'AUTRE PART,

Ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE

CHAMPS D’APPLICATION

CHAPITRE 1 : TYPOLOGIE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

CHAPITRE 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS

Section 1 : Les acteurs de la GPEC

Paragraphe 1 : Les acteurs de la GPEC dans l’Entreprise

Paragraphe 2 : Les acteurs de la GPEC en dehors de l’Entreprise – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Section 2 : Les entretiens

Paragraphe 1 : L’entretien de performance

Paragraphe 2 : L’entretien professionnel

Paragraphe 3 : L’entretien reprise d’activité

Paragraphe 4 : L’entretien bilan professionnel

Paragraphe 5 : Les entretiens des représentants du personnel

CHAPITRE 3 : LA FORMATION AU SERVICE DE L’ADAPTATION ET DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Section 1 : Le plan de développement de compétences (plan de formation)

Paragraphe 1 : Initiatives Entreprise

Paragraphe 2 : Formations Réglementaires

Paragraphe 3 : Formations Métiers 

Paragraphe 4 : Catalogue de formation

Paragraphe 5 : Global Mandatory Training

Paragraphe 6 : E-learning

Section 2 : La formation aux postes de travail

Paragraphe 1 : Livrets de formation

Paragraphe 2 : Tuteurs accompagnateurs et tuteurs évaluateurs

Paragraphe 3 : Le pôle formation « Cap Compétences »

Section 3 : Le CPF et le CPF de transition professionnelle

Paragraphe 1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Paragraphe 2 : Le CPF de transition professionnelle

Section 4 : La V.A.E et la V.A.E accompagnée

Section 5 : Le bilan de compétences

Section 6 : Le passeport de formation

CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI

Section 1 : Le recrutement

Section 2 : Le processus d’intégration

Paragraphe 1 : L’intégration du salarié

Paragraphe 2 : Les entretiens de bilan durant l’intégration du salarié

Section 3 : Les parcours professionnalisant

Paragraphe 1 : L’apprentissage

Paragraphe 2 : Les contrats de professionnalisation

Paragraphe 3 : Les stages

Paragraphe 4 : La formation et le rôle du tuteur

Paragraphe 5 Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux

CHAPITRE 5 : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR D’ACCOMPAGNEMENTS SPECIFIQUES

Section 1 : Engagements en faveur des salariés présentant un handicap ou déclarés inaptes

Paragraphe 1 : Embauche et maintien des collaborateurs présentant un handicap

Paragraphe 2 : Embauche et maintien des collaborateurs présentant une inaptitude

Paragraphe 3 : Soutien des collaborateurs ayant une RQTH

Section 2 : Les collaborateurs en fin de carrière

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Section 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Section 2 : Publicité et dépôt de l’accord

Section 3 : Révision de l’accord

Section 4 : Adhésion

PRÉAMBULE

Les évolutions économiques, technologiques et réglementaires dans le secteur de la Chimie exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et de compétences des collaborateurs.

C’est dans ce cadre que l’Entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active visant :

• A anticiper les évolutions des emplois en ligne avec la stratégie et les besoins de l’Entreprise et du Groupe.

• Et à maintenir, renforcer les compétences et développer les nouvelles compétences.

Sur les 3 dernière années, pour accompagner son développement :

- L’effectif de l’Entreprise a continué à augmenter durant l’application de l’accord :

138 nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ont rejoint l’Entreprise sur les trois dernières années.

Nous relevons aussi une année 2019 majeure en termes de recrutement avec 58 embauches en contrat à durée indéterminée.

- En 2022, le nombre de collaborateurs à temps partiel (choisi par le collaborateur ou selon les recommandations de la Médecine du travail) est resté faible, soit 15 collaborateurs. Nous pouvons noter une augmentation du nombre de temps partiel volontaires (hors congés parental et inaptitudes) principalement liée à des projets personnels. Tout type de temps partiel inclus, sur 2022, cela représente 2,13% des contrats à durée indéterminée quand le taux de recours au temps partiel au sein des industries chimiques est évalué à 5,8%.

- L’investissement en formation représente en moyenne 2,7 % de la masse salariale,

- Les processus RH ont été adaptés ou développés notamment dans le cadre de l’intégration au sein du groupe Firmenich.

Pour les années à venir, un des enjeux majeurs consiste à accompagner le développement de l’Entreprise dans le cadre de l’intégration au sein du nouveau groupe DSM-Firmenich. Depuis 2012, l’Entreprise a développé et mis en place différents dispositifs pour accompagner le développement des collaborateurs. Ces dispositifs ont été amendés ou modifiés dans le cadre de la fusion au sein de Firmenich afin de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier des politiques de développement du groupe. Le présent accord a pour objectif d’expliciter ces dispositifs actuels tout en réaffirmant la volonté de la Direction d’adapter et de développer les compétences dans un nouveau contexte d’intégration et d’évolutions, économiques et sociales.

Le présent accord vise pour l’Entreprise à s’engager à :

• Partager avec les différents acteurs de l’Entreprise dont les représentants du personnel, les décisions et les orientations stratégiques en matière d’emploi avec pour objectifs principaux:

  • D’assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences des collaborateurs, d’une part, et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’Entreprise, d’autre part.

  • Garantir une adaptation permanente des collaborateurs aux évolutions des marchés et des technologies de l’Entreprise,

• Mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des collaborateurs à l’évolution de leur emploi pour :

  • Maintenir et renforcer leur situation dans l’emploi et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’Entreprise.

  • Permettre à chacun tout au long de sa carrière d’anticiper et préparer son évolution professionnelle dans un souci permanent d’adaptation et développement de ses compétences (partager des opportunités d’évolution afin que chacun puisse s’il le souhaite se positionner, c’est-à-dire être acteur de son évolution professionnelle).

• Accompagner les collaborateurs rejoignant l’entreprise pour une meilleure intégration notamment les collaborateurs en début de carrière.

CHAPITRE 1 : TYPOLOGIE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Filières professionnelles :

Une filière professionnelle est le regroupement de métiers qui ont des activités et des compétences requises communes avec des degrés de technicité différents. L’identification des différentes filières ne fait pas l’objet de modification depuis 2019.

Connaissances Techniques (SAVOIRS) :

Pour chaque filière professionnelle, des compétences en termes de savoirs sont identifiées. Ces dernières peuvent différer en fonction des métiers, des niveaux de responsabilités et d’expertise associés à chaque catégorie socio professionnelles (Cadres, Techniciens / Agents de maîtrise, Employés/Ouvriers). Il est précisé qu’il peut y avoir différents niveaux au sein d’une même compétence et donc différents niveaux de responsabilités.

Les filières professionnelles et les connaissances techniques (Savoirs) sont répertoriées ci-dessous étant précisé que les connaissances techniques (Savoirs) sont nécessaires à la tenue des emplois avec des degrés de technicité différents. D’autres compétences sont transverses et se retrouvent dans toutes les filières :

• Compétences managériales et/ou de coordination d’équipe

• Démarche d’amélioration continue, méthode de diagnostic et résolution de problème

• QHSEE

• Logiciels métiers

CARTOGRAPHIE DES METIERS

Catégories Ouvriers - Employés – Techniciens – Agents de maîtrise – Cadres & Ingénieurs

Filières professionnelles	Domaines d’expertise (techniques - SAVOIRS)
Assistanat/Secrétariat	Secrétariat Bureautique / Logiciels métiers Langues étrangères Techniques administratives / rédactionnelle Métiers (ex : commercial, RI,…)
Flux Industriels	Planification / Ordonnancement Prévision des ventes Logistique Gestion des stocks / Approvisionnement Gestion de production Gestion et analyse de données Conduite d’engins Gestion de projet Langues étrangères
Recherche et développement (incluant semi industrielle)	Techniques de laboratoire Equipement et matériel du laboratoire Analyse chimique Chimie Génie chimique et génie des procédés Métrologie / mesures physiques / microbiologie Gestion et analyse des données, base de données Rédaction des documentations techniques et scientifiques Langues étrangères Gestion de projet
Procédés Industriels	Chimie Génie chimique et des procédés Process industriels Modélisation et simulation des procédés chimiques Langues étrangères Gestion de projet
Travaux neufs / projets industriels	Conduite de projets Génie chimique/Génie des procédés Multi techniques industrielles Technique et méthodologie de négociation Informatique industrielle Automatisme / productique / régulation / instrumentation Ergonomie Langues étrangères Gestion de projet Veille réglementaire
Qualité	Qualité chimie Référentiel qualité Chimie Techniques de laboratoire Equipement et matériel du laboratoire Métrologie / mesures physiques / microbiologie Langues étrangères Gestion de projet Veille réglementaire
Production	Chimie Génie chimique / génie des procédés Gestion de production Installations et équipements industriels Multi techniques industrielles Process industriels / fonctionnement des installations QHSE Ergonomie Langues étrangères Gestion de projets Conduite d’appareil de fabrication et de conditionnement Tutorat Equipements industriels et interventions Pilotage d’un secteur de fabrication et /ou de conditionnement Communication/animation
Médical	Soins infirmiers Prévention sécurité Secourisme
Juridique sociétés	Droit des affaires Droit des sociétés Gestion de projets Langues étrangères Veille réglementaire
Informatique et Gestion des données techniques (GDT)	Architecture et réseau des systèmes informatiques Gestion et analyse des données Sécurité des systèmes d’information Système d’information de l’entreprise Méthodes et outils de développement informatique Télécommunication / réseaux Gestion des données techniques Gestion et analyse des données, base de données Gestion de projets Langues étrangères
Maintenance	Maintenance industrielle Méthodes de diagnostic et de résolution de problèmes de maintenance Informatique industrielle / automatisme / productique Multi techniques industrielles Mécanique / électro mécanique / électro technique Bâtiment et infrastructure QHSSE Chimie Gestion de projets Installations et équipements industriels
HSE	Droit et réglementaire de l’hygiène, sécurité, santé et environnement Gestion des situations de crise Prévention sécurité Sécurité industries chimiques Risques industriels et analyse des risques Méthodes procédures et matériel incendie Chimie Ergonomie Rédaction de rapports techniques scientifiques Sureté Gestion de projets Langues étrangères
Commercial / Marketing	Commercial Marketing Chimie Technique et méthodologie de négociation Langues étrangères Gestion de projets
RSE / RI	Communication et représentation d’entreprise Economie d’entreprise Compétences RSE et RI Techniques rédactionnelles Veille réglementaire Langues étrangères Gestion de projets
Finance / Contrôle de gestion	Contrôle de gestion Comptabilité Trésorerie Credit management Analyse financière Langues étrangères Veille réglementaire
Ressources Humaines	Juridique / Social et veille réglementaire Communication interne Rémunération et avantages sociaux Gestion du personnel et administrative Technique et méthodologie de négociation Développement des ressources humaines Gestion de projets Langues étrangères
Achats	Droit et réglementation des transports Achat matières premières / chimie / techniques Chimie Technique et méthodologie de négociation achats Facturation Réglementation import/export Gestion de projets Veille réglementaire Langues étrangères
Affaires Réglementaires	Droit des affaires réglementaires et veille réglementaire Procédés industriels / chimie QHSSE affaires règlementaire Règlementation produits chimiques Rédaction de rapports techniques scientifiques Langues étrangères Gestion de projets
Administration des Ventes	Gestion commerciale Gestion administrative Techniques de communication Gestion des litiges Langues étrangères
Energie et Utilités	Normes et réglementations environnementales et veille réglementaire Chimie et génie des procédés Gestion énergie et utilités QHSSE Process industriels / Equipements industriels Gestion de projets Langues étrangères
Magasin	Gestion des stocks Ergonomie gestes et postures Manutentions de charges

Métiers :

Chaque métier est identifié et décrit dans une « fiche emploi ». Ces fiches emplois doivent être remises à jour régulièrement.

La structure de ces fiches emplois est la suivante :

• Intitulé emploi

• Domaine d’activité

• Principales missions

• Principales activités

• Compétences techniques (connaissance acquise par l’étude, l’apprentissage, l’expérience) – SAVOIRS

• Compétences pratiques (compétences opérationnelles liées à l’exercice d’un métier) - SAVOIR-FAIRE

• Compétences comportementales (comportements et attitudes attendus) – SAVOIR-ETRE.

Pour assurer le fonctionnement et le développement de l’Entreprise, il convient d’identifier les emplois selon la classification définie ci-après :

• Métiers stables, pour lesquels aucune évolution majeure n’est envisagée.

• Métiers en tension, pour lesquels l’analyse du marché de l’emploi fait apparaître des difficultés certaines de recrutement.

• Métiers en évolution : évolution des compétences afin de s’adapter aux besoins du marché et à la stratégie de l’entreprise.

Pour pallier aux difficultés de recrutement sur les métiers en tension, l’Entreprise s’attache :

• A continuer de développer des partenariats avec

  • Les différents acteurs de l’emploi notamment Pôle Emploi, l’APEC, les cabinets et agences

  • Les organismes de formation,

  • Les écoles notamment par la participation à des forums ou interventions…

• A continuer de développer et mettre en œuvre des actions de formation notamment diplômantes ou certifiantes notamment pour les nouveaux embauchés tels que les opérateurs de production.

Ces actions sont présentées plus explicitement dans le présent accord.

S’agissant des métiers en évolution, il est important de souligner que ces évolutions sont liées principalement aux évolutions technologiques, réglementaires, à l’internationalisation des activités et à la structuration des organisations dans un contexte de développements et d’adaptations. Il est également observé une augmentation globale du niveau de qualification requis. Cette augmentation se retrouve au niveau de la branche qui connait une dynamique de recrutements sur des profils qualifiés.

Après avoir identifié les compétences à développer, l’Entreprise adapte les organisations et accompagne l’adaptation des métiers via l’acquisition de nouvelles compétences (participation à des projets, plan de formation, tutorat).

CHAPITRE 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS

Section 1 : Les acteurs de la GPEC

Paragraphe 1 : Les acteurs de la GPEC dans l’Entreprise

La GPEC repose sur la mobilisation de différents acteurs clefs :

• Le salarié définit les orientations qu’il envisage de donner à son évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre du projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son management.

• Les Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre des évolutions professionnelles des collaborateurs en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes de ceux-ci. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de la GPEC en :

• Garantissant le meilleur niveau de compétences des collaborateurs à leurs postes en partenariat avec les différentes organisations.

• Anticipant les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques de l’Entreprise.

• Aidant à l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

• Proposant des contenus et des approches pédagogiques compétitives et de qualité.

• Le manager identifie les besoins de développement des compétences des collaborateurs au sein de son organisation. Il donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation. Il définit avec les Ressources Humaines, les actions de formation associées aux évolutions métier : besoins individuels et collectifs de son équipe.

Paragraphe 2 : Les acteurs GPEC en dehors de l’entreprise – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif gratuit qui propose de faire un point sur la situation professionnelle des collaborateurs et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de conseiller, de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation Plus précisément, il permet de délivrer une information personnalisée, élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel, vérifier que ce projet est réalisable, identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet, être aidé pour trouver le financement.

Les interlocuteurs CEP sont :

• Pour Les collaborateurs non cadres, un conseiller au sein des centres de Transitions Professionnelles.

• www.mon-service-cep.fr/region/nouvelleaquitaine

• Pour les collaborateurs cadres, un conseiller APEC (www.apec.fr/tous-nos-services/rencontrer-nous.html).

Section 2 : Les Entretiens

Paragraphe 1 : L’entretien de performance

Les collaborateurs et les managers réalisent annuellement un entretien de performance. Les objectifs de ces entretiens permettent de fixer des objectifs annuels de performance, d’amélioration tant sur des sujets techniques que sur des compétences comportementales ou des savoirs être. Lors de cet entretien, le collaborateur et le manager doivent aborder le sujet des moyens pour y parvenir ou le support nécessaire le cas échant. Cet entretien doit permettre de valoriser les réussites et d’échanger sur les situations plus complexes.

Ces entretiens doivent permettre un échange à minima annuel entre le manager et le collaborateur.

Paragraphe 2 : L’entretien Professionnel

Il a pour objet d’échanger avec le collaborateur sur son évolution en termes de qualification et d'emploi. L’Entreprise a fait le choix de réaliser cet entretien entre le manager et le collaborateur tous les deux ans en conformité avec la législation.

Les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales. L’entretien professionnel doit permettre d’envisager les actions d’adaptation et développement des compétences tout en envisageant les évolutions potentielles en prenant en considération les aspirations des collaborateurs en adéquation avec les priorités et enjeux de l’Entreprise.

La réflexion ainsi engagée entre le manager et le collaborateur s’appuie sur l’analyse des actions déjà engagées pour en mesurer l’efficacité et orienter le plan de développement futur de l’année à venir.

Cet entretien est un véritable axe de travail pour appréhender les mobilités ou les départs des collaborateurs et ainsi favoriser le maintien des compétences spécifiques en interne.

Paragraphe 3 : L’entretien reprise d’activité

Afin de permettre de bien appréhender les aspirations et besoins des collaborateurs, l’entretien professionnel est proposé de façon systématique lors d’une reprise d’activité après un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, soutien familial, congé sabbatique, après un arrêt maladie pour affection longue durée.

Paragraphe 4 : L’entretien bilan professionnel

Tous les 6 ans, cet entretien doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur au cours des dernières années afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.

La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté professionnelle du salarié dans l’Entreprise. Les premiers entretien bilan professionnel ont été réalisés en 2020.Ils sont tracés sur les outils RH du groupe.

Paragraphe 5 : Les entretiens des représentants du personnel

Les représentants du personnel peuvent bénéficier à leur demande d’un entretien en début et en fin de mandat auprès du service des ressources humaines afin d’échanger sur leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions.

Le cas échant, les collaborateurs titulaires d’un mandat interne peuvent solliciter le service des ressources humaines afin d’échanger sur leurs fonctions en cours de mandat.

CHAPITRE 3 : LA FORMATION AU SERVICE DE L’ADAPTATION ET DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’Entreprise souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle en matière d’adaptation aux postes de travail au regard notamment des évolutions des emplois, des technologies et des organisations et en matière de développement des compétences des collaborateurs.

L’Entreprise investit de manière conséquente et constante sur ces dernières années en matière de formation professionnelle (en moyenne 2,7 % de la masse salariale sur les 4 dernières années).

Section 1 : Le plan de développement de compétences (plan de formation)

Les actions de formation définies dans le plan de développement de compétences relèvent de l’initiative de l’Entreprise. Ces actions sont distinctes de celles issues du Compte Personnel de Formation (CPF) qui relèvent pour leur part de l’initiative du collaborateur.

Le plan de développement de compétences est établi chaque année par l’Entreprise en fonction de sa stratégie et de ses besoins et des souhaits exprimés par les Responsables et les collaborateurs.

Le plan de développement des compétences est structuré en trois parties telles que définies ci-dessous.

• Les initiatives Entreprises.

• Les formations réglementaires.

• Les formations métiers.

Paragraphe 1 : Initiatives Entreprise

Les initiatives Entreprises sont axées principalement sur le développement des compétences visant à la réalisation des orientations stratégiques de l’Entreprise.

L’entreprise a défini quatre initiatives. Les programmes de formation déployés pour chacune de ces initiatives font régulièrement l’objet d’évolutions.

• L’amélioration continue – principaux programmes : initiation à l’amélioration continue, Lean six sigma, certification CDDP (certified demand driver planner), certification FMIL, fondamentaux du Management Logistique Industriel, certification APICS (Basic of supply chain management), essentiels du supply chain management, gestion de projet, construire et animer des réunions d’information et de communication (démarches TOP).

• Le développement des compétences managériales : Différents programmes sont déployés aux managers en fonction de leur niveau de management.

• Les formations diplômantes ou certifiantes répondent principalement à deux objectifs :

• Développer les compétences des collaborateurs afin de les accompagner dans la prise de nouvelles responsabilités dans le cadre d’une mobilité interne ;

• Former les collaborateurs, dont les nouveaux entrants, sur des métiers en tension (liés à des difficultés de recrutement, notamment les opérateurs de production, à travers le développement de formations diplômantes ou certifiantes

L’Entreprise a mis en place et continue de développer de nombreux et divers programmes de formation diplômantes ou certifiantes : CQP, CAIC, mini CAIC (BCGC – Bases de Chimie et Génie Chimique), Bac, Bac+2, Masters, Diplômes d’ingénieurs.

Pour les certifications (CQP, CAIC, BCGC), en partenariat avec les organismes de formation, l’Entreprise a adapté et continuera d’adapter les référentiels aux besoins de formation de l’Entreprise.

Depuis le lancement de ces initiatives, à ce jour, 100 % des collaborateurs (49 collaborateurs au total en interne et 70 en externe) engagés dans des formations diplômantes ou certifiantes ont obtenu leur diplôme ou leur certificat. En outre à ce jour, 4 collaborateurs internes et 6 CAIC externes sont engagés dans des formations diplômantes ou certifiantes.

• Les cours d’anglais : depuis maintenant 2 ans l’entreprise a souhaité accompagner les collaborateurs en proposant des semaines intensives avec un accès à une plateforme e-learning

• 2021 : 2 sessions x 40 h (13 collaborateurs formés)

• 2022 : 7 sessions x 40 h (46 collaborateurs formés)

L’entreprise va poursuivre cette démarche en mettant en place des cours individuels pour lesquels le collaborateur utilisera sont CPF avec un abondement de la part de l’employeur.

Paragraphe 2 : Formations réglementaires

Les formations réglementaires sont des actions de formation conditionnant l’exercice d’un emploi en application des dispositions légales et réglementaires, sachant qu’à cela s’ajoute des actions de formations complémentaires principalement sur la qualité, la sécurité, la santé et à l’environnement.

Le HSE est le garant des formations règlementaires et en assure la veille. Il identifie les besoins et les publics concernés et valide les contenus de formations. Le Directeur de site valide les décisions prisent par le HSE (délégation de pouvoir).

Paragraphe 3 : Formations métiers

Les formations métiers visent à adapter et développer les compétences afin de s’adapter aux besoins du marché et des évolutions technologiques.

Le projet structurant de changement d’ERP touchant tous les métiers de l’Entreprise a nécessité et nécessite toujours du fait du nouveau projet un effort de formation significatif .

Les managers sont acteurs de la construction du plan de formation en identifiant les besoins en formations et en tenant compte de la situation de leur périmètre. Ils identifient les besoins et les publics concernés.

Ils établissent les contenus de formation sur les périmètres dont ils sont responsables et proposent les moyens pédagogiques adaptés avec le support du responsable formation au poste.

Paragraphe 4 : Global Mandatory Training

Le groupe déploie des formations obligatoires dîtes « global mandatory training » pour l’ensemble des collaborateurs. Ces formations ou sensibilisations en e-learning permettent d’assurer un socle commun de connaissances sur les priorités et les politiques du groupe : sécurité informatique, non-discrimination, droit de la concurrence, valeurs du groupe…

Ces formations sont obligatoires pour tous les nouveaux embauchés.

Paragraphe 5 : Catalogue de formation

Les Responsables et collaborateurs ont à disposition dans le système d’information un catalogue de formations qui rassemble les offres de formation pouvant être proposées. Ce catalogue se constitue au fil des années, notamment par l’ajout des nouvelles formations suivies par les collaborateurs.

Paragraphe 6 : Formation en e-learning

L’intégration au sein de Firmenich a permis à DRT de se familiariser et de développer les formations en e-learning. Proposées pour certaines formations techniques (distillation) ou de management, elles permettent aujourd’hui de déployer des apprentissages diversifiés.

Il est important de noter que ces formations, pour être efficiente, nécessite la mise en place d’un accompagnement managérial fort.

Certaines des formations en e-learning sont accessibles à tous et en tous lieux (pack office, télétravail, …).

Ces formations ont vocation à se développer sur les années à venir. Les acteurs de la formation devront accompagner ce mouvement afin de faire de cet outil une réussite.

Section 2 : La formation aux postes de travail

L’Entreprise a revu et développe le processus de formation aux postes de travail pour la population opérateurs.

Pour chaque emploi d’opérateur, un référentiel de formation basé sur les compétences à acquérir a été développé et est formalisé dans les livrets de formation. La formation aux postes de travail est prise en charge par les « tuteurs accompagnateurs et évaluateurs » collaborateurs de l’Entreprise.

Paragraphe 1 : Livrets de formation

La formation aux postes de travail est organisée en quatre séquences de travail au cours desquelles les savoirs et savoir-faire identifiés sont dispensées : préparation de la production, démarrage et arrêt de la production, conduite de système de production, identification des dysfonctionnements techniques et réalisations des interventions techniques de premier niveau.

Les livrets de formation au poste de travail sont à ce jour déployés sur l’ensemble des postes de production et sur certains postes de maintenance, logistique et aide chimiste.

A la mise en place du processus, ces livrets s’articulaient autour d’un livret de base définissant les compétences à acquérir, d’un livret tuteur et d’un livret collaborateur.

Ils sont aujourd’hui regroupés en un seul livret afin de faciliter les échanges, améliorer l’efficience des validations et simplifier la mise à jour.

Chaque création de poste amène la réalisation d’un livret. Les contenus sont définis en binôme entre le manager et le responsable au poste de formation puis avec le service HSE (GUM, opérateurs énergie Castets…).

Ce travail de fond garantissant la qualité de nos formations aux postes s’appuie sur les analyses et documents fournis par France Chimie afin d’en garantir la cohérence entre les attendus génériques et les attendus internes.

Cela représente à ce jour plus de 70 parcours de formation au poste de travail.

Paragraphe 2 : Tuteurs accompagnateurs et tuteurs évaluateurs

La mission du tuteur évaluateur consiste à organiser et mettre en œuvre la formation au poste. Il assure le séquençage de la formation, initie dans le planning de formation la validation à la sécurité, contrôle l’avancement de la formation en concertation avec le tuteur accompagnateur, procède à l’évaluation des acquis du stagiaire.

La mission du tuteur accompagnateur consiste à transmettre les savoirs et savoir-faire spécifiques au poste et participer à l’évaluation des acquis du stagiaire.

Les tuteurs accompagnateurs et les tuteurs évaluateurs suivent une formation spécifique à cette mission et sont accompagnés par le Responsable Formation aux postes de travail. Cette formation intégrant des techniques pédagogiques et la méthodologie d’utilisation des outils internes est essentielle pour la réussite de cette fonction tutorale.

Un groupe de travail portant sur une redéfinition de la fonction tutorale initié dans le cadre de l’accord portant sur la prévention de la pénibilité de 2022 doit permettre de mieux appréhender les attentes actuelles sur cette mission ainsi que de mieux prendre en compte les besoins organisationnels. Les résultats de ce groupe de travail seront présentés au Comité Social et Economique avant toute mise en œuvre.

Paragraphe 3 : Le pôle formation « Cap Compétences »

L’Entreprise a souhaité s’engager dans la création du pôle de formation « Cap Compétences » afin de disposer d’un outil :

• Contribuant à la réalisation de ses ambitions en matière d’adaptation et de développement des compétences,

• Facilitant l’organisation des sessions de formation compte tenu de la proximité géographique avec les sites de l’Entreprise avec un nombre de stagiaires plus conséquent,

• Facilitant l’adaptation des contenus pédagogiques des programmes de formation en prenant davantage en considération les procédés industriels de l’Entreprise et les retours d’expérience. La première tranche du Pôle de Formation « Cap Compétences » a été mis en service avec 3 salles de formation équipées des outils de communication modernes en octobre 2018.

• Des bancs pédagogiques ont été mis en place et permettent à ce jour la réalisation des travaux pratiques conçus au plus près des applications de l’Entreprise pour des modules de formation : pompes, distillation, régulation, vide, échanges thermiques, dynamique des fluides…

Les enjeux de mobilité et de départs en retraite dans les 8 prochaines années (13% des effectifs) doivent nous amener à mobiliser nos actions sur le développement des compétences, la formation et le recrutement.

Le Pôle formation sera un des axes majeurs pour anticiper cette période. Selon les priorités du groupe et de la Direction RH, des actions pourront être définies afin de répondre au mieux aux besoins identifiés.

Section 3 : Le CPF et le CPF de transition professionnelle

Paragraphe 1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d’activité (CPA) et est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF).

Depuis le 1^er janvier 2019, les heures inscrites sur le CPF sont monétarisées et plafonnées au regard de la durée du travail et du niveau de qualification.

Tous les achats financés via le CPF se réalisent sur la plateforme « Mon Compte Formation » (www.moncompteformation.gouv.fr) qui prend la forme d'un site internet et d'une application mobile. Sur cette plateforme, le titulaire d'un CPF peut visualiser ses droits acquis, choisir, s'inscrire et payer sa formation.

Paragraphe 2 : Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1^er janvier 2019, tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle selon les modalités fixées par le législateur.

Le collaborateur devra également justifier, sauf cas particuliers, d’une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.

Le compte-épargne temps du collaborateur peut également être utilisé pour financer, en tout ou partie le « congé de formation » dans le cadre du CPF de transition professionnelle (ex Congé Individuel de Formation ou « CIF ») selon les modalités précisées dans l’accord d’entreprise.

Section 4 : La V.A.E et la V.A.E accompagnée

A son initiative ou à l’initiative conjointe collaborateur et Entreprise , le collaborateur peut engager une démarche de validation des acquis de l’expérience (ou « V.A.E ») qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement

En pratique, cette certification s’obtient devant un jury de professionnels qui valide les acquis du candidat (ce n’est ni une formation, ni un examen, ni une conversion automatique de l’expérience en certification). La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.

Les actions d’accompagnement à la V.A.E font partie des formations éligibles au CPF et peuvent être prise en charge totalement ou partiellement par l’Entreprise pour les V.A.E accompagnée c’est-à-dire à l’initiative de l’Entreprise et du collaborateur.

Le compte-épargne temps du collaborateur peut également être utilisé pour financer, en tout ou partie le « congé de formation » dans le cadre d’un congé pour validation de l’expérience selon les modalités précisées dans l’accord d’entreprise.

Section 5 : Le bilan de compétences

Tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche individuelle ou démarche conjointe du collaborateur et de l’Entreprise, sous réserve de répondre aux conditions légales, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Le collaborateur peut mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences à son initiative. Dans le cas d’une démarche conjointe, l’Entreprise peut prendre en charge totalement ou partiellement le bilan de compétences.

Le compte-épargne temps du collaborateur peut également être utilisé pour financer, en tout ou partie la réalisation d’un bilan de compétences selon les modalités précisées dans l’accord d’entreprise

Section 6 : Le passeport de formation

Chaque collaborateur a la possibilité de consulter l’historique des formations qu’il a suivi ces dernières années via son système d’information. Ces éléments permettent de valoriser les formations et compétences acquises durant son emploi afin de favoriser une mobilité interne ou la validation des acquis de l’expérience.

Chaque manager a accès aux informations, formations suivies ou en cours, de l’ensemble de ses collaborateurs.

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a prévu la création d'un passeport de prévention au sein duquel l'employeur devra renseigner les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative. La mise en place de ce passeport prévention se décline en plusieurs étapes selon le calendrier fixé par le gouvernement :

• Avril 2023 : ouverture du passeport de prévention pour les travailleurs (parcours et attestations) ;

• 2023/2024 : ouverture du passeport de prévention employeurs, déclaration des données ;

• 2024 : consultation des passeports de prévention par les employeurs.

CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI

L’Entreprise réaffirme sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour ce faire, tout collaborateur amené à recruter bénéficie d’une formation à la non-discrimination à l’embauche et est sensibilisé sur le sujet de manière régulière. On peut citer la formation en e-learning portant sur les biais inconscients.

La lutte constante contre les discriminations mise en œuvre par l’Entreprise s’illustre plus particulièrement en faveur de toute personne présentant un handicap. La volonté de développer une politique structurée a amené la désignation de deux « référents handicap » chargés notamment d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

L’Entreprise s’attache également à respecter de manière stricte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les engagements pris et rappelés notamment dans l’accord d’entreprise portant sur l’égalité Femmes – Hommes concourent à poursuivre et développer les actions en la matière, notamment pour le recrutement, la formation, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ainsi que la rémunération.

Section 1 : Le recrutement et la mobilité interne

Les offres d’emploi sont publiées en interne et externe. Par principe, les offres sont publiées durant une période définie uniquement en interne afin de favoriser les mobilités et les carrières des salariés. Les candidats ont accès et peuvent postuler sur les offres d’emploi publiées sur le système d’information de la société.

La totalité des offres d’emploi du groupe auquel appartient la société DRT sont accessibles aux salariés de DRT.

Les candidatures répondant à la meilleure adéquation des compétences et du profil du poste sont retenues. L’Entreprise favorisera les candidatures internes à compétences identiques en proposant éventuellement un parcours de formation adapté. Les collaborateurs bénéficiant d’une mobilité interne sont amenés à tenir le nouvel emploi généralement pour une période de 3 ans à 4 ans minimum sauf situations particulières (évolutions organisationnelles, techniques…).

L’Entreprise s’engage à donner une suite à chaque candidature interne. En fonction de l’avancée dans le processus et de la nature de la candidature, ce retour pourra être réalisé par e-mail ou en direct. La société souhaite dans la mesure du possible que tous les collaborateurs internes puissent avoir un retour oral sur leur candidature.

L’Entreprise déploie des outils pour favoriser le recrutement et le développement des compétences : :

• Pour les métiers en tension « opérateurs de production » : la méthode MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) adaptée aux besoins de l’Entreprise. Cette méthode a pour finalité d’évaluer les capacités et habilités des candidats. Les candidats ainsi retenus, à l’issue du processus de recrutement, c’est-à-dire après entretiens des responsables et les Ressources Humaines, sont généralement engagés dans des parcours de formation certifiants. Cette méthode de recrutement nécessite une anticipation importante afin d’être déployée. A ce titre, elle est mise en œuvre lorsque les conditions le permettent.

• Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) avec pour finalité de permettre à un demandeur d’emploi de vérifier ses compétences et ses capacités professionnelles pour un emploi dans les conditions réelles d’exercice du métier. Durant la période de PMSMP, le bénéficiaire n’est pas salarié de l’entreprise, il conserve son statut de demandeur d’emploi.

Section 2 : Le processus d’intégration

Paragraphe 1 : L’intégration du salarié

Chaque nouveau collaborateur bénéficie lors de son arrivée d’un processus d’intégration adapté et personnalisé se composant de la manière suivante :

• Accueil réalisé par le Responsable hiérarchique et présentation du service d’affectation,

• Entretien avec le Responsable des Ressources Humaines du lieu de travail du collaborateur durant lequel sont abordés les thèmes suivants : présentation générale du département RH, des processus RH et des outils SIRH, du livret d’accueil de l’Entreprise, du Règlement Intérieur, …

• Entretien avec le service informatique.

• Entretiens avec les principaux partenaires du nouveau collaborateur selon l’emploi occupé et conformément au plan d’intégration établi conjointement par le manager et les Ressources Humaines.

• Accueil sécurité en deux étapes : approche générale puis approfondissements.

• La visite du site principal de Vielle-Saint-Girons et selon le poste occupé visite des sites de Lesperon et/ou Castets.

• Participation à des sessions d’information pour tous les nouveaux embauchés : présentation générale et historique de l’entreprise, présentation de la démarche qualité, sensibilisation à la démarche environnement, …

• Participation à des sessions de formation et/ou d’information selon les emplois: sensibilisation sur le risque légionelle, sensibilisation ATEX, sensibilisation aux risques chimiques…

Participation à des sessions d’information en e-learning sur la plateforme de formation de la Société sur divers sujets définis en fonction de l’emploi occupé par le nouveau collaborateur. Chaque nouveau collaborateur reçoit à son arrivée son programme d’intégration reprenant l’ensemble du processus listés ci-dessus ainsi qu’un guide d’intégration lui donnant accès aux outils RH essentiels.

Paragraphe 2 : Les entretiens de bilan durant l’intégration du salarié

Un bilan d’étape est réalisé à mi- période d’essai en présence du Responsable hiérarchique et du collaborateur afin d’échanger et de réaliser un bilan sur la tenue du poste. Pour les opérateurs dont le poste bénéficie d’un livret de formation au poste de travail, ce bilan d’étape est remplacé par les différentes évaluations intermédiaires prévues dans le livret de formation au poste de travail.

Un bilan de fin d’intégration est également réalisé avant la fin de la période d’essai en présence du Responsable hiérarchique, du collaborateur et du Responsable Ressources Humaines du site (et du Responsable formation au poste pour les opérateurs uniquement lorsque nécessaire).

Lors de ces bilans, les différents interlocuteurs s’appuient sur les livrets formation au poste de travail  ou selon les postes sur le support d’intégration , afin notamment d’échanger sur les niveaux d’acquisition des compétences et déterminer le cas échéant le plan d’action à mettre en œuvre.

Section 3 : Les parcours professionnalisant

Sur les dernières années, l’Entreprise s’est fortement engagée dans le développement des parcours professionnalisant, alternant formation continue et expérience professionnelle, et envisage de poursuivre cette politique qui répond à la fois à un besoin et s’inscrit dans l’engagement citoyen de l’Entreprise.

Pour le collaborateur, l’alternance a pour finalité :

• D’acquérir une qualification professionnelle

• De réaliser un parcours professionnalisant : techniques attachées aux métiers, connaissance de l’entreprise et des fonctions, travail en équipe…

Pour l’Entreprise, l’alternance répond à des besoins :

• Participation à un projet ou réalisation d’une mission.

• Partage de connaissances entre les collaborateurs de l’entreprise et les alternants.

• Constitution d’un vivier de candidats en interne en vue de postes à pouvoir dans les deux ou trois ans à venir.

Le déroulement des parcours professionnalisant est encadré par les étapes suivantes :

• Validation du projet,

• Signature du contrat,

• Désignation du tuteur, référent et interlocuteur privilégié de l’alternant,

• Suivi par le tuteur et le responsable RH,

• Validation de la formation par l’obtention de la qualification, du diplôme ou certificat visé,

• Fin de contrat : bilan (formé/tuteur).

En moyenne, sur les 5 dernières années, l’Entreprise a intégré 19 contrats en alternance. A cette date, tous les alternants ont validé leur formation par l’obtention de leur diplôme ou certificat.

L’Entreprise s’engage à continuer à promouvoir le recrutement de bac pro « chimie » en alternance sur les services production.

L’Entreprise va aussi étudier la possibilité de travailler dans le cadre de « l’AFEST » qui permet d’intégrer de l’alternance dans la préparation du CAIC.

Elle s’engage aussi à étudier le projet de bac pro « collectif » en alternance. Ce dernier point nécessitera du temps et des validations fortes.

Paragraphe 1 : L’apprentissage

La durée du contrat en apprentissage varie entre 6 mois et 3 ans. Généralement fixée à deux ans, elle est au moins égale à celle du cycle de formation quel que soit le diplôme du CAP jusqu’au bac+5.

L’apprentissage s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus et à certains publics au-delà de 29 ans comme les travailleurs handicapés, les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu…).

L’Entreprise a le même positionnement sur ce type de contrat des ratios de la branche (France Chimie 2022 : les contrats d’apprentissage représentaient 2,7% des contrats pour 2,66% au sein de DRT).

Paragraphe 2 : Les contrats de professionnalisation

La durée du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être porté à 21 mois voire 36 mois pour certains publics prioritaires.

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, mais également les bénéficiaires de minima sociaux (ASS, RSA, AAH) et enfin les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

L’Entreprise est proche sur ce type de contrat des ratios de la branche (France Chimie 2022 : les contrats de professionnalisation représentaient 0,6% des contrats pour 0,51% au sein de DRT).

Paragraphe 3 : Les stages

Le stage en entreprise est une prise de contact avec le monde professionnel ou une expérience dans un nouveau monde professionnel dans des situations de reconversion professionnelle.

L’accueil des stagiaires repose sur un besoin spécifique pour une mission définie.

Ce principe est essentiel pour accueillir un stagiaire dans les meilleures conditions et contribuer à enrichir les formations par l’expérience puis offrir une première expérience professionnelle qualifiante.

L’entreprise a su déployer un processus de sélection et d’intégration des stagiaires qualitatif tant pour la société que pour le stagiaire.

L’accueil des stagiaires est un moyen efficace de former une personne en adéquation avec les besoins de la Société, et le cas échéant, d’anticiper nos besoins de recrutement futurs notamment pour les métiers en tension. En moyenne sur ces dernières années, l’Entreprise a accueilli 21 stagiaires par an et envisage de poursuivre en ce sens.

Paragraphe 4 : La formation et le rôle du tuteur des alternants et stagiaires

L’Entreprise s’engage à former les nouveaux tuteurs afin qu’il puisse mener à bien leur rôle : transmission de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles aux travers des diverses missions confiées en lien avec le projet professionnel de l’alternant en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.

Paragraphe 5 : Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux

Compte tenu de leurs activités, l’entreprise reconnaît que les salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel développent des compétences complémentaires à celles requises par leur emploi dans l’entreprise.

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

• CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

• CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;

• CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

• CCP « Prospection et négociation commerciale » ;

• CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail.

CHAPITRE 5 : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR D’ACCOMPAGNEMENTS SPECIFIQUES

Section 1 : Engagements en faveur des salariés présentant un handicap ou déclarés inaptes

Cette politique Handicap s’inscrit dans le cadre d’une politique plus globale de l’entreprise en matière de Responsabilité sociétale qui a pour objectif de promouvoir la diversité sous toutes ses formes.

Firmenich a annoncé des objectifs ambitieux en termes d’emploi de personnel travailleur handicapé : 5 % de personnes handicapées au sein de notre personnel d’ici 2025 et 10 % de personnes handicapées au sein de notre personnel d’ici 2030.

Pour se faire, l’Entreprise prend des engagements en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi.

Paragraphe 1 : Embauche et maintien des collaborateurs présentant un handicap

L’Entreprise réaffirme son souhait de mener une politique responsable, cohérente et durable en faveur des travailleurs en situation de handicap en prenant en considération les contraintes liées au poste de travail et au secteur d’activité de l’Entreprise.

L’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’articule autour de différentes actions :

• Le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi, étant précisé que les recrutements s’effectuent au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats et de leur expérience et non en fonction de leur statut de travailleur handicapé.

• L’information et la sensibilisation des collaborateurs et plus particulièrement la lutte contre les discriminations des travailleurs en situation de handicap.

• La poursuite des relations avec le secteur protégé et adapté.

La désignation d’un « référent handicap » chargé notamment d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap participe au développement de la politique de l’Entreprise sur le sujet.

L’Entreprise s’engage ainsi à :

• Identifier les acteurs du recrutement de travailleurs handicapés et développer des relations de partenariat avec eux

• Publier toutes les annonces de recrutement externe sur le site de l’AGEFIPH

• Ajouter une mention handicap à nos offres d’emploi

Exemple : «DRT est engagée dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.»

• Communiquer en externe sur nos réseaux sociaux et sur nos sites recruteurs

• Intégrer une page dédiée au handicap dans le livret d’accueil.

L’Entreprise s’engage aussi à développer l’accompagnement des salariés :

• En échangeant en cas de préconisations du médecin du travail, d’aménagements demandés par des salariés, d’inaptitudes et reclassements

• si la personne n’est pas reconnue comme travailleur handicapé, en l’accompagnant le cas échéant vers une RQTH

• en suivant les dates de validité des titres de BOETH (RQTH notamment)

• en rencontrant les salariés durant les 6 mois qui suivent le reclassement et tous les ans pour ceux en situation de handicap.

Paragraphe 2 : Embauche et maintien des collaborateurs présentant une inaptitude

L’Entreprise s’est engagée et s’engage à étudier toutes les opportunités de reclassement et à décliner les actions nécessaires relatives à l’adaptation de l’emploi et des compétences afin maintenir dans l’emploi les collaborateurs présentant une inaptitude.

L’Entreprise considère ces reclassements pour inaptitude prioritaires à toutes demandes de mobilité interne.

Paragraphe 3 : Soutient des collaborateurs ayant une reconnaissance QTH

Afin d’accompagner aux mieux les collaborateurs, l’Entreprise s’engage dans les mesures suivantes :

• Deux jours de repos seront octroyés aux salariés pour effectuer les démarches nécessaires à l’obtention ou au renouvellement d’une RQTH sur présentation de justificatifs (certificats du médecin, de la CPAM ou de la MLPH et copie du récépissé du dépôt du dossier).

• un chèque emploi service d’une valeur de 100 euros sera offert chaque année aux salariés détenteurs d’une RQTH

Ces mesures seront mises en œuvre sur le second semestre 2023.

Section 2 : Les collaborateurs en fin de carrière

Les mêmes opportunités d’emploi et de développement de compétences sont proposées aux collaborateurs en fin de carrière.

L’Entreprise rappelle que les accords suivant prévoient des dispositions relatives aux fins de carrière :

• L’article 8 de l’accord collectif portant sur la prévention des risques professionnels du 6 octobre 2022.

• L’article 6 de l’accord collectif portant sur le compte épargne temps du 14 décembre 2020.

• L’article 4 de l’accord collectif portant sur l’organisation de la prévention du risque incendie et des équipes d’intervention du 4 avril 2017.

• La Décision Unilatérale de l’Employeur portant sur l’astreinte générale sécurité de 2023.

En 2020, un groupe projet transverse par site a permis d’établir des cotations des différents postes présents sur les sites en fonction de leur accessibilité et des activités physiques réalisées (port de charge, déplacements, …). Cette étude permet à ce jour dans le cadre des reclassements d’avoir une vision globale des postes éventuellement compatibles.

Les collaborateurs peuvent sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité demander à bénéficier de dispenses d’astreinte, demander un mi-temps de fin de carrière ou encore demander un congé de fin de carrière.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Section 1 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de deux ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il cessera de plein droit à l'échéance du terme.

Les parties s’entendent pour que cet accord puisse à la demande de l’une ou l’autre être prolongé en l’état pour une durée supplémentaire de 12 mois.

Section 2 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'entreprise. Il entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues ci-dessous.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.

Section 3 : Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Section 4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires.

Fait à Veille-Saint-Girons, le 18 juillet 2023

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Pour DRT

Directrice des Ressources Humaines

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Pour la CFE-CGC * Pour la CGT *

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Pour FO * Pour l’UNSA *

(*) Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »