Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SPPH - SOC PRODUCTION PHARMACEUTIQUE HYGIENE (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La SOCIETE DE PRODUCTION PHARMACEUTIQUE ET D’HYGIENE (en abrégé SPPH), SAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro et dont le siège social est situé , représentée aux présentes par , agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

d’une part ;

ET

- Le syndicat C.F.T.C, représenté à la signature du présent accord par , agissant en qualité de Délégué Syndical ;

d’autre part,

PREAMBULE

Les parties réaffirment leur volonté de s’engager sur le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail parce que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord vise à rendre apparents, s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de SPPH, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les parties ont convenu les éléments suivants lors des négociations annuelles obligatoires de l’année 2019 :

« La négociation sur l'égalité professionnelle a notamment porté sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et en particuliers aux mesures permettant de les atteindre. Aucune disparité n’a été retenue à ce sujet. De plus, un accord est en cours de négociation sur cette thématique.

Les parties, constatant le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire ».

L’analyse des documents tels que le rapport sur la situation comparée H/F, les données transmises pour les négociations annuelles ainsi que le bilan social servira afin d’élaborer un diagnostic partagé.

Ces éléments sont, comme prévu par les textes applicables, versés dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Sur la base de ce diagnostic les parties se sont rencontrées 2 fois entre le 9 avril 2019 et le 10 mai 2019 dans l’objectif de trouver ensemble les moyens de faire progresser la dynamique d’égalité professionnelle.

Elles ont convenu que, dans le contexte de l’entreprise, il était pertinent de privilégier 4 domaines d’action :

- L’embauche,

- La formation professionnelle

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

- La promotion professionnelle et la rémunération

Pour aborder ces domaines d’action, les parties ont donc déterminé les mesures, objectifs de progression et indicateurs suivants, étant précisé que le présent accord est conclu sur le périmètre de SPPH et concerne tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, leur ancienneté ou leur qualification.

ARTICLE 1 : L’embauche

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

Indicateur de suivi

Nombre et répartition des embauches par genre et par CSP

ARTICLE 2 : La formation professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. L’accès à la formation : principe d’égalité de traitement

Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

L’objectif étant de respecter une équivalence en pourcentage entre la proportion des femmes participant à une formation par rapport au nombre de femmes dans la société et le pourcentage des hommes participant à une formation par rapport au nombre d’hommes dans la société.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Sont comprises dans les formations, les formations internes et externes.

Indicateur de suivi

Le nombre de bénéficiaires de formation par genre

2. Organisation de la formation et parentalité

Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

- réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation proche du lieu de travail ;

- privilégier l’organisation des sessions de formation dans les locaux de l’entreprise ;

• Indicateur de suivi

le nombre de formations réalisées dans les locaux

ARTICLE 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Favoriser l’équilibre professionnel et personnel

L’entreprise s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Ainsi afin de favoriser cet équilibre, la direction s’engage à ne pas fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17 heures.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Chaque salarié(e) ayant un ou plusieurs enfant(s) entrant en classes de maternelle jusqu’à la 6ème incluse, pourra, à condition d’avoir prévenu son responsable au préalable, arriver à 10 heures, pour l’accompagner à l’école le jour de la rentrée. Les heures non effectuées seront rattrapées selon les modalités de la note de service annuelle concernant cet événement.

ARTICLE 4 : La promotion professionnelle et la rémunération

1. Principe d’équité

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération et de classification entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire et une classification équivalents entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilités, de qualification, de missions, d’autonomie, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles, et d’historique, et ce, dès l’embauche.

A ce jour, les parties s’entendent pour constater qu’aucun écart majeur n’a été constaté. Ce point est d’ailleurs repris dans l’accord NAO du 6 mai 2019.

L’entreprise garantie des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Indicateur de suivi

Le salaire mensuel brut moyen par genre par catégorie et le salaire de base moyen par genre par catégorie.

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

3. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver les possibilités d’éventuelle promotion professionnelle des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

ARTICLE 5 : MODALITES DE TRAITEMENT DES DISPARITES

Si des disparités avérées étaient constatées entre les hommes et les femmes, au niveau des salaires, des classifications ou de la formation, celles-ci devront être remontées au service des Ressources Humaines ou à la commission égalité hommes/femmes. La commission égalité hommes/femmes devra se réunir dans un délai de six mois pour évoquer le sujet remonté et le traiter si nécessaire. Les points qui touchent les prérogatives d’une autre commission en place, seront remontés à cette dernière pour être abordés lors de la prochaine réunion de la/les dite(s) commissions. Une synthèse sera également faite en CSE.

ARTICLE 6 : Modalité de suivi de l’accord

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique.

L’institution en charge du suivi : la commission égalité H/F, se réunira au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

ARTICLE 7 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 13 mai 2019; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 12 mai 2022, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

ARTICLE 8: DEPÔT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société SPPH de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Quétigny, le 10 mai 2019

Pour la société SPPH, Pour la CFTC,

Directeur Général Délégué syndical