UES HABITER LES HAUTS-DE-FRANCE

ACCORD RELATIF AUX DISPOSITIFS DE REMUNERATION

Table des matières

Préambule 3

Article 1 - Champ d’application de l’accord 3

Article 2 – Le salaire de base 3

Article 3 – Les rémunérations variables 4

Article 4 - La gratification de fin d’année – prime de « 13ème mois » 4

Article 5 - La prime de vacances 6

Article 6- La prime de performance 6

Article 7- La prime de transmission 7

Article 8 - La prime de salissure 8

Article 9 - Prime de remplacement temporaire 8

Article 10 - Prime de cooptation 8

Article 11 – Gratification de fin de stage 9

Article 12 - Les médailles du travail 9

Article 13 – Les dispositifs relevant d’accords collectifs distincts 10

13.1 - La prime d’ancienneté 10

13.2 - Les astreintes 10

13.3- L’indemnité télétravail 10

Article 14 - Information des salariés 11

Article 15 - Durée de l’accord 11

Article 16 – Suivi et révision de l'accord 11

Article 17 – Dénonciation 12

Article 18 – Adhésion 12

Article 19 – Publicité – Dépôt 12

Entre les soussignés,

L’UES HABITER LES HAUTS-DE-FRANCE, composée des sociétés suivantes :

• La Société Anonyme d’Habitations à Loyer Modéré NOREVIE, représentée par Madame en sa qualité de Directrice Générale ;

• La Société Anonyme Coopérative d’intérêt collectif d’Habitations à Loyer Modéré à capital variable FLOREVIE, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général ;

• La Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d’Habitations à Loyer Modéré à capital variable LOGIVAM, représentée par Madame en sa qualité de Directrice des Relations Humaines, par délégation de Madame , Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à cet effet ;

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame , agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur , agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur , agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat UNSA SNPHLM, représenté par Madame , agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont souhaité consigner dans le présent accord l’ensemble des dispositifs de rémunérations instaurés de façon pérenne au sein des entreprises de l’UES HABITER LES HAUTS-DE-FRANCE, qui ont été discutés lors des Négociations Annuelles prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, et pour lesquels les parties ont convenu de signer un accord distinct de l’accord NAO

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel Salarié présent au sein des trois entités de l’UES à la date de signature.

Article 2 – Le salaire de base

Conformément à notre convention collective, le salaire de base est versé mensuellement.

La branche négocie chaque année les salaires minimums conventionnels. A titre d’information, ces salaires minimas pour 2022 sont les suivants :

Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours, l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 31 janvier 2019 est plus favorable que les dispositions conventionnelles, en ce qu’il a instauré une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du salaire conventionnel minimum de leur positionnement catégoriel.

La mesure appliquée est la suivante :

Les salariés soumis à une convention de forfait jours, bénéficient d’un salaire annuel brut équivalent à 120% du salaire conventionnel minimum de leur positionnement catégoriel.

En outre, les sociétés ont instauré lors de la NAO 2022 les grilles de salaires minimum suivantes :

Statut	Coefficient	Minimum conventionnel 2022	Minimum Norevie / Florevie / Logivam
Employé/Ouvrier	G1 EE OE EQ OQ1	1 641 €	1 650 €
Employé	G2 GQ-AQ OQ2	1 701,32 €	1 800 €
Agent de Maitrise	G3 GHQ OHQ	1 855,67 €	1 900 €
Agent de Maitrise	G4 GS CE	2 076,11 €	2 200 €
Cadre	G5	2 696,36 €	2 696,36 €
Cadre	G6	2 795,57 €	2 795,57 €
Cadre	G7	2 864,44 €	2 864,44 €
Cadre	G8	3 290,07 €	3 290,07 €
Cadre	G9	4 685,84 €	4 685,84 €

Les salaires minimums au sein de l’UES sont donc plus favorables aux dispositions conventionnelles pour les employés, pour les agents de maîtrise et pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours.

Article 3 – Les rémunérations variables

Certains métiers justifient l’instauration de rémunérations variables, par exemple pour les commerciaux ou certains managers.

Les objectifs liés à ces primes sont établis par un avenant individuel au contrat de travail à durée déterminée.

Les rémunérations variables versées en conséquence de ces avenants au contrat de travail sont prises en compte dans la détermination du calcul du 13^e mois (cf. article 4 du présent accord).

Article 4 - La gratification de fin d’année – prime de « 13ème mois »

Notre convention collective, prévoit les dispositions suivantes :

Toutefois, les parties se sont mises d’accord pour un calcul de gratification de fin d’année plus favorable aux dispositions conventionnelles, notamment :

• En incluant dans la gratification de fin d’année les rémunérations versées au titre des astreintes et les parts variables définies par avenants aux contrats de travail des collaborateurs concernés. Il s’agit aujourd’hui principalement des postes de commerciaux et certains managers.

• En appliquant le prorata du temps de travail effectif au-delà du 5^e jour d’absence pour le motif d’absence maladie.

A compter de 2023, la mesure appliquée est la suivante :

Salaire de base de décembre + prime d’ancienneté de décembre + moyenne de la rémunération variable des 12 derniers mois*

Au pro rata des entrées/sorties pour l’année

Au pro rata des absences au delà de 5 jours, pour toutes les absences non assimilées à du travail effectif (**référence calcul des congés payés)

*rémunération variable = rémunérations versées dans le cadre des astreintes, rémunérations variables des commerciaux (avenants aux contrats de travail) -> moyenne des 12 derniers mois de janvier N à novembre N.

**L’article Article L3141-5 du Code du Travail précise les absences considérées comme du travail effectif :

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;

5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Ne seront donc pas prises en compte les absences pour les motifs suivants :

• Arrêt de travail pour maladie (5 jours / an seront maintenus)

• Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle de plus d’un an

• Grève

• Congé parental à temps plein

• Congé de présence parentale

• Congé de solidarité familiale

• Mise à pied

L’année 2022 faisant figure de transition, pour l’année 2022, les parties conviennent que la prime de 13e mois sera proratisée en fonction des absences au-delà du 5e jour à compter de juillet 2022.

Il est précisé que ces nouvelles dispositions se substituent de plein droit à tout usage préexistant et portant sur les modalités de calcul et de versement de la prime de 13e mois.

Article 5 - La prime de vacances

Conformément à notre convention collective, la prime de vacances est versée chaque année au mois de mai.

La branche négocie chaque année le montant minimum de la prime de vacances en fonction des salaires minimums conventionnels. A titre d’information, le montant de la prime vacances 2022 est de 830€ pour un salarié présent durant toute la période.

Il est précisé que ces dispositions se substituent de plein droit à tout usage préexistant et portant sur les modalités de calcul et de versement de la prime de vacances.

Article 6- La prime de performance

Les parties conviennent de la pérennisation d’une prime de performance pour les agents d’entretien et régisseurs, dans les conditions suivantes :

D’un montant maximum de 300€ bruts par an pour un salarié travaillant à temps complet, elle est payée en octobre de chaque année aux agents d’entretien et aux régisseurs¹. Les modalités de calcul de cette prime sont les suivantes :

1. 100€ bruts maximum au titre de la lutte contre l’absentéisme : toute journée d’absence non assimilée à du travail effectif ou pour Accident du Travail ou Maladie Professionnelle entraînera une baisse de 12€ bruts. En conséquence, un nombre d’absences supérieur ou égal à 8 annulera entièrement les 100€ bruts.

2. 150€ bruts maximum dans le cadre des contrôles propretés organisés sous la responsabilité du Responsable de Territoire : 2 contrôles contradictoires seront réalisés avec un écart moyen de 3 mois. La meilleure des deux notes (exprimée en pourcentage) sera retenue pour le versement de la prime.

• 100% = 150€

• 80 à 99% = 130€

• 60 à 80% = 100€

• <59% = 0€

  3. 50€ bruts maximum dans le cadre de la bonne gestion des produits. Ainsi, il sera retiré 10€ bruts :

• Lors du non-respect d’un délai des commandes (actuellement pour le 25 de chaque mois). Il sera retiré 10 € bruts pour chaque délai non respecté ;

• Lors d’une rupture de stock constatée liée à une mauvaise gestion. Il sera retiré 10 € bruts pour chaque rupture de stocks constatée.

En conséquence, si le non-respect du délai des commandes et/ou une rupture de stock sont constatés 5 fois ou plus, cela annulera entièrement les 50€ bruts.

L’appréciation de ces critères sera réalisée par le Responsable de Territoire ou toute personne désignée par lui pour le faire.

Article 7- La prime de transmission

La prime de transmission a pour objectif de récompenser l’engagement de collaborateurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

1. Avoir une mission transverse au sein de l’UES, c’est-à-dire qui demande au collaborateur de travailler sur des sujets autres que son poste de travail habituel, dans le but de partager son expertise ou sa compétence à d’autres collaborateurs (formateur interne, coordinateur d’équipe, etc.). Cette mission pourra se justifier notamment par des sessions de formation interne (feuilles d’émargement**).

2. S’engager dans la durée et pour le maintien et l’évolution du niveau de compétences : s’engager à participer à toutes les réunions et/ou formations et/ou comités de pilotage pour lui permettre d’assurer pleinement sa mission sur une durée de 3 ans minimum. Cet engagement pourra se justifier par des feuilles d’émargement**, la mise en place de procédure**, le pilotage de projets**…

Les critères d’éligibilité seront les suivants :

• Au préalable : avis favorable du manager

• Compétences opérationnelles reconnues dans son domaine d’activité : validées par les entretiens annuels et le manager

• Les qualités de pédagogie* : le salarié a-t-il déjà été en situation de transmettre ? ex intégration d'un nouveau, apprenti, formation…

• Mise en situations avec des tests préalables permettant de valider :

  • la maîtrise des process, des procédures et des outils

  • les connaissances transverses

• Evaluation de la motivation : entretien avec expert métier et RH

*en cas de non éligibilité sur ce critère, une formation pourra être mise en place suite à la validation de la candidature.

La mission transverse sera formalisée dans une lettre de mission co-signée par le collaborateur, le manager et le service RH, pour une durée de 3 ans.

La prime de transmission, d’un montant annuel brut de 500€, sera payée chaque année pour moitié en juin et pour l’autre en décembre, sous réserve des justificatifs² permettant au service RH d’apprécier l’effectivité de la mission.

Article 8 - La prime de salissure

La prime de salissure est versée mensuellement aux Employés d’Immeubles et aux Régisseurs d’Immeubles. Elle est d’un montant de 12 € bruts par mois, soit maximum 144 € par an.

La mesure appliquée est la suivante :

Versement de 12 € bruts par mois si aucune absence dans le mois ou absences inférieures à 28 jours calendaires

Pas de versement de la prime si absences non considérées comme du travail effectif³ supérieures ou égales à 28 jours calendaires, étant précisé que la période de paie s’étend du 16 M-1 au 15 M.

Article 9 - Prime de remplacement temporaire

Le présent accord instaure une prime de remplacement temporaire, qui permet de récompenser les salariés qui pour une durée déterminée remplacent l’un de leur collègue absent.

Cette prime sera versée sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :

• Que le remplacement soit effectué pour une durée de plus d’un mois (par exemple, remplacement pendant un congé maternité)

• Que le changement de missions fasse l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail

Les modalités de calcul de cette prime sont les suivantes:

Salaire de base du salarié remplacé – salaire de base du salarié remplaçant

Au pro rata du temps de présence

La prime sera versée mensuellement, durant toute la période de remplacement.

Article 10 - Prime de cooptation

Tout salarié de l’UES peut prétendre à cette prime dès lors qu’il recommande un candidat recruté (présentation d’un CV).

La mesure appliquée est la suivante :

- 500€ bruts pour un recrutement en CDI

- 250€ bruts pour un recrutement en CDD

Sous réserve de la validation de la période d’essai du candidat.

Article 11 – Gratification de fin de stage

En fonction du niveau d’étude du stagiaire et de la durée de son stage, une gratification de fin de stage peut être versée, à l’appréciation du manager :

Diplôme	Montant de la gratification de fin de stage
Inférieur au Bac	Pas de gratification + tickets restaurant + prime transport + forfait mobilité durable (au pro rata) selon les conditions en vigueur dans l’Entreprise
Niveau bac ou supérieur bac + 2 BTS – DUT	Stage < 44 jours : 350 € pour la période de stage Stage > 44 jours : application des règles en vigueur (3.90€/heure pour 2022). + tickets restaurant + prime transport + forfait mobilité durable (au pro rata) selon les conditions en vigueur dans l’Entreprise
Licence Master 1 / Master 2 MBA / Ecole de Commerce Ecole d’Ingénieur	Application des règles en vigueur (3.90€/heure pour 2022) + tickets restaurant + prime transport + forfait mobilité durable (au pro rata) selon les conditions en vigueur dans l’Entreprise Prime de fin de stage à la discrétion du tuteur (jusqu‘à 1000 € maximum) si une mission spécifique d’étude à valeur ajoutée a été réalisée.

Ces dispositifs ne s’appliquent pas aux périodes d’observations en entreprises effectuées par les collégiens et lycées, ces stages ne validant aucun diplôme.

Article 12 - Les médailles du travail

Les médailles du travail sont définies par une note du 1^er décembre 1981. Le présent accord a pour objet d’étendre ces dispositions à l’ensemble des salariés de l’UES.

Tout salarié présent dans l’UES au moment où il obtient une médaille du travail bénéficie d’une gratification exceptionnelle suivant la médaille obtenue et en rapport avec son temps de présence effective dans l’UES, déduction faite des absences pour congé sans solde et maladie de plus de 6 mois.

Médaille d’Argent	20 ans	Par année de présence dans l’UES : 1/50e du salaire minimum garanti pour sa classification* au moment du versement de la gratification, avec un maximum d’un demi mois.
Médaille de Vermeil	30 ans
Médaille d’Or	35 ans	1/4 du salaire minimum garanti pour sa classification* au moment du versement de la gratification. Toutefois, pour le salarié depuis moins de 10 ans dans l’UES au moment de l’obtention de ces deux médailles d’or, la gratification sera calculée sur la base de 1/40e du salaire minimum garanti* par année de présence dans l’entreprise.
Médaille Grande Or	40 ans

Si le bénéficiaire est en retraite au moment de l’obtention d’une médaille, il a droit à la gratification correspondant à sa médaille, dans la mesure où la demande a été faite avant son départ de l’Entreprise, le montant de la gratification étant alors calculé sur le barème ci-dessus, apprécié à la date du départ en retraite.

*Par salaire minimum garanti, il faut entendre le salaire minimum indiqué dans la convention collective de base et correspondant à la classification du bénéficiaire au moment du calcul de la gratification (classe et indice – degré 0).

Article 13 – Les dispositifs relevant d’accords collectifs distincts

13.1 - La prime d’ancienneté

Le calcul de la prime d’ancienneté est régi par l’accord sur l’annualisation de l’ancienneté du 18 mai 2011.

13.2 - Les astreintes

Les indemnités liées aux astreintes sont régies par l’accord d’entreprise relatif aux astreintes du 2 décembre 2021.

13.3- L’indemnité télétravail

L’indemnité télétravail est régie par l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail du 08 juillet 2020 et ses avenants du 11 mars 2021 et du 03 mai 2022.

________________________________________________

Enfin, il est précisé que les dispositions de cet accord se substituent à tout usage préexistant et portant sur les mêmes thèmes.

Article 14 - Information des salariés

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet, et il sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le répertoire informatique commun.

Article 15 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 16 – Suivi et révision de l'accord

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Une commission de suivi, composée des organisations syndicales signataires et de la Direction se réunira annuellement en amont de la NAO pour s’assurer de la bonne application de l’accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 19.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 17 – Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois

Article 18 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 19 – Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.

Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai.

Fait à Douai, le 25 mai 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour NOREVIE,

, Directrice Générale

Pour FLOREVIE,

, Directeur Général

Pour LOGIVAM,

, Directrice des Relations Humaines

Pour les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

Pour le Syndicat CFDT,

, Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC,

, Déléguée Syndicale

Pour le Syndicat CFTC,

, Délégué Syndical

Pour le Syndicat UNSA SNPHLM,

, Déléguée Syndicale

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1. Afin d’assurer le paiement au mois d’octobre, les informations devront être transmises au service RH au plus tard le 30 septembre↩

2. **Les justificatifs pourront être de nature différente, des exemples sont mentionnés avec **.↩

3. Cf. article 2.2 du présent accord↩