Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SKIS ROSSIGNOL - CLUB ROSSIGNOL (Siège)

SKIS ROSSIGNOL SAS ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SKIS ROSSIGNOL SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 000 000 d’Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro de RCS 056 502 958 000 95, dont le siège social est situé 98 rue Louis Barran - 38430 Saint Jean de Moirans,

Représentée par Monsieur dûment habilité

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Préambule

La mixité est considérée comme source d'équilibre social et d'efficacité économique, et s’inscrit dans la politique sociale mise en œuvre au sein de l’entreprise. À cet égard, les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés constituent une valeur applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit tant dans le prolongement de l’accord conclu au niveau de la branche le 22 octobre 2008, que des actions qui ont pu être mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Le présent accord traduit l’attachement de la société au principe général de non-discrimination en raison du sexe, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, de gestion de carrière, de promotion, de formation ou encore de condition de travail, tout en privilégiant une approche qualitative plutôt que quantitative.

La société Skis Rossignol tient également à réaffirmer son souhait d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis et ont convenu de mettre en place des indicateurs de progression visant à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Skis Rossignol.

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont rapprochées, en vue de négocier un nouvel accord.

Le présent accord emportera révision de tous les usages en vigueur, qui seront intégralement remplacés à compter du jour de signature du présent accord.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à corriger les déséquilibres de situation entre les femmes et les hommes.

Il s'agit de définir (article L. 2242-17 du code du travail) les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :

• de suppression des écarts de rémunération

• d'accès à l'emploi

• de formation professionnelle

• de déroulement de carrière

• de promotion professionnelle

• de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• de mixité des emplois

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après :

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• Mixité des emplois et promotion professionnelle

• Rémunération

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans 

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs transmis précédemment. Les chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise porte sur différents indicateurs et permettent de faire une analyse comparative de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Un diagnostic a été réalisé par le Direction des Ressources Humaines et présenté à la commission égalité professionnelle, lors de sa réunion du 24 novembre 2021, sur la base des données observées entre 2015 et 2020.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition hommes / femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles et selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)

• la formation (nombre d'heures de formation, nombre de salariés formés) 

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion et/ou une augmentation individuelle) 

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé)

• la sécurité et la santé au travail (nombre d’accident du travail et de maladie professionnelle) 

• la rémunération effective (rémunération moyenne et médiane mensuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations)

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel)

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 – Détails des actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• Mixité des emplois et promotion professionnelle

• Rémunération

L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et si possible chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

La formation professionnelle

La formation est un moment privilégié, nécessaire pour assurer et développer les connaissances et compétences des collaborateurs.

L’entreprise veille notamment aux conditions matérielles et à l’environnement des formations, pour en assurer l’efficacité. Ainsi, elle continuera à privilégier la mise en œuvre de formation délocalisée au plus près de notre territoire ou dispensées à distance pour les formations s’y prêtant.

1. Diagnostic

On peut tout d’abord noter une bonne répartition du nombre de collaborateurs formés : 57% d’hommes et 43% de femmes, ce qui correspond globalement à la répartition de l’effectif (44% de femmes et 56% d’hommes).

Sur les 3 derniers exercices, la tendance de cette répartition en nombre de collaborateurs formés est stable :

	Ex 18/19	Ex 19/20	Ex 20/21
Hommes	136	51	108
Femmes	108	39	80
Total	244	90	188

Il existe néanmoins une disparité au niveau du nombre d’heures de formation (1 725 heures pour les hommes contre 1 346 pour les femmes) qui peut s’expliquer en partie par des métiers à forte prédominance masculine ayant bénéficié d’un cursus de formation plus long (exemple : CQP cycle)

2. Objectifs et actions

L’entreprise souhaite parvenir à un accès équilibré à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Accès équilibré à la formation professionnelle

Lors de l’établissement du plan de formation, l’entreprise s’assurera particulièrement de la cohérence entre les efforts de formation accordés tant en heures qu’en budget, par rapport à la répartition hommes / femmes de l’effectif.

Indicateurs de suivi : la Société suivra annuellement le nombre de personnes par sexe ayant bénéficié d’une formation et le nombre d’heures dédiées.

• Clarification du process de formation

L’entreprise s’engage à communiquer sur les critères permettant de demander une formation, les budgets associés, et sur les différents types de formation existants.

Indicateur de suivi : nombre de webinars et/ou communications effectués sur la période

• Session de formation pour donner de l’assurance aux femmes (leadership au féminin)

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des femmes un module de formation d’une durée d’1 journée pleine ou de 2 demi-journées, à raison d’un groupe par an, afin de les aider à mieux appréhender les clés d’une gestion de carrière réussie.

Les groupes seront composés de 7 à 10 personnes volontaires maximum, sachant que chaque année, ils seront dédiés alternativement aux femmes manager et aux femmes non-manager. Il a été expressément convenu entre les parties que pour la 1^ère année d’exercice de l’accord, le groupe serait constitué de femmes non-manager.

Un appel à volontariat sera lancé chaque année. En cas de pluralité de demandes, l’ancienneté sera retenue comme critère de choix, étant précisé que l’objectif serait de retenir en priorité les 5 collaboratrices ayant la plus grande ancienneté et les 5 plus récentes.

À contrario, si le nombre minimum de 7 personnes volontaires n’est pas atteint , la session ne sera pas tenue.

Indicateur de suivi : session de formation effectivement organisée

• Compensation financière pour l’aide à la garde d’enfant en cas de départ / retour tardif en formation

L’entreprise prendra en compte, autant que possible, les contraintes personnelles et familiales des collaborateurs amenés à suivre des cursus de formation.

À ce titre, elle prendra partiellement en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant engendrés par le suivi d’une formation.

Cette prise en charge sera réservée aux collaborateurs qui justifient des conditions suivantes :

• Enfant(s) âgé(s) de moins de 11 ans

• Formation d’une durée supérieure ou égale à une journée

• Distance additionnelle de plus de 50 Km aller-retour par rapport à la distance habituelle domicile et lieu de travail

Le montant de la prise en charge sera de maximum 15 € par jour sous forme de note de frais, sur présentation d’un justificatif au service des Ressources Humaines dans le mois suivant la formation.

Indicateur de suivi : nombre de compensations versées versus le nombre de demandes

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

La Société réaffirme sa volonté de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en faisant notamment en sorte que la parentalité ne soit pas une source de discrimination, ni pour les femmes, ni pour les hommes, et ne ralentisse pas leur évolution de carrière.

Les parties s’accordent à rappeler que différentes mesures, actuellement en vigueur au sein de la Société, tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Elles affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord.

1. Diagnostic

Au 31 décembre 2021, 32 personnes étaient concernées par un temps partiel, soit 8% de l’effectif total de l’entreprise.

L’effectif à temps partiel est encore largement féminin, puisque 25 femmes sont à temps partiel choisi pour 7 hommes.

Le congé parental d’éducation, quant à lui, concernait 9 collaborateurs au 31 décembre 2020 (dont 1 à temps complet et 8 à temps partiel) dont 86% de femmes et 14% d’hommes. Il convient de souligner que ce chiffre a peu progressé.

Dans le même temps, 17 collaborateurs ont bénéficié d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire 2021, dont 12 hommes et 5 femmes

2. Objectifs et actions

La Société entend poursuivre les actions mises en place en lien avec la parentalité, notamment en encourageant les bonnes pratiques, pour réaffirmer la nécessité de prendre en compte autant que possible les éventuelles contraintes dans la vie familiale au quotidien.

Afin de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront engagées et/ou poursuivies :

• Entretien RH avant et après le congé maternité et parental

La Société s’engage à ce que le congé maternité ne soit pas un frein à la carrière des collaborateurs, tant durant la durée d’absence elle-même, que durant les premières années qui suivent.

Ainsi, le service des Ressources Humaines organisera systématiquement un entretien avant et après le congé maternité en présence du manager, afin d’anticiper et d’organiser au mieux les conditions de reprise, d’aménagement et/ou d’évolution du poste de travail.

Indicateur de suivi : taux de réalisation des entretiens

• Aménagement temporaire du temps de travail suite à un congé maternité

La Société reconnait l’importance d’accompagner les collaboratrices à leur retour de congé maternité, afin de leur permettre une réadaptation progressive au rythme de la vie de l’entreprise.

Dans ce contexte, les salariées de retour de congé maternité pourront solliciter une reprise à mi-temps (selon l’horaire contractuel préalable) avec maintien total de leur rémunération, pour une durée maximum de 2 semaines calendaires.

La demande devra être adressée par écrit au service Ressources Humaines au moins 1 mois avant le terme du congé maternité.

Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements réalisés versus le nombre total de congé maternité ayant pris fin dans l’année

• Aménagement individuel du temps de travail pendant un parcours de PMA ou d’adoption

La Société est pleinement consciente de la difficulté de ces traitements ou parcours et de leur incidence sur la vie quotidienne des collaborateurs concernés.

Aussi, sous réserve que le poste le permette, chaque salarié engagé dans un parcours de PMA ou d’adoption aura la possibilité de demander un aménagement temporaire de ses horaires de travail (exemples : recours au télétravail, dérogation à la plage horaire fixe, etc…). Une étude au cas par cas serait ainsi réalisée par le manager, avec sollicitation possible du service Ressources Humaines.

Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements réalisés versus le nombre total de demandes

• Guide dédié à la parentalité 

L’entreprise souhaite harmoniser les modes de fonctionnement et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Pour ce faire, un guide dédié à la parentalité sera rédigé et largement communiqué, notamment à destination des managers.

Indicateur de suivi : Guide effectivement rédigé et diffusé

• Rentrée scolaire 

Pour chaque rentrée scolaire, les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’1 heure, afin d’accompagner leurs enfants scolarisés, de la maternelle jusqu’à l’entrée en 6^ème

L’entreprise s’engage à communiquer chaque année sur ce process, afin que chaque salarié en ait effectivement connaissance et puisse en bénéficier.

Indicateur de suivi : communication de rappel effectuée chaque année

• Utilisation des places de parking par les femmes enceintes

L’entreprise souhaite s’engager à une meilleure conciliation de l’état de grossesse et de l’exercice de l’activité professionnelle, notamment par une adaptation temporaire de l’utilisation des équipements collectifs.

Pour ce faire, les places de parking actuellement réservées aux personnes à mobilité réduite pourraient être utilisées par les femmes enceintes dès le 5^ème mois de grossesse, ou avant sur avis du médecin du travail.

Indicateur de suivi : signalisation apparente mise en place sur les places de parking dédiées

La mixité des emplois et la promotion professionnelle

La Société entend affirmer que la mixité permet l’amélioration de la performance des équipes en enrichissant mutuellement les compétences.

Élargir les cibles professionnelles des femmes et des hommes constitue également un enjeu économique fort, notamment pour pallier d’éventuelles difficultés de recrutement dans certains secteurs d’activité. 

L’adoption de mesures de sensibilisation contribue à lever les stéréotypes et donc à favoriser la mixité des emplois.

1. Diagnostic

La représentation de l’effectif féminin en CDI est de 44 % de l’effectif global, ce qui est supérieur à la moyenne nationale, particulièrement dans le secteur du commerce des articles de sport, où la proportion de femmes est de 37 % des effectifs des entreprises de ce secteur.

L’écart tend surtout à se resserrer depuis le 5 dernières années :

	31/12/15	31/12/19	31/12/20
HOMME	66%	56%	56%
FEMME	34%	44%	44%
TOTAL	100%	100%	100%

[CHART]

La courbe s’est par ailleurs inversée pour la catégorie des ETAM :

ETAM	31/12/15	31/12/19	31/12/20
HOMME	58%	48%	48%
FEMME	42%	52%	52%
TOTAL	100%	100%	100%

Mais reste encore marquée pour les cadres, même si l’écart tend à se réduire :

CADRE	31/12/15	31/12/19	31/12/20
HOMME	74%	63%	61%
FEMME	26%	37%	39%
TOTAL	100%	100%	100%

2. Objectifs et actions

Des évènements de communication autour des questions relatives à l’égalité professionnelle seront mises en œuvre. Ces actions auront pour objectif de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et les partenaires de l’entreprise, en vue de faire évoluer les mentalités.

• Mixité des short-lists

L’entreprise souhaite améliorer la représentation des femmes dans les postes d’encadrement. Elle veillera donc tout particulièrement à ce que la parité soit respectée dans les short-list pour les postes de management, afin de pratiquer un rééquilibrage progressif dans la représentation de la population féminine parmi les managers.

Ainsi, le service Ressources Humaines s’efforcera, dans la mesure du possible, de proposer des candidatures de chaque sexe lors des phases finales de recrutement (post présélection des CV et post entretiens de préqualification).

Indicateur de suivi : communication annuelle du nombre de postes de management pour lesquels des hommes et femmes étaient présents en short list vs le nombre total de recrutements de managers réalisé

• Alternance

Au 31 décembre 2021, la Société comptait 23 alternants, dont 20 hommes (87%) et 3 femmes (13%). Cette représentation est donc actuellement éloignée du poids respectif de chaque sexe au sein de notre effectif global.

L’entreprise veillera donc à intégrer la mixité dans le recrutement des alternants, afin d’améliorer la représentation des femmes, notamment sur les postes dits « techniques »

Indicateur de suivi : évolution positive du pourcentage de femmes en alternance sur toute la durée de l’accord

• Étude des métiers peu mixtes

Si l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes présents au sein de l’effectif de l’entreprise tend à se réduire, il n’en demeure pas moins que certains métiers restent fortement genrés.

Afin de déterminer avec précision les métiers pour lesquels une représentation déséquilibrée des sexes est présente, la Société réalisera une étude de la mixité pour chaque filière métier.

À cet égard, il sera fait application des filières de métiers de la convention collective du commerce des articles de sports et équipements de loisirs, à laquelle la Société est actuellement assujettie.

Une 2^nde étude sera réalisée aux termes du présent accord, afin de mesurer la progression de la mixité au sein de ces différentes filières.

Indicateur de suivi : étude effectivement réalisée lors de la signature de l’accord et à son terme

• Accès équilibré aux promotions professionnelles

La Société souhaite s’assurer que l’ensemble des collaborateurs dispose, à compétences égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Ainsi, le service Ressources Humaines veillera tout particulièrement à ce que la parité soit respectée dans les promotions internes.

À cet égard, le nombre de promotions professionnelles devra autant que possible être conforme à la répartition hommes / femmes de l’effectif.

Il convient d’entendre par promotion professionnelle tant les changements de statut et/ou de coefficient hiérarchique, que les mobilités internes (soit les évolutions hiérarchiques et fonctionnelles)

Indicateur de suivi : la Société suivra annuellement le nombre de personnes par sexe ayant bénéficié d’une promotion professionnelle

La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment par la signature du présent accord leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini par le code du travail.

L’entreprise entend poursuivre les efforts entrepris pour réduire les écarts qui pourraient exister.

1. Diagnostic

Il convient de souligner que pour les catégories ouvriers et ETAM, les salaires de base médians et moyens sont équilibrés entre les hommes et les femmes.

Une disparité entre les hommes et les femmes du statut cadre persiste, qui pourrait notamment s’expliquer en raison de l’embauche de femmes jeunes à compter de 2017. De même, la baisse du salaire de base médian des femmes cadres pourrait également se justifier par l’augmentation du nombre d’embauches de femmes dans cette catégorie.

2. Objectifs et actions

La Société veillera à maintenir un niveau de salaire et de classification similaire entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de formation et d’ancienneté et d’expérience professionnelle. Ce principe sera notamment respecté lors de l’embauche.

Afin de garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise, les actions suivantes seront engagées / poursuivies :

• Process du rattrapage maternité

Selon l’article L 1225-26 du code du travail, les salariées de retour de congé maternité doivent bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salariés de la même catégorie.

À cet égard, l’entreprise procèdera à une étude de la rémunération des femmes revenues de congé maternité dans l’année précédente, sachant que le congé parental à temps plein est pris en compte dans le cadre de l’absence. Cette étude sera réalisée chaque année au mois de janvier / février, sur la base de la rémunération annuelle de l’année civile suivant le retour effectif.

Si nécessaire, une régularisation sera opérée avec un effet rétroactif au mois suivant le retour effectif

Indicateur de suivi : étude effectivement réalisée dans l’année

• Attribution équilibrée des augmentations individuelles

La Société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Afin de garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise, le service Ressources Humaines veillera à ce que la proportion de femmes et d’hommes ayant une augmentation individuelle soit autant que possible comparable à leur répartition au sein de l’effectif.

À cet égard, une attribution équitable de l’enveloppe des augmentations individuelles sera recherchée, afin de maintenir une proportion comparable à celle de l’effectif.

Indicateur de suivi : la société suivra annuellement le nombre de personnes par sexe ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

Article 6 – Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord et d’un représentant du service des Ressources Humaines

Elle se réunira au mois de septembre de chaque année pour constater la réalisation des actions, relever les écarts éventuels et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation 3 mois avant son expiration.

Article 7 – Formalités de dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS de l’Isère, via la plate-forme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nevers.

Il sera mis à disposition sur l’Intranet et affiché sur les panneaux destinés à cet effet au sein de la Société.

De plus, la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne pouvant se faire que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, les grands principes du présent accord seront communiqués après signature à l’ensemble du personnel, au travers d’une information générale de communication interne via un Webinar.

Fait à Saint Jean de Moirans, le 8 mars 2022

En 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties

Pour la Société Skis Rossignol : Pour l’Organisation Syndicale :

CFDT

Délégué syndical