Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez VICAT

Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Entre les soussignés :

La société VICAT, dont le siège social est sis Les Trois Vallons, 4 rue Aristide Bergès – 38080 L’Isle d’Abeau, représentée par Monsieur ………,

d’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La société Vicat s’est inscrite depuis de nombreuses années dans une démarche d’anticipation de l’évolution de ses métiers afin de soutenir l’adaptation des compétences de ses collaboratrices et collaborateurs, leur évolution tout au long de leur parcours professionnel, et de prendre en compte leur employabilité.

Cette anticipation est devenue de plus en plus importante compte-tenu :

- des nombreux enjeux environnementaux auxquels est soumise la société, et des objectifs qu’elle s’est elle-même fixée dans le cadre de sa politique RSE - notamment en termes de décarbonation, dont l’utilisation de combustibles de substitution,

- des modifications de son environnement technologique et de la nécessaire digitalisation de nombreux outils,

- des enjeux inhérents aux évolutions du marché du travail et donc à l’attractivité de l’entreprise.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’entreprise se doit d’accompagner les évolutions de ses collaboratrices et collaborateurs de façon dynamique, leur fournir les moyens appropriés à ces évolutions, et assurer leur parcours professionnel dans un double objectif : assurer les performances attendues à leur poste et entretenir leur employabilité externe tout au long de leur carrière. C’est aussi pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité en France.

Cet accord s'appliquant au sein de l’ensemble des établissements de la société, il concerne tant des établissements relevant de la branche d’activité des ciments que de celle de la fabrication des papiers et cartons.

Le présent accord est conclu dans un double objectif :

• poursuivre l’anticipation de l’évolution des emplois et des parcours professionnels au sein de la société,

• mettre en œuvre des moyens permettant de développer, sécuriser et diversifier les parcours professionnel de chaque collaboratrice et de chaque collaborateur.

Il est rappelé que la société Vicat s’est engagée à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de ses accords d’entreprise en vigueur, et de développer la mixité des emplois.

Le présent accord a pour objet de rappeler et de renforcer les démarches existantes en vigueur dans l’entreprise en matière de mobilité, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et de prendre en compte la gestion des parcours professionnels.

Article 1 : La mobilité interne

Il est rappelé que la Société Vicat a mis en place un dispositif de mobilité interne dont les objectifs sont les suivants :

• Favoriser la mobilité de ses collaboratrices et collaborateurs à l’intérieur de la société et au sein du Groupe,

• Développer les connaissances et les compétences des collaboratrices et collaborateurs,

• Favoriser l’adéquation entre les besoins de la société et les aspirations de ses collaboratrices et collaborateurs,

• Développer une démarche favorisant l’évolution de carrière des collaboratrices et collaborateurs.

Afin d’atteindre ces objectifs, la société a mis en place un certain nombre d’outils rappelés ci-dessous et que les partenaires sociaux ont souhaités formaliser et renforcer.

1.1 Les outils

1.1.1 La bourse emploi

Le groupe Vicat a mis en place une bourse emplois qui permet de faire connaitre les postes disponibles à l’intérieur du Groupe ou les missions de courte durée qui peuvent intéresser des collaboratrices et collaborateurs ayant des périodes de plus faibles activités au cours de l’année.

Cette bourse emploi a plusieurs objectifs :

• Favoriser les mobilités internes et faire connaitre aux collaboratrices et collaborateurs les postes à pourvoir dans le groupe, dans le cadre de l’évolution de leur parcours professionnel,

• Diversifier les activités des collaboratrices et collaborateurs, leurs compétences, leurs environnements et ainsi favoriser leur développement professionnel,

• Limiter au maximum le recrutement externe sur des postes qui pourraient permettre à des collaboratrices ou collaborateurs de se développer à l’intérieur du groupe,

• Limiter au maximum le recours aux contrats temporaires de type CDD ou intérim par des ressources internes disponibles.

1.1.2 La Commission Mobilité Interne

Dans le cadre du développement de la mobilité interne, Vicat a instauré une Commission Mobilité Interne pour analyser les postes à pourvoir, et dans la mesure du possible prendre en compte les collaboratrices et collaborateurs ayant émis le souhait d’évoluer sur un nouveau poste, ou ayant le potentiel pour évoluer et qui pourraient être intéressés.

Cette commission se réuni chaque semaine pour piloter au mieux la gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise, et ses besoins en recrutement.

Les éventuelles candidatures identifiées par la Commission Mobilité Interne sont transmises à la Commission Emplois Recrutements.

La Commission Mobilité Interne est composée de collaboratrices et de collaborateurs RH.

1.1.3 La Commission Emplois Recrutements

La Commission Emplois et Recrutements a pour rôle d’analyser les postes à pourvoir afin :

- d’en valider la création lorsqu’il s’agit d’un nouveau poste dans l’organisation,

- d’analyser les éventuelles candidatures internes ou externes identifiées.

Cette Commission est composée de collaboratrices et de collaborateurs RH et peut éventuellement intégrer des managers lorsque nécessaire.

Les demandes de recrutement sont adressées à la commission emploi recrutement sur le formulaire prévu à cet effet. Ce document contient l’ensemble des éléments du poste permettant à la commission d’analyser la demande.

Les postes à pourvoir le sont, lorsque cela est envisageable, par mobilité interne au groupe, et à défaut par recrutement externe.

1.2 Processus

Les collaboratrices et collaborateurs sont informés en interne, par mail et/ou sur panneau d’affichage, des postes à pourvoir qui sont aussi disponibles sur l’intranet dans la partie Ressources Humaines, « Postes à pourvoir ».

Pour chaque demande de mobilité interne, un CV est demandé.

Il incombe à la collaboratrice ou au collaborateur d’informer son manager de sa candidature à une mobilité interne. Ce dernier ne pourra en aucun cas bloquer la candidature.

Chaque candidat(e) ayant manifesté son souhait de mobilité sera reçu(e) par le service Ressources Humaines. Le recrutement se fera de manière objective en collaboration entre le service Ressources Humaines et les managers en fonction des compétences et du projet de parcours professionnel de la collaboratrice ou du collaborateur, et des besoins pour le poste.

Lorsque la candidature est retenue, un délai de passation et de transmission des informations de poste sera prévu conjointement entre le service Ressources Humaines, les deux managers concernés, et le collaborateur. Des actions de formation seront lorsque nécessaire mises en place.

1.3 Les types de mobilité

Le Groupe Vicat est composé de multiples entités. Dans ce cadre, une collaboratrice ou un collaborateur peut envisager de réaliser une mobilité au sein de la société, d’une Société à une autre en France voir même à l’étranger.

1.3.1 La Mobilité interne à la Société

Il peut s’agir d’une mobilité dans le même établissement, ou entre établissements de la Société. Dans ce dernier cas, la collaboratrice ou le collaborateur bénéficie de l’accompagnement prévu au présent accord.

1.3.2 La Mobilité inter-société permanente

Il s’agit d’une mobilité entre deux sociétés du Groupe.

Cette mobilité est réalisée avec les règles de changement de société suivantes :

• Le solde de congés payés est repris par la nouvelle société,

• La prime de fin d’année et la prime de vacances, lorsqu’il y a lieu, sont réglées au prorata du temps de présence par l’ancienne société,

• L’ancienneté groupe de la collaboratrice ou du collaborateur est maintenue,

• La structure de rémunération de la collaboratrice ou du collaborateur est adaptée à celle en vigueur dans la nouvelle société, en préservant son salaire net.

• Les éléments de rémunération et les différents avantages résultant d’accords, d’usages ou de la convention collective de l’ancienne société cessent de s’appliquer au profit de ceux de la nouvelle société à compter de sa date d’entrée dans cette nouvelle société.

Cette mobilité est formalisée par une convention de mobilité tripartite, établie entre la société de départ, la société d’arrivée et la collaboratrice ou le collaborateur.

Un nouveau contrat de travail est établi entre la collaboratrice ou le collaborateur et sa nouvelle société.

1.3.3 La mobilité inter-société temporaire

Dans le cadre d’une mobilité temporaire, une collaboratrice ou un collaborateur peut bénéficier d’un détachement d’une société à une autre société du groupe.

Dans ce cas, la collaboratrice ou le collaborateur reste salarié de la société à laquelle elle ou il appartient, et intervient pour une période déterminée pour une autre société du groupe.

Un avenant au contrat de travail de la collaboratrice ou du collaborateur formalise ce détachement.

1.4 L’accompagnement à la mobilité

1.4.1 Prime de Rideau

Lorsque la mobilité interne d’un collaborateur nécessite un déménagement, celui-ci bénéficie d’une prime de rideau.

Cette prime de rideau correspond à un remboursement de frais engagés par la collaboratrice ou le collaborateur pour son installation.

Cette somme sera réglée sous forme de note de frais, sur justificatifs, dans la limite des maximums définis par les URSSAF pour bénéficier des exonérations de charges sociales, soit à janvier 2023 :

Montant de base : 1 613,70 €

Majoration par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) 134,50 €

Montant maximum de l’indemnité d’installation exonérée 2 017,10 €

Les dépenses pouvant rentrer dans la prime de rideau, dans la limite précisée ci-dessus, sont :

• la remise en service du logement (eau, gaz, téléphone…)

• la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements de sol, réparation de plomberie, …)

• la réexpédition du courrier

• l’aménagement

Les dépenses en matière de décoration ou de caution ne peuvent pas être prises en compte au titre de la prime de rideau.

1.4.2 Déménagement

Les frais de déménagement « porte à porte » assurance comprise, sont pris en charge après soumission de trois devis par la collaboratrice ou le collaborateur, suivant les règles définies par la charte déménagement disponible sur l’intranet

Ces frais ne sont pas pris en charge dans le cas d’une démission du salarié.

Article 2 : La formation

Les partenaires sociaux souhaitent insister sur l’importance de la formation professionnelle comme outil d’évolution des collaboratrices et des collaborateurs et donc de leur adaptation aux évolutions des métiers et du marché, d’accompagnement de leur parcours professionnel, et s’accordent pour la considérer comme un axe majeur de développement.

Les axes stratégiques suivants sont prévus pour la durée de l’accord. Ils seront précisés et adaptés en fonction du contexte des marchés de l’entreprise chaque année, lors de la préparation du plan de développement des compétences de l’année suivante :

• Être acteurs de notre sécurité et de la santé au travail : objectif = zéro accident.

  • Renforcer la culture sécurité et santé au travail.

• Être acteurs de notre performance et de notre capacité d’innovation.

  • Adapter les compétences et renforcer les performances Métiers des équipes (ouvriers, ETDAM, Cadres).

• Continuer d’innover pour garantir notre avantage concurrentiel dans le domaine de la transition énergétique.

• Agir pour l’égalité professionnelle Femmes-Hommes (augmenter les compétences de nos collaboratrices sur nos cœurs de métiers) et pour la diversité.

• Être acteurs de nos performances RSE ESG (Environnement, Social et Gouvernance).

Ces axes stratégiques ont été construits à partir des orientations stratégiques du Groupe. L’objectif est d’améliorer la performance, l’employabilité et d’anticiper les futurs besoins en compétence des collaboratrices et collaborateurs.

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré à partir des axes stratégiques définis par l’entreprise et des demandes formulées par les managers en fonction des priorités de leur service et prenant en compte les souhaits formulés par leurs collaboratrices et collaborateurs, en particulier lors des entretiens professionnels.

2. Le Compte Personnel d’Activité

Les partenaires sociaux rappellent que les collaboratrices et les collaborateurs ont à leur disposition le CPA (Compte Personnel d’Activité) à travers le site web développé par l’Etat :

www.moncompteformation.gouv.fr

Vous pouvez ainsi connaitre vos droits à formation en matière de :

- Compte Personnel de Formation (CPF), qui vous indique en euros vos droits acquis au titre de votre activité professionnelle,

- Compte Professionnel de Prévention (C2P) qui vous indique vos éventuels points acquis en fonction des facteurs de risques auxquels vous êtes exposé et de votre âge,

- Compte d'Engagement Citoyen (CEC) qui vous permet de déclarer vos activités de bénévolat et d’acquérir des droits à la formation au titre de ces activités,

et rechercher et vous inscrire à des formations qui peuvent être financées en tout ou partie par ces dispositifs.

3. La formation Sigma Béton 

L’organisme de formation Sigma Béton, service à part entière de la société Sigma Béton appartenant au groupe Vicat, assure des formations pour les collaboratrices et collaborateurs du groupe Vicat sur une grande partie de ses activités : ciment, béton, granulats, terrassement,…

Cet organisme dispense essentiellement des formations techniques ayant pour objectif :

• De perfectionner les connaissances des collaborateurs

• D’adapter les compétences des collaboratrices et collaborateurs à leur nouveau poste

• Ou de gagner en compétences pour une évolution future

Sigma Formation organise ses formations avec des animatrices et des animateurs qui sont des collaboratrices et des collaborateurs du groupe Vicat, experts/tes dans leur domaine, ou des personnes extérieures.

Article 3 : Les types de contrat 

3.1 Le CDI

De manière générale, Vicat privilégie fortement les CDI, et présente un taux de CDD extrêmement faible :

	Taux de CDI	Taux d’alternants	Taux de CDD
2020	96,80%	2,90%	0,30%
2021	97,80%	1,60%	0,60%
2022	91,10%	6,80%	2,10%

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au CDI et au développement de l’alternance. La société s’engage à tout faire pour maintenir un niveau équivalent de collaboratrices et collaborateurs en CDI.

3.2 Les contrats en alternance

Il est convenu que l’entreprise s’engage à poursuivre le développement de ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, … par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.

En fin de mission, la candidature des alternantes et alternants qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise à l’issue de leur formation, sans qu’un poste ait pu leur être proposé avant leur fin de contrat, est conservée pendant 6 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

Pour l’activité Ciment, l’entreprise s’engage à transmettre au Syndicat Français de l’Industrie Cimentière les CV des alternants qui n’auront pas pu être recrutés par l’entreprise à l’issue de leur période d’alternance, pour promouvoir leur candidature au niveau de la Branche.

La société s’engage à proposer 50 contrats en alternance, en moyenne annuelle sur la durée du présent accord.

Concernant les stagiaires, l’entreprise s’engage, à conserver 6 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

Article 4 : Le lien entre générations

Le présent accord prend en compte des actions concrètes destinées à favoriser :

• l’embauche et l’insertion professionnelle des juniors au sein de l’entreprise,

• l’embauche et le maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs séniors,

• l’interaction entre ces deux populations par la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent article s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ou d’un contrat d’alternance et qui sont âgés de :

• Moins de 26 ans pour celles et ceux qui sont qualifiés de jeunes. Toutefois, la borne d’âge de 26 ans peut être relevée sans jamais dépasser 30 ans en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

• 57 ans et plus pour ceux qui sont qualifiés de seniors. En cas d’embauche d’une ou d’un senior, cette borne est abaissée à 55 ans.

4.1 Engagement en matière de recrutement

L’entreprise s’engage à continuer à observer régulièrement la pyramide des âges au moment du recrutement et à faire croître la part des juniors, comme celle des seniors, dans les embauches s’il apparaît qu’elle devient anormalement basse dans les effectifs.

4.2 Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

4.2.1 Modalités d’accès à la formation des jeunes en particulier pour les moins qualifiés

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de poursuivre l’accompagnement des jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base.

A cet égard, la société s’engage à réserver aux jeunes embauchés(ées) ayant la qualification la moins élevée dans l’entreprise une priorité d’accès aux formations qualifiantes, notamment par l’intermédiaire des chartes promotionnelles pour les collaboratrices et les collaborateurs de la maintenance ou par la formation professionnelle continue (interne ou externe) pour les autres, par exemple par le Compte Personnel de Formation.

4.2.2 Partenariat en faveur des jeunes venant de quartiers sensibles

Vicat s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche de partenariat avec l’association « Sport, dans la Ville » qui a pour mission de venir en aide aux jeunes de quartiers sensibles.

L’objectif de ce partenariat est de donner une qualification et un emploi durable à des jeunes issus(es) de quartiers défavorisés par :

• Un parrainage par des collaboratrices et des collaborateurs Vicat

• Des expériences professionnelles dans le Groupe (stage, alternance ou même offre d’emploi)

Vicat s’engage à poursuivre ce partenariat et à accompagner et à former des jeunes, pour leur faire découvrir le monde de l’industrie et dans le but de les intégrer à terme dans le Groupe lorsque possible.

4.2.3 Modalités d’intégration, d’accompagnement des jeunes et de suivi dans l’entreprise

Le parcours d’entrée pour les jeunes embauchés(ées) doit leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. Ce parcours concerne bien entendu également les alternantes et les alternants.

Il est rappelé que le parcours d’entrée dans l’entreprise comporte :

• un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et/ou de l’établissement, son organisation, ses activités et une sensibilisation à la sécurité, notamment dans les établissements industriels. Ce livret, dont la mise à jour est effectuée régulièrement, comporte en outre, de manière synthétique, toutes les informations dont elle/il peut avoir besoin, ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir.

• la désignation d’une collaboratrice ou d’un collaborateur référent. Celui-ci est désigné par la hiérarchie d’accueil sur la base du volontariat. Cette collaboratrice ou ce collaborateur référent est chargé(e) d’aider au mieux la ou le jeune embauché(e) afin de lui faire connaître l’entreprise et/ou l’établissement, son environnement de travail, son poste, ses futurs collègues.

• Un entretien de suivi entre la/le jeune, sa ou son responsable hiérarchique et sa ou son référent(e), adapté(e) selon son parcours, portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences de la ou du jeune sera organisé avant le terme de sa période d’essai.

L’entreprise s’engage à :

• ce que 100 % des jeunes nouvellement recrutés(ées) se voient remettre le livret d’accueil et que celui-ci lui soit présenté et commenté.

• sensibiliser ses managers sur la désignation d’une collaboratrice ou d’un collaborateur référent(e) pour assurer un accompagnement de ses jeunes embauchés(ées).

4.2.5 Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et de favoriser la mobilité professionnelle des jeunes, et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise s’engage à les accompagner dans leur parcours résidentiel en leur accordant une priorité dans l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par Action Logement, auquel l’entreprise verse sa participation à l’effort de construction.

Par ailleurs, l’entreprise poursuivra le développement des actions auprès des mairies et des différents organismes sociaux. Ces actions ont pour objet d’aider les jeunes recrutés(ées) dans leurs démarches administratives, de les accompagner dans leur recherche éventuelle d’un logement, et d’une façon générale, de les accompagner afin de leur fournir toutes les informations qui leur sont utiles pour une bonne intégration locale.

4.3 Engagements en faveur du recrutement de collaboratrices et collaborateurs séniors dans l’entreprise

Afin de maintenir un équilibre de sa pyramide des âges et de favoriser le recrutement de collaboratrices et de collaborateurs de 55 ans et plus, l’entreprise s’engage à :

• entreprendre des opérations de sensibilisation à l’égard de l’ensemble de ses personnels et plus particulièrement de celles et ceux en charge de procéder à des recrutements

• recruter en priorité des salariés de 55 ans et plus au moyen de la conclusion de contrats de professionnalisation dont le but est de favoriser la réinsertion des seniors privés(ées) d’emploi en leur assurant une qualification.

Les collaboratrices et collaborateurs qui ont liquidé leur pension de vieillesse personnelle auprès de la totalité des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein, peuvent cumuler leur pension et le revenu d’une activité professionnelle.

L’entreprise s’engage à informer tous les seniors d’au moins 55 ans, qui le souhaitent, sur les modalités et les conditions requises pour être admis au dispositif de cumul d’une pension de retraite et d’un revenu d’activité.

4.4 Transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise s’attachera à développer la mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des collaboratrices et des collaborateurs expérimentés(ées) et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces collaboratrices et collaborateurs expérimentés(ées) sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des collaboratrices et collaborateurs.

Les jeunes, de leur côté, pourront faire bénéficier les collaboratrices et les collaborateurs plus expérimentés(ées) des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer des liens dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et les attitudes détenus tant par le jeune que par la collaboratrice ou le collaborateur expérimenté(e).

L’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des collaboratrices et des collaborateurs expérimentés avec des jeunes.

L’entreprise s’engage à confier aux collaboratrices et aux collaborateurs seniors des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.

Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat.

Article 5 : Modalités de suivi

Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel en commission du CSEC.

Article 6 : Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prend effet au 1^er janvier 2023.

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.

Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme

« TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à l’Isle d’Abeau,

Le 28 février 2023

Pour l’organisation syndicale FO Pour la société VICAT

Le Directeur Général

Adjoint Directeur Ressources Humaines