Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle HF et la Qualité de Vie au Travail" chez LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE et le syndicat UNSA et CFTC et CFE-CGC le 2022-08-17 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFTC et CFE-CGC
Numero : T01322015819
Date de signature : 2022-08-17
Nature : Accord
Raison sociale : LOGEMENT ET GESTION IMMOBILIERE POUR LA REGION MEDITERRANEENNE SA D HABITATIONS A LOYER MODERE
Etablissement : 06080477000075 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-08-17
ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3ème,
Représentée par
Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés
la Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par,
la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,
Force Ouvrière (FO) représentée par,
le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par,
Article 1 – Préambule
LOGIREM s’engage depuis plusieurs années à garantir l’égalité des femmes et des hommes en matière de rémunération, d’évolution des carrières et de développement des compétences, à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, quel que soit le sexe ou les obligations familiales du salarié. Le premier accord en la matière a été signé en 2011.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit dans les engagements pris par le mouvement HLM au travers de la Charte en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes signée le 10 octobre 2018 et dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, un accord sur le Télétravail a été signé le 1er septembre 2021. Le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant plus de souplesse dans l’organisation personnelle de chacun, afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce mode d’organisation permet également de réduire les frais et temps de trajet domicile-travail, la fatigue, le stress, et l’impact environnemental générés par ces derniers. Enfin, il permet de gagner en autonomie dans l’accomplissement de ses tâches, dans un esprit et une relation de confiance.
Article 2 - Objet de l'accord
A partir des dernières statistiques établies sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines jugés prioritaires.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord - Révision
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets trois ans après sa date d’application. Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires, après un préavis de trois mois.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux 9 domaines suivants :
- l'embauche,
- la formation,
- la promotion professionnelle,
- la qualification,
- la classification,
- les conditions de travail,
- la sécurité et la santé au travail,
- la rémunération effective,
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 – Domaines d’action choisis
Au regard du diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après (sur les 9 domaines légaux) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :
Article 5.1 - Embauche
| Objectifs de progression | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif | Échéancier |
| Développer la mixité dans les embauches concernant les métiers à prédominance masculine/féminine | Dans les campagnes de recrutement : Apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe Sur les forums auxquels l’entreprise participera : utiliser un visuel spécifique intégrant l’ouverture de ses métiers aux femmes comme aux hommes |
- tableau de bord des embauches par sexe et par classification, en distinguant siège et DT, - tableau de bord des candidatures internes, par sexe et par classification, en distinguant siège et DT, - proportion de femmes et d’hommes par sexe et par classification, en distinguant siège et DT |
immédiat |
| Faire découvrir les métiers de l’entreprise dans les filières à prédominance masculine/féminine de l'entreprise | Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et les partenaires d’actions pour l’emploi | - nombre de partenariats développés | immédiat |
| Sensibilisation des managers aux règles garantissant la non-discrimination et la mixité professionnelle lors des recrutements | Organiser une action de formation/sensibilisation des managers aux pratiques de recrutement |
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2022 |
Article 5.2 - Rémunération
| Objectifs de progression | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif | Echéancier |
| Réduire-supprimer les écarts de rémunération avérés entre hommes et femmes | Enveloppe budgétaire tri annuelle spécifique dédiée à cet effet à hauteur de 0,2% de la masse salariale brute Revalorisation salariale au retour du congé maternité, dans le cadre de l’enveloppe dédiée |
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Chaque année, pendant la durée de l’accord |
Article 5.3 - Conditions de travail
| Objectifs de progression | Actions mises en œuvre | Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif | Echéancier |
| Organiser les réunions de travail afin de les rendre compatibles avec les rythmes de vie familiale |
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Immédiat |
| Droit à la déconnexion : réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels |
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2022 |
Qualité de Vie au Travail
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Déployer les 10 actions prioritaires retenues :
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durée de l’accord, selon calendrier de déploiement des actions (cf intranet QVT) |
Aménager les horaires de travail des femmes enceintes Autorisations d’absence |
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Immédiat |
Référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes Référent harcèlement moral |
Nomination d’un référent dédié au sein de la DRH et au sein du CSE Référents formés et sensibilisés sur le sujet Nomination d’un référent au sein de la DRH |
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Immédiat |
| Lutte contre la violence faite aux femmes |
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Immédiat |
| Mesures de prévention des risques différenciées | Les risques professionnels identifiés dans le DUER font l’objet de mesures de prévention, lesquelles tiennent compte de l'impact différencié de l'exposition au risque, en fonction du sexe |
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Mise à jour annuelle |
Article 5.4 - Articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
| Objectifs de progression | Détail | Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif | Echéancier |
| Crédit rentrée scolaire | Dans le cadre de la rentrée scolaire, est accordée une autorisation d’absence sous la forme d’un crédit de 2 heures/enfant/salarié. Ce crédit est à prendre la semaine de la rentrée scolaire, sur le temps de travail effectif, de manière consécutive ou fractionnée. Le ou les enfants doivent être âgés de moins de 15 ans |
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Immédiat |
| Jours pour enfants malades | 5 jours d’absence autorisée payée pour enfant malade de moins de 15 ans par année civile, sur production d’un certificat médical |
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Immédiat |
Jours pour ascendants malades (père et mère du salarié) Bourse aux dons |
3 jours d’absence autorisée payée pour ascendant (père et mère du salarié) malade par année civile, sur production d’un bulletin d’hospitalisation Mise en place d’une bourse aux dons de jours |
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Immédiat Immédiat |
| Accompagnement social | Mise en place d’une plate-forme d’écoute et d’assistance psychologique anonyme et gratuite Mise en place d’accompagnements psychologiques individuels et collectifs Accompagnement social (permanences mensuelles de l’assistante sociale) |
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Immédiat |
| Dans le cadre de l’arrivée au foyer d’un enfant, maintenir le régime de frais de santé pendant le congé parental total de la salariée ou du salarié, pour une durée de six mois maximum et selon les mêmes modalités de prise en charge de la cotisation |
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Immédiat | |
Organiser un entretien RH avant départ en congé maternité Favoriser le retour à l’emploi après congés maternité et parentaux |
Organisation d’un entretien RH avant chaque départ en congé maternité (au plus tard 30 jours avant départ connu) pour informer sur les formalités et les règles RH (rémunération, mutuelle, congés…) Organisation d’un entretien de retour réalisé par le manager, après le congé maternité ou congé parental pour échanges sur organisation du travail et conciliation vie privée / vie professionnelle. |
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Immédiat Immédiat |
| Faciliter la mixité des responsabilités familiales: organiser un entretien de retour après congé paternité | Organisation d’un entretien de retour réalisé par le manager à la suite du congé paternité pour échanges sur organisation du travail et conciliation vie privée / vie professionnelle |
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Immédiat |
Article 6 - Modalités de suivi et de réalisation des objectifs
Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures : une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires à cet effet.
Un référent désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines est chargé de suivre et de piloter le plan d’actions décrit par cet accord.
Ce référent a pour missions principales de :
promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine,
sensibiliser les différents acteurs,
assurer la communication au sein de l’entreprise,
se mettre à l’écoute des salariés, les conseiller, les orienter,
suivre le respect des différents objectifs de progression à l’aide des indicateurs cités,
investiguer de nouveaux champs de réflexion.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.
Fait à Marseille, le 17/08/2022
| La Directrice Générale | ||
| Le Délégué C.F.T.C | Le Délégué F.O. | La Déléguée UNSA SNPHLM |
Le Délégué CFE CGC
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