Accord d'entreprise "Accord triennal sur le renforcement de la mixité et de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de la société FII" chez FII - FAURECIA INTERIEUR INDUSTRIE

Accord triennal sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes

et les hommes dans la société Faurecia Interieur Industrie

2018 – 2020

Entre les soussignés :

La Société Faurecia Interieur Industrie (FII), au capital de 23.430.000 € et dont le siège social est situé 2, rue Hennape – 92735 NANTERRE, représentée par ………………, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

 CFDT, représentée par …………….. ;

 CFE-CGC, représentée par ………… ;

 CGT, représentée par ………… ;

 CGT-FO, représentée par …………… ;

D’autre part,

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Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code du management du Groupe Faurecia.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement. Un ensemble de textes fixe des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’accord européen du 21 novembre 2005,

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011,

• la loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,

• la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La branche Plasturgie a également prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la Plasturgie. Elle prévoit notamment qu’ « il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier ».

Au-delà des efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que l’industrie automobile se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Par le passé, l’industrie automobile a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient en grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et à des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter 48,3% de la population active en France, selon la dernière enquête de l’INSEE de 2014.

Elles représentent 29 % des effectifs du secteur de l’industrie automobile et 28 % en moyenne chez les équipementiers de l’automobile.

Un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a également été présenté par la direction aux partenaires sociaux.

Un accord d’entreprise visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle a été signé le 18 décembre 2014 pour une durée de 3 ans couvrant les années 2015, 2016 et 2017 ; faisant suite à un accord d’entreprise triennal ayant le même objet, couvrant la période 2012-2014.

Le dernier accord triennal prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.

Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan a été présenté chaque année en réunion du Comité Central d’Entreprise FII, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation du présent accord (bilan de l’application de l’accord en annexe 1).

Il ressort que, au 31 décembre 2016, les femmes représentent 29% de la population totale de l’entreprise, traduisant, au global, une augmentation de 1 point de leur représentation dans l’entreprise par rapport au 31 décembre 2013.

La population féminine par catégorie est de :

• …………….,

• ……………..

Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 14 novembre 2017, 13 décembre 2017 et 21 février 2018, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.

Il a ainsi été décidé de porter des efforts particuliers dans les domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective, la promotion et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi.

Ce plan d’action figure en annexe du présent accord.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Recrutements

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Par l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 8 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 9 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 11 – Communication et sensibilisation

Article 12 – Suivi de l’accord

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

Annexe 1 : Bilan des actions spécifiques retenues dans l’accord 2015-2017

Annexe 2 : Données sur la situation comparée des femmes et des hommes

Annexe 3 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2018-2020

Annexe 4 : Document de suivi : salariée ayant déclaré un état de grossesse

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Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.

Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme » quelle que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s (CFA) jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs / coordinatrices de recrutement de la société, de la Business Group et du Groupe s’engage à :

• communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité dans les métiers de l’industrie automobile,

• sensibiliser les directions des lycées, des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des élèves et étudiant(e)s, en particulier les filières techniques et scientifiques,

• favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education nationale, des organismes de formation ou des associations seront recherchés pour encourager, former et qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Par ailleurs, les établissements s’efforceront de développer la communication sur les métiers proposés par l’entreprise auprès des élèves et étudiants, en particulier auprès des adolescentes et jeunes femmes. Exemples : intervention dans les lycées lors de forums, lien avec le conseiller d’orientation, accueil de lycéens dans les locaux de l’établissement, stage découverte en classe de troisième…

Afin d’offrir une meilleure visibilité sur les métiers de l’industrie aux adolescentes dès le niveau collège, les établissements communiqueront à un ou plusieurs collèges proche(s) géographiquement, leur capacité d’accueillir des élèves dans le cadre du stage découverte de la classe de troisième. Les établissements s’efforceront de donner de la visibilité au(x) collège(s) concerné(s) sur les modalités de déroulement du stage, en particulier sur les métiers que l’élève pourra être amené à découvrir.

Ces coopérations sont destinées à encourager les adolescentes et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Lors des réunions de négociation du présent accord, les organisations syndicales ont insisté sur l’importance de ces actions pour développer la mixité dans notre entreprise pour les années à venir. Ainsi, un suivi renforcé – au niveau de l’entreprise et des établissements - des actions menées par les établissements est prévu en annexe 3, pour les années 2018, 2019 et 2020.

Article 3 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non- discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la candidate ou du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiant(e)s en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau de recrutement au niveau Groupe, Branche d’activité, Division et société, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et profil équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de la société bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (cf. chapitre 3).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

Tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller au respect de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation (cf. annexe 3).

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents. Un suivi annuel sera réalisé.

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’importance que la société accorde au respect de ces règles.

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic partagé au cours de la négociation du présent accord.

En outre, dans le cadre des négociations salariales, la comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes par coefficient sera également communiquée.

Si, au terme des comparaisons, des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…) étaient constatés, des mesures correctives seront discutées.

Enfin, des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des rémunérations de la période d’absence pour congé maternité (voir chapitre 3).

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, etc., prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, congé pour événements familiaux, etc.

Il est convenu de développer des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, conçu comme une organisation qui permet de mieux concilier l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, celui-ci doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, la hiérarchie recevra le salarié lors d’un entretien en vue de mettre en adéquation les missions et objectifs attachés au poste de travail.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 8 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour les femmes enceintes, un entretien spécifique avec la hiérarchie sera proposé avant le départ en congé maternité ; celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).

• l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

• l’organisation de la vacance du poste,

• les dates prévisionnelles de départ et de retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront solliciter un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel sera réalisé avec le responsable hiérarchique, en vue de :

• examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

• examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le responsable hiérarchique consacrera le temps utile pour :

• informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’entreprise et du Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…).

• faire le point sur l’état d’avancement des missions en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

• en cas de changement de poste, envisager les mesures utiles au bon déroulement de la transition.

Afin d’assurer qu’un entretien spécifique a été proposé avant le départ en congé maternité et qu’un entretien professionnel a été réalisé au retour de congé maternité, un document de suivi sera renseigné par le service Ressources Humaines de la salariée (cf. annexe 4).

Conformément aux dispositions légales (article L.1225-26), à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération du salarié a bien été majorée :

• des augmentations générales,

• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-1 et suivants du code du travail.

Article 9 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

L’accord de branche Plasturgie du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit que « tout salarié, en congé paternité pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé paternité.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé.

L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ».

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle est notamment prise en compte pour le calcul du 13^ème mois, de l’intéressement et de la participation.

Dans le cadre de cet accord et des mesures mises en œuvre, la période correspondant au congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel.

Dans ce cadre, il appartient aux Organisations Syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures et de respecter les dispositions prévues à cet effet par le Code du travail.

Chapitre 5 – Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 11 – Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Par ailleurs, une communication auprès du personnel sera déployée par la direction.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction ressources humaines (« HR Site » et « HR Fundamentals ») sont complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Article 12 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année, en réunion des Comités d’établissement (ou Comités Social et Economique d’Etablissement) et du Comité Central d’Entreprise (ou Comité Social et Economique Central).

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prenant effet au 1^er janvier 2018. Il portera sur les années 2018-2019-2020.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 7 exemplaires.

Il sera, à la diligence de I'Entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de I'Emploi d'lle-de-France - Unité Territoriale des Hauts-de-Seine (92) et au Conseil des Prud'hommes de Nanterre (92), conformément aux dispositions en vigueur.

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

Fait à Nanterre, le 28 février 2018.

Pour les Organisations Syndicales, Les Délégués Syndicaux : Pour la CFDT ………………………. Pour la CFE-CGC ………………………… Pour la CGT ………………………… Pour la CGT-FO ……………………….

Pour la Direction de la société Faurecia Interieur Industrie ………………., Directeur des Ressources Humaines

Annexe 1

Bilan des actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord d’entreprise 2015-2017

Domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

Action déployée 1 :

Suivre les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque coefficient.

Objectif chiffré de progression :

Suivre en pourcentage les écarts de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

Domaine d’action : LE RECRUTEMENT

Action déployée 2 :

Mener des actions de valorisation des métiers de l’automobile auprès des jeunes filles des CFA.

Objectif chiffré de progression :

Suivi du nombre CFA ciblés pour des actions de promotion des métiers de l’automobile et suivi qualitatif et quantitatif des actions menées (par exemple : partages d’expérience, participation à des journées d’information des CFA, visites d’usine à destination des jeunes filles…)

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

…………………..

Domaine d’action : LA FORMATION

Action déployée 3 :

Poursuivre les efforts et éviter toute dégradation en matière d’accès équilibré à la formation continue des femmes et des hommes.

Objectif chiffré de progression :

Maintenir la convergence du taux de stagiaires femmes vers le taux de femmes inscrites à l’effectif (et par conséquent le taux de stagiaires hommes vers le taux d’hommes inscrits à l’effectif), avec une tolérance maximale de 5% d’écart entre les deux taux.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

…………………………….

Domaine d’action : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Action déployée 4 :

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, en réduisant leur temps de travail effectif, afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées :

1. A partir du septième mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées, en concertation avec leur responsable hiérarchique, à anticiper leur sortie de 30 minutes avant l’heure normale de fin de service.

Il est également possible de cumuler hebdomadairement ces 30 minutes quotidiennes pour suivre des cours d’accouchement (sur présentation d’un justificatif)

2. Pour les mères qui allaitent leur enfant, sont attribuées, pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, des pauses d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. En fonction des nécessités du service appréciées par la hiérarchie, ces deux demi-heures sont cumulables sur la journée pour donner lieu à une prise de service retardée d’une heure ou à une fin de service anticipée d’une heure.

Objectif chiffré de progression :

Mise à disposition des nouvelles mesures auprès de 100% des femmes concernées.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

……………………………

Résultats enregistrés en dépit d’entretiens réalisés pour proposer ces dispositions aux femmes enceintes et allaitantes.

Domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Action déployée 5 :

Mieux anticiper les répercussions éventuelles de la grossesse sur l’activité professionnelle, en permettant la prise en compte des situations par la médecine du travail (en lien notamment avec le point 1-a de l’action 5 relative à un entretien hiérarchique dès la déclaration de grossesse, portant sur les actions d’aménagement des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires).

Objectif chiffré de progression de l’action 5 :

Proposition systématique (100%) d’une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACTION 5 :

…………………….

Action déployée 6 :

Mieux maîtriser les effets sur l’activité professionnelle des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, en accompagnant la préparation du départ (1) et/ou du retour (2) des salarié(e)s concerné(e)s.

Objectif chiffré de progression de l’action 6 :

1) Un entretien spécifique avec la hiérarchie sera systématiquement proposé à toutes les femmes enceintes, avant leur départ en congé de maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

Cet entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

a. Les actions d’aménagement des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires du fait de l’état de grossesse (par exemple, en fonction des possibilités locales : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…),

b. L’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

c. L’organisation de la vacance du poste,

d. La date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Un entretien de même nature portant sur les points b, c et d sera proposé à tous les salariés ayant déclaré une adoption, avant leur départ en congé d’adoption, ainsi qu’avant un départ en congé parental d’éducation et à l’occasion de son renouvellement.

• Proposition systématiquement (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, avant le départ en congé.

2) Dans les 2 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique avec le Responsable des Ressources Humaines sera systématiquement proposé aux salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

1. L’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

2. Les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

3. Les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

4. La vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …)

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACTION 6 :

………………………….

Annexe 2

Données sur la situation comparée des femmes et des hommes

1. Embauche

Sources : ………………………

2. Formation

……………………………….

Sources : ………………………

3. Promotion

Sources : ………………………….

4. Conditions de travail

Sources : ……………….

5. Rémunération

Sources : …………………..

1. Rémunérations pour l’effectif non-cadre

Sources : …………………..

2. Rémunération pour l’effectif cadre

Sources : ……………………..

Annexe 3

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord d’entreprise 2018-2020

Domaine d’action 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Action déployée 1.1 :

Suivre les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque coefficient.

Objectif chiffré de progression :

Suivre en pourcentage les écarts de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

	SALAIRE DE BASE MOYEN N-2	SALAIRE DE BASE MOYEN N-1	SALAIRE DE BASE MOYEN N
Coeffi cient	Total	Femmes	Hommes	Ecart Femmes-Hommes	Total	Femmes	Hommes	Ecart Femmes-Hommes	Total	Femmes	Hommes	Ecart Femmes-Hommes	Ecart Homme en %	Ecart Femme en %
700
710
720
730
740
750
800
810
820
830
900
910
920
930
940

Action déployée 1.2 :

Suivre le salaire d’embauche entre les femmes et les hommes, pour les embauches en CDI réalisées au cours de l’année.

Objectif chiffré de progression :

Suivre en pourcentage les écarts entre les salaires d’embauche des femmes et les hommes.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

Domaine d’action 2 : RECRUTEMENT

Action déployée 2.1 :

Nombre de femmes parmi les recrutements sous contrats d’alternance ou dans le cadre de conventions de stage (y compris les stages de 3^ème).

Objectif chiffré de progression :

Chaque année, suivre en pourcentage le nombre de femmes parmi les recrutements sous contrats d’alternance ou dans le cadre de conventions de stage (y compris les stages de 3^ème) par rapport à l’effectif total recrutés en alternance ou sous conventions de stage.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

	2018	2019	2020
Nombre de femmes recrutées en alternance ou en stage (hors stage de 3ème)
Nombre total de recrutements en alternance ou en stage (hors stage de 3ème)
Nombre d'adolescentes ayant suivi un stage de 3ème
Nombre total d'élèves ayant suivi un stage de 3ème
Pourcentage

Action déployée 2.2 :

Mener des actions de valorisation des métiers de l’entreprise auprès des adolescentes et étudiantes dans les lycées, CFA, universités et grandes écoles.

Objectif chiffré de progression :

Suivi :

• du nombre de CFA ciblés pour des actions de promotion des métiers de l’entreprise, et suivi quantitatif et qualitatif des actions menées (exemples : partages d’expérience, participation à des forums, visite de site…) ;

• du nombre d’alternants présents dans l’entreprise et issus des CFA ciblés ;

• des actions de promotion des métiers de l’entreprise menées auprès des lycées ;

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

Société FII et établissements	2018	2019	2020
Nombre de CFA ciblés
Nombre et types d’actions menées
Nombre d’alternants issus des CFA ciblés (en valeur absolue et en %)

Un suivi qualitatif des actions de promotion des métiers de l’entreprise menées dans les lycées sera également effectué sur la durée de l’accord.

Domaine d’action 3 : FORMATION

Action déployée :

Poursuivre les efforts et éviter toute dégradation en matière d’accès équilibré à la formation continue des femmes et des hommes.

Objectif chiffré de progression :

Maintenir la convergence du taux de stagiaires femmes vers le taux de femmes inscrites à l’effectif (et par conséquent le taux de stagiaires hommes vers le taux d’hommes inscrits à l’effectif), avec une tolérance maximale de 5% d’écart entre les deux taux.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

Domaine d’action 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Action déployée :

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, en réduisant leur temps de travail effectif, afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées :

1. A partir du septième mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées, en concertation avec leur responsable hiérarchique, à anticiper leur sortie de 30 minutes avant l’heure normale de fin de service.

Il est également possible de cumuler hebdomadairement ces 30 minutes quotidiennes pour suivre des cours d’accouchement (sur présentation d’un justificatif)

2. Pour les mères qui allaitent leur enfant, sont attribuées, pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, des pauses d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. En fonction des nécessités du service appréciées par la hiérarchie, ces deux demi-heures sont cumulables sur la journée pour donner lieu à une prise de service retardée d’une heure ou à une fin de service anticipée d’une heure.

Objectif chiffré de progression :

Informer et mettre à disposition ces mesures auprès de 100% des femmes concernées.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

Domaine d’action 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Action déployée :

Mieux maîtriser les effets sur l’activité professionnelle des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, en accompagnant la préparation du départ (1) et/ou du retour (2) des salarié(e)s concerné(e)s.

Objectif chiffré de progression :

1) Un entretien spécifique avec la hiérarchie sera systématiquement proposé à toutes les femmes enceintes, avant leur départ en congé de maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

Un entretien de même nature sera proposé à tous les salariés ayant déclaré une adoption, avant leur départ en congé d’adoption, ainsi qu’avant un départ en congé parental d’éducation et à l’occasion de son renouvellement.

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, avant le départ en congé.

2) Dans les 2 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien professionnel sera réalisé avec le responsable hiérarchique.

Avant la réalisation de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines transmettra un guide de préparation à l’entretien, aux salariés concernés.

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

Annexe 4

Document de suivi (trame) : salariée ayant déclaré un état de grossesse