Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes de Faurecia Interieur Industrie

2021 – 2024

Entre les soussignés :

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société Faurecia Intérieur Industrie (FII), au capital de 23.430.000 euros dont le siège social est situé 23-27 avenue des Champs Pierreux – 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 071 502 397 00186, représentée par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise »,

Et, d'autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux Centraux :

• Monsieur xxxxxxxxxxx pour la CFDT,

• Monsieur xxxxxxxxxxx pour la CFE-CGC,

• Madame xxxxxxxxxxx pour la CGT,

• Monsieur xxxxxxxxxxx pour la CGT-FO,

• Madame xxxxxxxxxxx pour l’UNSA.

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code du management du Groupe Faurecia.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

La volonté de rendre effective l’égalité professionnelle est une priorité pour le gouvernement. Un ensemble de textes fixe des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’accord européen du 21 novembre 2005,

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011,

• la loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,

• la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

• la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

La branche Plasturgie a également prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la Plasturgie. Elle prévoit notamment qu’ « il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raison objective pouvant les justifier ».

Au-delà des efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que l’industrie automobile se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Par le passé, l’industrie automobile a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient en grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et à des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter 48,3% de la population active en France, selon la dernière enquête de l’INSEE de 2014.

Elles représentent 29 % des effectifs du secteur de l’industrie automobile et 28 % en moyenne chez les équipementiers de l’automobile.

Un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a également été présenté par la direction aux partenaires sociaux.

Un accord d’entreprise visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle a été signé le 28 février 2018 pour une durée de 3 ans couvrant les années 2018 à 2020.

Le dernier accord triennal prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.

Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan a été présenté chaque année en réunion du Comité Central d’Entreprise FII (devenu CSEC en 2019), ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation du présent accord.

Il ressort que, au 31 décembre 2020, les femmes représentent 27 % de la population totale de l’entreprise.

La population féminine par catégorie est de :

• xxxxxxxxxxx,

• xxxxxxxxxxx.

Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 17 juillet 2021, 15 septembre 2021, et 18 octobre 2021, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.

Il a ainsi été décidé de porter des efforts particuliers dans les domaines suivants : le recrutement, la rémunération effective, les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi.

Ce plan d’action figure en annexe du présent accord.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’Éducation nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Partenariats associatifs externes et actions internes

Article 4 – Recrutements

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 5 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 6 – Par l’accès à la formation

Article 7 – Par l’évolution des rémunérations

Article 8 – Par le maintien et le développement de la qualification.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 9 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 10 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 11 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Égalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 12 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 13 – Communication et sensibilisation

Article 14 – Suivi de l’accord

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 16 – Formalités de dépôt et publicité

Annexe 1 : Données sur la situation comparée des femmes et des hommes

Annexe 2 : Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord pour la période 2021-2024

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.

Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femme/homme » quelle que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’Éducation nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s (CFA) jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs / coordinatrices de recrutement de la société, de la Business Group et du Groupe s’engage à :

• communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité dans les métiers de l’industrie automobile,

• sensibiliser les directions des lycées, des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des élèves et étudiant(e)s, en particulier les filières techniques et scientifiques,

• favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Éducation nationale, des organismes de formation ou des associations seront recherchés pour encourager, former et qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Par ailleurs, les établissements s’efforceront de développer la communication sur les métiers proposés par l’entreprise auprès des élèves et étudiants, en particulier auprès des adolescentes et jeunes femmes. Exemples : intervention dans les lycées lors de forums, lien avec le conseiller d’orientation, accueil de lycéens dans les locaux de l’établissement, stage découverte en classe de troisième…

Afin d’offrir une meilleure visibilité sur les métiers de l’industrie aux adolescentes dès le niveau collège, les établissements communiqueront à un ou plusieurs collèges proche(s) géographiquement, leur capacité d’accueillir des élèves dans le cadre du stage découverte de la classe de troisième. Les établissements s’efforceront de donner de la visibilité au(x) collège(s) concerné(s) sur les modalités de déroulement du stage, en particulier sur les métiers que l’élève pourra être amené à découvrir.

Ces coopérations sont destinées à encourager les adolescentes et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Lors des réunions de négociation du présent accord, les organisations syndicales ont insisté sur l’importance de ces actions pour développer la mixité dans notre entreprise pour les années à venir.

Article 3 – Partenariats associatifs externes et actions internes

Des partenariats externes avec des associations dans le but de promouvoir la mixité et la féminisation des métiers techniques et de l’automobile ont été conclus au niveau du Groupe Faurecia. Faurecia est partenaire des associations :

• « Elles bougent », dont la principale ambition est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques, et les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines.

Au travers de ses actions, l’association « Elles bougent » se mobilise pour combattre les stéréotypes qui pèsent encore sur l’Industrie et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Faurecia compte 43 marraines parmi les près de 6 500 marraines et relais. Les marraines « Elles bougent » sont des femmes ingénieures, techniciennes ou ayant suivi une formation scientifique qui ont la passion de leur secteur (aéronautique, automobile, énergie, ferroviaire, maritime, numérique...) et souhaitent la partager. Par leurs témoignages, tous différents et complémentaires, elles viennent en appui aux jeunes femmes dans leurs choix d'orientation professionnelle. Elles répondent sans tabous à toutes leurs questions et leur insufflent l'envie d'oser prendre la voie des métiers scientifiques et techniques.

• WAVE, « WoMen and Vehicles in Europe », est une association loi 1901 créée en 2008 sous l’impulsion de plusieurs femmes exerçant dans le secteur automobile. L’association s’adresse à tous les salariés (femmes et hommes) des entreprises du secteur de l’automobile et de la mobilité : constructeurs, importateurs, équipementiers, réseaux de distribution et de réparation, fournisseurs de services. WAVE, réseau professionnel mixte souhaite contribuer à faire connaître et promouvoir auprès des femmes la grande variété des métiers du secteur. Un de ses objectifs prioritaires est de favoriser l’ouverture du secteur aux femmes qui peuvent apporter une expertise complémentaire et une dynamique nouvelle.

Des actions internes sont déployées au niveau du Groupe Faurecia ; on notera :

• des vidéos métiers pour promouvoir la place des femmes dans les métiers techniques, notamment au travers des offres de postes sur les réseaux sociaux ;

• l’identification d’Ambassadrices pour accompagner les équipes du Talent Acquisition lors d’interventions à l’extérieur, notamment lors de forums écoles au cours desquels la place des femmes dans l’industrie automobile est promue ;

• des objectifs et le suivi coté recrutement avec un KPI « gender diversity » pour les VIE, les recrutements, les stagiaires et alternants.

Article 4 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non- discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la candidate ou du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiant(e)s en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau de recrutement au niveau Groupe, Branche d’activité, Division et société, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et profil équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 5 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de la société bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

La société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance des entretiens annuels individuels, notamment quant aux informations essentielles pouvant être formalisées sur les aspirations professionnelles des salariées.

Une attention particulière sera portée sur ces informations, afin de détecter plus particulièrement les souhaits d’évolution des salariés femmes et travailler, si nécessaire, à leur mise en adéquation avec les besoins de l’Entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (cf. chapitre 3).

Article 6 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

À ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

Tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller au respect de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.

Article 7 – Par l’évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalente. Un suivi annuel sera réalisé.

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’importance que la société accorde au respect de ces règles.

Un focus sur la situation comparée des femmes et des hommes a été présenté dans le cadre du diagnostic partagé au cours de la négociation du présent accord.

Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des Femmes et des Hommes par classification sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales.

À cette fin, il pourra être consacré un budget global annuel spécifique de 5 000 (cinq mille) euros bruts, sur la durée du présent accord (2021-2024, soit 4 ans), à la réduction effective des écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…) étaient constatés. Il est précisé que le périmètre de comparaison, notamment des salaires de base, est celui de l’établissement.

Ce budget global spécifique est alloué annuellement sur la durée du présent accord, par établissement, avec répartition au prorata de l’effectif de chacun des établissements au 31 décembre de l’année précédente.

À titre exceptionnel, le budget 2021 (5 000 €) sera reporté sur l’exercice suivant et complètera celui de l’année 2022. Le budget 2022 sera ainsi porté exceptionnellement à 10 000 €.

Enfin, des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des rémunérations de la période d’absence pour congé maternité (voir chapitre 3).

Article 8 – Par le maintien et le développement de la qualification

La qualification est la capacité, pour les Hommes et les Femmes de l’Entreprise, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre ou de la formation et des diplômes ou de l'expérience acquise par les personnes.

Elle peut être appréciée :

• soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou un enseignement validés par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agréé ;

• soit parce qu'elle découle de l'expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise sur le terrain de façon plus ou moins organisée (acquis de l'expérience).

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste.

Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 2.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, etc., prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, congé pour événements familiaux, etc.

Il est convenu de développer des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 9 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, conçu comme une organisation qui permet de mieux concilier l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, celui-ci doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. À ce titre, la hiérarchie recevra le salarié lors d’un entretien en vue de mettre en adéquation les missions et objectifs attachés au poste de travail.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 10 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour les femmes enceintes, un entretien spécifique avec la hiérarchie sera proposé avant le départ en congé maternité ; celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).

• l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

• l’organisation de la vacance du poste,

• les dates prévisionnelles de départ et de retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront solliciter un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

Lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien professionnel sera réalisé avec le responsable hiérarchique, en vue de :

• examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

• examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le responsable hiérarchique consacrera le temps utile pour :

• informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’entreprise et du Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…).

• faire le point sur l’état d’avancement des missions en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

• en cas de changement de poste, envisager les mesures utiles au bon déroulement de la transition.

Afin d’assurer qu’un entretien spécifique a été proposé avant le départ en congé maternité et qu’un entretien professionnel a été réalisé au retour de congé maternité, un document de suivi sera renseigné par le service Ressources Humaines de la salariée.

Conformément aux dispositions légales (article L.1225-26), à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération du salarié a bien été majorée :

• des augmentations générales,

• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-1 et suivants du code du travail.

Article 11 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

L’accord de branche Plasturgie du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit que « tout salarié, en congé paternité pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficiera d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé paternité.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l’employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l’intéressé.

L’indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé normalement, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ».

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle est notamment prise en compte pour le calcul du 13^ème mois, de l’intéressement et de la participation.

Dans le cadre de cet accord et des mesures mises en œuvre, la période correspondant au congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

Chapitre 4 – Égalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 12 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel.

Dans ce cadre, il appartient aux Organisations Syndicales d’examiner les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures et de respecter les dispositions prévues à cet effet par le Code du travail.

Chapitre 5 – Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 13 – Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Par ailleurs, une communication auprès du personnel sera déployée par la direction.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction ressources humaines (« HR Site » et « HR Fundamentals ») sont complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Article 14 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année, en réunion de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement et du Comité Social et Economique Central.

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il portera sur les années 2021-2022-2023-2024.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 16 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la Société à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes (Hauts-de-Seine).

Le présent accord étant soumis à l'obligation de publicité, les parties conviennent qu'il sera procédé par Ia Société à son anonymisation en vue de sa publication.

D’autre part, les parties signataires du présent accord se réservent la possibilité d’acter via un acte d’occultation, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationales, l’Annexe 1 et le préambule du présent accord pour des raisons de confidentialité.

Fait à Nanterre, le 19 octobre 2021

Pour les Organisations Syndicales, Les Délégués Syndicaux : Pour la CFDT xxxxxxxxxxx Pour la CFE-CGC xxxxxxxxxxx Pour la CGT xxxxxxxxxxx Pour la CGT-FO xxxxxxxxxxx Pour l’UNSA xxxxxxxxxxx

Pour la Direction de la Société Faurecia Intérieur Industrie xxxxxxxxxxx Directeur des Ressources Humaines

Annexe 1

Données sur la situation comparée des femmes et des hommes

1. Embauche

ANNEE 2018	Non cadres	Assimilés	Cadres	TOTAL
CDI
CDD
TOTAUX
ANNEE 2019	Non cadres	Assimilés	Cadres	TOTAL
CDI
CDD
TOTAUX
ANNEE 2020	Non cadres	Assimilés	Cadres	TOTAL
CDI
CDD
TOTAUX

Sources : Bilan social 2020

2. Formation

Nombre de stagiaires pris en charge par l’employeur

ANNEE	Non cadres	Assimilés	Cadres	Total
2018	HOMMES
2019
2020
2018	FEMMES
2019
2020

Nombre d’heures de stage par type de stage

	Prévention	Adaptation	Promotion	Entretien et Perf. Des connaissances	Evolution Emploi	Développement des Compétences
2018
2019
2020

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré

ANNEE	NOMBRE
2018
2019
2020

Sources : Bilan Social 2020

3. Promotion

PROMOTIONS 2020
Nombre de personnes ayant changé de coefficient en Table des matières
(effectif permanent - Répartition par rapport au coefficient au 31/12/2019)
HOMMES
Coefficient	700	710	720	730	740	750	800	810	820	830	Total
Nombre d'hommes ayant eu un changement de coefficient en 2020
Effectif référence
Pourcentage
FEMMES
Coefficient	700	710	720	730	740	750	800	810	820	830	Total
Nombre de femmes ayant eu un changement de coefficient en 2020
Effectif référence
Pourcentage

Sources : NAO 2021 - Analyse emploi salaires

4. Conditions de travail

		Postes de travail Exposition à risques professionnels	Part	Postes de travail à Travaux pénibles, à caractère répétitif des tâches	Part
HOMMES
FEMMES
TOTAL

Sources : Rapport annuel sur l'égalité des hommes et des femmes, 2020

5. Rémunération

			< ou = AU MINIMA	> AU MINIMA
COEF	MINIMA CONVENTIONNEL	HOMMES	FEMMES	TOTAL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
700
710
720
730
740
750
800
810
820
830
900
910
920
930
940

Source : Rapport annuel sur l'égalité des hommes et des femmes, 2020

1. Rémunérations pour l’effectif non-cadre

Coefficient	MINI	MOYEN	MAXI	EFFECTIF
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
700
710
720
730
740
750
800
810
820
830

Sources : NAO 2021 - Analyse emploi salaires

2. Rémunération pour l’effectif cadre

Coefficient	MINI	MOYEN	MAXI	EFFECTIF
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
900
910
920
930

Sources : NAO 2021, Analyse emploi salaires

Annexe 2

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord d’entreprise 2021-2024

Domaine d’action 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience équivalents.

Action déployée 1.1 :

Suivre les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque coefficient.

Objectif chiffrés de progression :

1. Suivre en pourcentage les écarts de rémunération par coefficient sur les salaires de base moyen entre les femmes et les hommes.

2. Ecart de rémunération H/F index

Equilibrer la répartition des augmentations individuelles pour les femmes et pour les hommes : limiter à 2,50 points au plus l’écart entre la proportion de femmes augmentées et la proportion d’hommes augmentés, sur la durée de l’accord (xxxxxxxxxxxxx).

Indicateur de suivi : écart de taux d’augmentation entre le % de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre d’hommes en CDI

ECHEANCE ET INDICATEUR DE SUIVI :

	SALAIRE DE BASE MOYEN N-2	SALAIRE DE BASE MOYEN N-1	SALAIRE DE BASE MOYEN N
Coeffi cient	Total	Femmes	Hommes	Ecart Femmes-Hommes	Total	Femmes	Hommes	Ecart Femmes-Hommes	Total	Femmes	Hommes	Ecart Femmes-Hommes	Ecart Homme en %	Ecart Femme en %
700
710
720
730
740
750
800
810
820
830
900
910
920
930
940

Domaine d’action 2 : RECRUTEMENT

Objectif : Augmenter la proportion de femmes embauchées.

Action déployée 2.1 :

Nombre de femmes parmi les recrutements sous contrats d’alternance ou dans le cadre de conventions de stage.

Objectif chiffré de progression :

1. Atteindre xxxx% d’embauches féminines en Contrat à Durée Indéterminée au terme de la durée d’application de l’Accord, avec les objectifs annuels intermédiaires suivants :

	Rappel 2018 – 2020	2021	2022	2023	2024
TOTAL

Indicateur de suivi : Annuel % des Femmes embauchées par en CDI / effectif total embauché en CDI.

* Source : Rapports annuels sur l'égalité des hommes et des femmes,2018-2019-2020

2. Atteindre xxxxx % d’embauches féminines en contrat d’alternance au terme de la durée d’application de l’Accord, avec les objectifs annuels intermédiaires suivants :

Contrat Alternants	Rappel 2018 – 2020 Rappel 2020	2021	2022	2023	2024

Indicateur de suivi : Annuel % des Femmes embauchées en contrat d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) / effectif total embauché en contrat d’alternance.

* Source : Rapports annuels sur l'égalité des hommes et des femmes,2018-2019-2020

Domaine d’action 3 : FORMATION

Objectif : Favoriser la formation continue des personnels féminins en augmentant leur participation à des actions de formation dans le cadre du plan de formation annuel.

Action déployée :

Poursuivre les efforts et éviter toute dégradation en matière d’accès équilibré à la formation continue des femmes et des hommes :

• Informer et sensibiliser sur les dispositifs accessibles comme la VAE, le CPF, ou autre en vigueur 

• S’efforcer d’organiser des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

• Présenter lors du bilan annuel du plan de formation, une analyse spécifique afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation.

Objectif chiffré de progression :

Maintenir la convergence du taux de stagiaires femmes vers le taux de femmes inscrites à l’effectif (et par conséquent la convergence du taux de stagiaires hommes vers le taux d’hommes inscrits à l’effectif), avec une tolérance maximale de 5 points d’écart entre les deux taux.

ECHEANCE ET INDICATEURS DE SUIVI :

	2021	2022	2023	2024
Pourcentage de femmes inscrites à l’effectif
Pourcentage de stagiaires femmes (sur l'effectif total de stagiaires
Écart en point(s )

Domaine d’action 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Action déployée :

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes qui allaitent, en réduisant leur temps de travail effectif, afin d’atténuer les répercussions de la charge physique de la maternité sur les salariées :

1. A partir du septième mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées, en concertation avec leur responsable hiérarchique, à anticiper leur sortie de 30 minutes avant l’heure normale de fin de service.

Il est également possible de cumuler hebdomadairement ces 30 minutes quotidiennes pour suivre des cours d’accouchement (sur présentation d’un justificatif)

2. Pour les mères qui allaitent leur enfant, sont attribuées, pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, des pauses d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. En fonction des nécessités du service appréciées par la hiérarchie, ces deux demi-heures sont cumulables sur la journée pour donner lieu à une prise de service retardée d’une heure ou à une fin de service anticipée d’une heure.

Objectif chiffré de progression :

Informer et mettre à disposition ces mesures auprès de 100% des femmes concernées.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

	2021	2022	2023	2024
Pour information : nombre de femmes ayant déclaré un état de grossesse
Nombre de bénéficiaires de la mesure n°1 : sortie anticipée
Nombre de bénéficiaires de la mesure n°2 : allaitement

Domaine d’action 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Action déployée :

Mieux maîtriser les effets sur l’activité professionnelle des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation, en accompagnant la préparation du départ (1) et/ou du retour (2) des salarié(e)s concerné(e)s.

Objectif chiffré de progression :

1) Un entretien spécifique avec la hiérarchie sera systématiquement proposé à toutes les femmes enceintes, avant leur départ en congé de maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse.

Un entretien de même nature sera proposé à tous les salariés ayant déclaré une adoption, avant leur départ en congé d’adoption, ainsi qu’avant un départ en congé parental d’éducation et à l’occasion de son renouvellement.

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, avant le départ en congé.

2) Dans les 2 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien professionnel sera réalisé avec le responsable hiérarchique.

Avant la réalisation de cet entretien, le Responsable Ressources Humaines transmettra un guide de préparation à l’entretien, aux salariés concernés.

• Proposition systématique (100%) d’un entretien avec la hiérarchie, aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

ECHEANCES ET INDICATEURS DE SUIVI :

		2021	2022	2023	2024
Pour information, nombre de congés maternité, d'adoption ou parental d'éducation accordés (renouvellement compris)
Entretiens préalables au congé	Nombre de propositions d'entretien (objectif 100%)
	Pour information, nombre d'entretiens réalisés
Entretiens professionnel (retour de congé)	Nombre d'entretiens professionnel réalisés (retour de congé)