ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La Safer Occitanie, Société anonyme dont le siège est sis 10 chemin de la Lacade à Auzeville, BP22125, 31321 Castanet-Tolosan, représentée par Monsieur *************, Président Directeur Général, et Monsieur ***********, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale Madame **********,

L’organisation syndicale CFE-CGC Agro, représentée par son délégué syndical *****************,

D’autre part,

PREAMBULE

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

La Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis afin d’engager des négociations en vue de la mise en place du télétravail au sein de la Safer Occitanie les 29 mars 2021, 17 avril 2021 et 4 mai 2021.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Safer Occitanie a pris la décision de mettre en place le télétravail. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilité des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement.

L’entreprise a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels. À ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de développement durable, qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place de télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, selon l’un ou l’autre des modes d’organisation énoncés ci-dessus et vise à définir, au sein de la Safer Occitanie, une politique sociale commune, une cohérence en matière d’organisation du travail et une stratégie de digitalisation.

Les parties s’accordent pour rappeler que le télétravailleur et le salarié travaillant au bureau ont les mêmes droits et avantages et sont soumis aux mêmes devoirs.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 26 novembre 2020.

L’entreprise convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

Article 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU LIEU D’EXERCICE

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile ou dans un lieu-tiers et dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur reste soumis au lien de subordination inhérent à son contrat de travail et doit accomplir les missions qui lui sont confiées dans le respect des impératifs et des besoins de l’entreprise, conformément au règlement intérieur en vigueur.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels ou du fait du métier du salarié (roulants « terrain » ex : conseillers, chargés d’études et travaux), ne relèvent pas de la définition du télétravail. Dans le cadre de l’accord forfait jours, ces situations de travail dit « nomade » seront mises en évidence afin de garantir au salarié concerné des conditions de travail sécurisées.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine :

• Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il répond à des besoins ponctuels lorsque l’activité le nécessite, en cas de force majeure (forte pollution, évènement climatique, grève des transports publics, …) ou pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel (cas des aidants familiaux mentionnés à l’article L113-1-3 du code social et de l’action des familles) ; il pourra être mis en place par journée entière pour les salariés rentrant dans les conditions d’éligibilité du présent accord, article2.2.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du Travail). La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié après consultation du CSE.

2. Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donné à l’article 1.1.

3. Définition du lieu de télétravail

Le télétravail pourra être effectué dans deux lieux différents :

• Soit au domicile principal,

• Soit dans un lieu-tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence principale du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié pourra déclarer lors de sa demande, deux lieux distincts de télétravail.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse (domicile principal ou lieu-tiers) dans les plus brefs délais.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile (ou lieu-tiers défini par les parties) répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice à une activité professionnelle et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Une nouvelle attestation sur l’honneur devra être communiquée au service des Ressources Humaines, concernant les exigences requises évoquées ci-dessus.

Dans le cas des aidants familiaux, le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra fournir un justificatif de sa situation d’aidant familial, indiquant l’adresse du lieu tiers.

Article 2. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

1. Champ d’application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

2. Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces conditions cumulatives sont les suivantes :

1) - Conditions liées au poste

• Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

• Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Le poste permet la transposition de l’outil de travail au domicile ou lieu-tiers.

2) - Conditions liées au salarié

• Être en CDD ou en CDI, à temps plein ou partiel depuis plus de 6 mois ;

• Occuper son poste depuis au moins 3 mois (mobilité interne ou changement de métier) ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté et propice à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Sont exclus du dispositif les salariés en formation en alternance ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

Outre le salarié ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées dans l’article 2.2, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par le salarié dont les fonctions exigent pour l’accomplissement de certaines tâches une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’impossibilité de donner un avis favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par la Direction.

3. Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite dans les articles qui suivent s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisées ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• En cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini à l’article 1.1 : dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par instruction de la Direction, après consultation du CSE, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un courrier spécifique.

• Le télétravail occasionnel ou en cas de force majeure (forte pollution, évènement climatique, grève des transports publics) tel que défini à l’article 1.1 pourra être mis en place à la demande du salarié. Celui-ci souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines qui seront libres de l’accepter ou non. Une réponse sera faite par courriel dans les meilleurs délais.

Article 3. MODALITES DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

1. Principe du double volontariat

Conformément à l’article L-1222.9 du Code du travail et aux dispositions de l’article 2.3.1 de l’ANI du 26/11/2020, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du responsable hiérarchique et de la Direction.

La Direction ne peut imposer le télétravail au salarié qu’en cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article 2.3 et après consultation du CSE.

2. Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique par courriel. Le responsable hiérarchique accuse réception de la demande par retour de courriel.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois à partir de l’accusé de réception de la demande, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.

La Direction devra y répondre dans un délai de 10 jours ouvrés, à compter de l’entretien réalisé entre le salarié et le responsable hiérarchique :

• En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un courrier signé par la Direction et le salarié.

• En cas de réponse négative, le refus de la Direction sera motivé par écrit. En cas de désaccord, le salarié pourra consulter le service RH ou le CSE. La Direction s’engage à recevoir le salarié qui ferait la demande d’un entretien.

Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis au paragraphe 2.2. du présent accord.

3. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail se réalise par jour entier travaillé en dehors du site de rattachement, en référence à l’horaire de travail défini dans le règlement intérieur, du lundi au vendredi.

L’organisation du télétravail se réalise de manière mensuelle avec un nombre maximum de jours de télétravail par semaine.

L’organisation devra respecter trois règles cumulatives :

• Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut être inférieur à 4 jours ni excéder 8 jours.

• En cas de report, le total des jours télétravaillés par semaine ne peut pas excéder 3 jours.

• Sauf circonstances exceptionnelles et période de prise de congés, le minimum de 4 jours télétravaillés devra être considéré et apprécié en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique. Ce seuil sera formalisé dans le courrier de la Direction.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le report de jours de télétravail sur le mois suivant n’est pas autorisé et ce, quelle qu’en soit la raison.

Dispositions particulières :

• Pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, le mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé.

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu’au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de 12 jours par mois. Cette disposition particulière nécessitera l’accord du responsable hiérarchique. Tout refus sera motivé.

  4. Information

Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et d'une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance.

5. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un courrier signé par le salarié et la Direction. Celui-ci prévoit notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• Le nombre de jours télétravaillés mensuellement (avec le nombre minimum) ;

• L’adresse du domicile et/ou du lieu-tiers où le télétravail sera exercé ;

• Les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• La règle de la prise en charge frais et dépenses liés au télétravail ;

• La période d’adaptation ;

• La réversibilité du télétravail ;

• Le matériel mis à disposition par l’entreprise et les conditions d’utilisation.

  6. Formation et accompagnement à la mise en place du télétravail

L’entreprise organisera des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.

7. Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail il est prévu une période d’adaptation d’un mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 1.1 des présentes.

Cette période peut être renouvelée une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et son responsable hiérarchique évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation du travail.

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Si la demande provient de la Direction, elle devra être motivée, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Au-delà de cette période, le télétravail est mis en place sans réserve des deux parties et le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 3.10 des présentes.

8. Entretien annuel

L’organisation et les conditions de travail en télétravail font l’objet d’un paragraphe à part entière de l’entretien professionnel.

9. Suspension provisoire

En cas de nécessité justifiée, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique prévient son collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit, le motif et la durée de cette suspension provisoire.

10. Réversibilité

L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation visée à l’article 3.7.

Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction et sera formalisée par courriel avec réponse accusant réception du destinataire et dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La Direction ne peut mettre fin au télétravail que dans les cas où :

• Les nouvelles attributions ou missions du télétravailleur s’avéreraient en inadéquation avec les critères d’éligibilité requis pour le télétravail ;

• L’entretien professionnel ferait apparaître des difficultés dans la réalisation des missions télétravaillées ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise ;

• Le salarié change de poste ; néanmoins s’il souhaite poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste, il devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son responsable hiérarchique et de la Direction,

• Les dispositions du présent accord ne sont pas respectées conformément à l’article 2.2

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, au sein de son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile ou du lieu-tiers.

Article 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1-Organisation du télétravail dans le service

L’organisation du service liée à la mise en place du télétravail fera l’objet d’une concertation avec le responsable hiérarchique et les salariés du service.

Les journées de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre selon un calendrier mensuel établi à l’avance.

En cas de contraintes d’organisation ponctuelles, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de modifier ses jours initialement prévus en télétravail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique veillera à prévenir le salarié dans un délai raisonnable. La journée de télétravail pourra alors être décalée.

Parallèlement, le salarié pourra également modifier ou annuler sa journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable et en actualisant son compte « gestion du temps » (Application FIGGO ou tout autre logiciel en vigueur dans l’entreprise).

4.2-Horaire de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi défini dans l’article 3.5 : formalisation.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables, conformément au règlement intérieur et à l’accord RTT en vigueur.

4.3-Contôle des jours pris en télétravail

Le télétravailleur fera la demande des jours qu’il souhaite effectuer en télétravail dans la semaine via le logiciel FIGGO (ou tout autre logiciel en vigueur dans l’entreprise), au plus tard la semaine précédente. Cette demande sera soumise à l’accord du chef de service dans le cadre de la bonne organisation du travail de l’équipe.

Un suivi sera fait mensuellement sur le respect des jours pris en télétravail et dans la limite des jours télétravaillés conformément à l’article 3.3.

4.4-Horaires pour contacter le télétravailleur et disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue au télétravailleur, il est toutefois tenu de se rendre joignable durant les plages horaires de travail définies dans le courrier signé par les parties (formalisation, article 3.5). Ces horaires pourront être révisés en accord avec le responsable hiérarchique, par courriel.

Il sera donc en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.

De ce fait, les interlocuteurs internes et externes à l’entreprise (managers, collègues, clients, notaires…) ne doivent pas percevoir une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance, et de la réalisation de la prestation de travail.

4.5-Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Un point régulier sera fait entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion l’organisation du travail du télétravailleur pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Le télétravailleur devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

La Direction devra alors dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la modification des conditions d’exercice du télétravail ou la suspension définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 3.8 des présentes.

Article 5. AMENAGEMENT DES LOCAUX ET CONDITIONS MATERIELLES

5.1-Aménagement des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail (article.3.4)

En cas de télétravail dans un lieu-tiers, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues dans l’article 3.10 des présentes.

5.2-Assurance 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de « multirisques habitation » couvrant son domicile.

5.3-Fournitures d’équipements par l’entreprise 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et de connexion à distance déjà en place au domicile ou dans un lieu-tiers du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent (par exemple) de :

• Un ordinateur, clavier et souris

• Un téléphone portable

• Un micro, un casque, ou autres périphériques spécifiques.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique, annexé au règlement intérieur de l’entreprise.

De manière générale, le télétravailleur est tenu :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;

• D’aviser immédiatement le service des systèmes d’information (SI) en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• De restituer le matériel sur demande de l’entreprise, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’entreprise l’estime nécessaire.

Les opérations suivantes seront réalisées dans les locaux de l’entreprise :

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Pour cela, le télétravailleur ramènera le matériel sur son site de rattachement. S’il refuse, il devra autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques.

Le télétravailleur s’engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

5.4-Utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le télétravailleur pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail après accord exprès et préalable du service SI.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement, en lien avec la charte informatique en vigueur.

Le télétravailleur s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

5.5-Prise en charge des frais et dépenses liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel lié à des frais fixes (loyer, taxes (foncière, habitation, régionales, départementales), assurance multirisque habitation, charges de copropriété ou des frais variables (chauffage, électricité, eau, abonnement internet ou téléphonique, consommables)) au motif :

• D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition du salarié en télétravail ;

• D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative du salarié.

L’entreprise s’engage à prendre en charge une partie de l’investissement lié à l’acquisition de mobilier afin de permettre au salarié la mise en place du télétravail. Ces dépenses concernent un bureau, un fauteuil, un meuble de rangement, étagères, lampe de bureau. Cette prise en charge est définie par un forfait dans la limite de 50% de la dépense réelle, plafonné à 300 euros. Cet équipement est à effectuer en une fois par l’application d’un seul forfait défini ci-dessus.

Article 6. PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

6.1-Protection des données propres à l’entreprise

D’une manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

Le télétravailleur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

6.2-Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

6.3-Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Si les opérations mentionnées à l’article 5.3 ne peuvent pas être réalisées au bureau, le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques. Ces interventions ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. Le service SI préviendra le télétravailleur concerné par courriel en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.

Article 7. PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

7.1-Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie notamment des chèques restaurants au même titre que s’il travaillait sur son lieu de travail habituel, sous réserve que les dispositions légales actuellement en vigueur ne soient pas modifiées.

7.2-Formation et évolution professionnelle

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise

7.3-Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

7.4-Respect des règles de l’entreprise

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise ainsi que les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement et les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique

7.5-Sanctions

Toute infraction à ces règles pourra engendrer des sanctions conformément au règlement intérieur en vigueur.

Article 8. HYGIENE, SANTÉ ET SECURITÉ EN TELETRAVAIL

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

8.1-Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

8.2-Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8.3-Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail au sens de l’article L-411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Dans un tel cas, le télétravailleur doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

8.4-Risques psycho-sociaux

Le télétravail peut induire l’isolement et la perte de lien par individualisme professionnel, avec diminution des communications réelles en face à face au profit de communications virtuelles par écran interposé.

Il faut aussi noter les risques liés à une disponibilité constante par la présence au domicile de tout le matériel professionnel. Les télétravailleurs peuvent être ainsi amenés à travailler au détriment de leur vie privée et de leur temps de repos, avec des plages horaires excessives, ce qui entraîne des situations de stress.

L’éloignement du collectif de travail engendre des effets négatifs sur le sentiment d'appartenance et l’égalité des conditions d’emploi et des droits en matière de formation et de promotion.

Il sera porté une attention particulière pour ceux qui sont en télétravail et ceux qui sont sur site notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances majeures ou exceptionnelles.

Une information sera apportée aux télétravailleurs sur les accompagnements psychologiques dont ils pourraient avoir besoin.

8.5-Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des jours télétravaillés.

À ce titre, le télétravail doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

La violation des consignes liées à l'usage des équipements, des outils informatiques et au droit à la déconnexion peut entrainer la remise en cause provisoirement ou définitivement du mode d’organisation en télétravail.

8.6-Contrôle et visite à domicile

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Le télétravailleur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

En conséquence, le CHSCT et la médecine du travail (MSA) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le télétravailleur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

Article 9. DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

9.1-Interprétation et suivi

Interprétation :

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 2 élus du collège « cadre » du CSE ;

• 2 élus du collège « employé » du CSE ;

• 2 chefs de service.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi :

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, les parties signataires s’accordent à traiter ce sujet lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

9.2-Période d’observation de l’accord

En dehors de la période d'adaptation et de réversibilité (articles 3.9 et 3.10), une période d’observation est mise en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour une durée de 9 mois minimum.

À la fin de cette période, les membres de la commission d’interprétation (définie dans l’article 9.1) évalueront la mise en place du télétravail et identifieront les éventuelles évolutions nécessaires.

Au plus tard 2 mois après cette période d’observation, la commission d’interprétation rendra un rapport aux parties signataires, lesquelles disposeront d’un mois pour signer un éventuel avenant au présent accord.

9.3-Durée de l’accord, révision et dénonciation

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021. Il expirera à cette date sans autre formalité.

Révision :

Le présent contrat pourra être révisé par voie d’avenant, par entente entre les parties signataires et après consultation de la commission d’interprétation, si :

• Des évolutions nécessaires sont identifiées,

• Les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servis de base à son élaboration,

• La mise en conformité de l’accord est demandée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société

Dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de réception de la demande de révision, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.

Dénonciation :

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L 3345-2 du Code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

Article 10. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de la Haute Garonne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à AUZEVILLE, le 28 mai 2021 en 5 exemplaires

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Agro Pour la Direction