Accord de télétravail

au sein de la Mission Locale

de l’agglomération Mancelle

Contexte

La mission locale de l’agglomération mancelle souhaite s’engager en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs.

Le présent accord a pour objectif de définir l’ouverture de ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, et d’en structurer son usage.

Au sein de la Mission locale, le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

Pour la structure, le télétravail se base sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Cet accord vise à :

• renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

• donner un cadre formel à l’exercice du télétravail avec des règles claires, transparentes et partagées,

Cette consécration et la formalisation de cet accord de télétravail au sein à la Mission Locale de l’agglomération mancelle, s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière et dans le contexte particulier de l’épidémie de « COVID 19 ».

Sommaire

Contexte 1

1. Définition et champ d’application 3

1.1. Définition du télétravail 3

1.2. Champs d’application 3

2. Accès et éligibilité au télétravail 3

2.1. Volontariat 3

2.2. Éligibilité des salariés 3

2.3. Tâches et activités concernées 4

2.4. Conformité des lieux de travail 4

3. Mise en œuvre du télétravail 4

3.1. Procédure de passage en télétravail 4

3.2. Etude de faisabilité et période d’adaptation 5

3.3. Recours 5

3.4. Réversibilité 6

3.5. Lieux d’exercice 6

4. Modalités d’organisation du télétravail 7

4.1. Rythme du télétravail 7

4.2. Planification 7

4.3. Modification de planification 7

4.4. Horaires de travail et disponibilité 8

4.5. Présence obligatoire en entreprise 8

4.6. Suivi et comptabilisation du télétravail 8

4.7. Droit à la déconnexion 8

5. Réalisation du télétravail 9

5.1. Moyens et équipements 9

5.2. Assistance technique 9

5.3. Droits et obligation du télétravailleur 9

5.4. Sécurité informatique et protection des données personnelles 10

5.5. Assurances 10

5.6. Accidents liés au travail 10

6. Suivi et pilotage du télétravail 11

6.1. Préservation du lien avec l’entreprise 11

6.2. Charge de travail 11

6.3. Référent télétravail 11

6.4. Portée, entrée en vigueur de l'accord et suivi du dispositif 12

Définition et champ d’application

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise (article L.1222-9 du Code du travail).

Champs d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Mission Locale de l’agglomération mancelle.

Tout salarié répondant aux critères d’éligibilité déterminés ci-après peut prétendre à exécuter en partie ou dans son intégralité, les missions découlant de son contrat, occasionnel ou régulier.

Le télétravail régulier est envisagé dans les cas défini dans l’article 2.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, …). Ce recours exceptionnel au dispositif est soumis à accord du responsable hiérarchique, de manière à ne pas perturber l’organisation du service et en fonction des ressources matérielles disponibles.

Accès et éligibilité au télétravail

Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est subordonné à l’accord exprès et préalable de son responsable hiérarchique.

Le refus par un salarié d'accepter de passer en télétravail ne peut donc, constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (article L. 1222-11 du Code du Travail).

Si la demande de passage au télétravail émane du salarié, l’employeur doit motiver sa réponse en cas de refus dans un délai de 1 mois maximum.

Éligibilité des salariés

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise dès lors qu’il justifie d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise (Maîtrise / autonomie suffisante du poste) et sous réserve que le poste occupé réponde aux modalités d'organisation définies dans le présent accord.

Il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

Les salariés en arrêt maladie ou en arrêt pour garde d’enfant, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. Les jours de télétravail planifiés pendant ces périodes ne pourront pas faire l'objet d'un report.

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés et aux salariées enceintes.

Tâches et activités concernées

Dans le cadre du travail à distance, les activités suivantes sont éligibles :

• les travaux d’études, administratifs, rédactionnels et informatiques,

• le phoning,

• la visio conférence avec les publics et les partenaires,

• les réunions de projet interne…

Cette liste est non exhaustive et peut faire l’objet d’une négociation entre le salarié et son responsable lors de l’évaluation de faisabilité du télétravail pour le collaborateur concerné.

Sont exclues du dispositif les missions relevant de l’accueil physique de public, les tâches ne pouvant être réalisées par téléphone ou en visio et plus généralement toute tâche incompatible avec le travail à distance.

Conformité des lieux de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Le salarié s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Le salarié dispose sur son lieu de télétravail des moyens pour utiliser les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. A cet effet, il est indispensable pour la mise en place du télétravail que le salarié dispose d’une connexion internet haut débit à son domicile.

Le salarié doit aménager un espace permettant de travailler dans des conditions optimales et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle.

Mise en œuvre du télétravail

Procédure de passage en télétravail

• 3.1.1 Passage à la demande du salarié

Le souhait d’un salarié de passer en télétravail, doit être notifié par écrit auprès du directeur et de la Responsable Ressources Humaines par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception, au moins 2 mois avant la date de mise en place souhaitée.

La demande précisera le ou les adresse(s) du lieu de résidence (2 adresses max) pour l’exécution du télétravail.

Un entretien sera alors réalisé avec son responsable. Cet entretien est obligatoire et distinct de l'entretien annuel.

• 3.1.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, La Direction peut également proposer à un de ses collaborateurs d’effectuer du télétravail.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter de faire du télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Ces formalités ne concernent pas la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Etude de faisabilité et période d’adaptation

• 3.2.1 Etude préalable de faisabilité

Le télétravail est accordé aux collaborateurs par la direction sous réserve de la satisfaction de des critères objectifs (ancienneté, capacité logistique à mettre en œuvre le télétravail) attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées. Le responsable hiérarchique échange avec le salarié de son autonomie et de sa capacité d’organisation dans ses activités.

Le(a) directeur ou le(a) Responsable Ressources Humaines dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, par écrit et ce, à compter de la date de remise contre décharge ou de réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

L’ensemble de l’étude de faisabilité (demande et mise en œuvre) devra être effective sous un mois.

L’opposition par la Mission Locale de la mise en place du télétravail pour un salarié devra être motivée, et le refus justifié

• 3.2.2 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Mission Locale.

Au cours de cette période, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines, il pourra être mis fin au télétravail, unilatéralement, sans obligation de motivation, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de 2 semaines visé précédemment.

S’il est mis fin à la situation de télétravail durant cette période, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le responsable.

Le salarié peut demander un entretien au Directeur ou à la responsable des ressources humaines pour arbitrage et peut être à sa demande accompagné d’un représentant du personnel à titre purement consultatif. Leur décision vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme du délai fixé lors du refus.

Réversibilité

• 3.4.1. Réexamen

Certaines modifications à l’initiative soit du salarié soit de l’employeur peuvent avoir des incidences sur le télétravail et donner lieu à un réexamen de la faisabilité du télétravail au regard des changements opérés.

• Réexamen en cas de changement de poste :

En cas de changement de poste, les conditions de télétravail seront réexaminées afin que la Direction s’assure de la compatibilité du nouveau poste et de l’organisation du travail en télétravail.

• Réexamen en cas de changement de lieux de travail déclaré :

Tout déménagement devra être communiqué à la Direction. Les moyens techniques mis en œuvre pour le télétravail seront de nouveau vérifiés.

• 3.4.2. Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 3.2.2, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

Réversibilité à la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La direction devra y répondre dans un délai d’un mois.

Réversibilité à la demande de l'employeur

La direction peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, inadéquation du télétravail avec exercice effectif et satisfaisant des missions allouées au salarié.

Lieux d’exercice

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié mentionné sur son bulletin de paie, ou à la seconde adresse déclarée.

Le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que les lieux déclarés devra en avertir préalablement son responsable et obtenir l'accord exprès de la Mission Locale avant sa mise en œuvre. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Le salarié devra également être en mesure de se présenter sur son lieu de travail ou tout autre lieu indiqué par l'employeur si sa présence est requise (cf. § 4.5 Présence obligatoire en entreprise).

La structure s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.

Modalités d’organisation du télétravail

Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est déterminé a priori en fonction du poste occupé, afin de prendre en considération les spécificités des différents postes de travail et les besoins inhérents au bon fonctionnement de la structure, d'éviter le risque d’une distanciation avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail :

• Chargés d'Accueil : 1 jour par mois,

• Conseillers techniques : 2 jours par mois,

• Services administratifs : 2 jours par mois,

• Encadrement / Directeur : 2 jours par mois.

Ces jours pourront être revus en fonction des situations individuelles.

Ces journées de télétravail devront être planifiées à tour de rôle au sein des différents services, afin d'assurer la bonne qualité et continuité de service de la structure auprès des jeunes, des partenaires et des entreprises.

Les jours de télétravail sont pris par journée entière ou demi-journées.

Planification

Le télétravail est organisé sur un planning élaboré pour une période déterminée (1 mois) et validé conjointement par le salarié et son responsable préalablement au début de ladite période de télétravail.

Un planning définissant les jours télé travaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période déterminée.

Il est révisé avant la fin de ladite période par le responsable, en accord avec les salariés concernés et sur motif objectif, planifié pour la période suivante. En tant que garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement de son service et de l’entreprise, il reste décisionnaire, en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Modification de planification

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, coïncidant avec une journée télétravaillée, le collaborateur pourra éventuellement demander à re planifier une journée de télétravail. Cette demande sera étudiée par l’entreprise et sera validée ou pas.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de la Mission Locale, le responsable peut être amené à demander au télétravailleur sa présence dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail.

Horaires de travail et disponibilité

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter le nombre d'heures contractuel de travail, sans dépassement.

Le travail et le télétravail doivent se conformer à l’accord d’annualisation (accord RTT).

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume du travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le collaborateur ne pourra être joint en dehors des plages horaires fixées dans le présent accord.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires suivantes : 9 heures/12heures - 14 heures/17 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Présence obligatoire en entreprise

L’absence physique d’un salarié en télétravail ne doit pas voir d’impact sur l’organisation du service auquel il appartient. Le télétravailleur doit donc, sans pouvoir s'opposer à la Direction, se rendre dans la structure ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il est rappelé que la participation aux réunions d’équipe en présentiel est privilégiée. Le télétravail peut avoir lieu le jour de la réunion d’équipe, mais cela n’empêche pas la participation du salarié.

Suivi et comptabilisation du télétravail

Le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos des salariés en situation de télétravail s’effectue par le biais du logiciel de gestion du temps de travail en vigueur dans la structure : l'utilisation de la badgeuse informatique est donc OBLIGATOIRE (logiciel AGT Time – couleur distinct).

L’ensemble des collaborateurs de la Mission Locale a accès à un agenda en ligne sur lequel devront être identifiés distinctement les jours de télétravail, de sorte que les responsables et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Toute personne en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de télétravail doit en informer au préalable son responsable ou un membre de la direction par tout moyen, avec confirmation écrite et obtenir impérativement un accord écrit avant de s'absenter.

Droit à la déconnexion

La Mission Locale réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Aussi, pendant ce temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion.

Se référer à la charte informatique, et à l’accord de droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Mission Locale.

Le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque responsable devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de s’interroger sur :

• le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

• la nécessité d’obtenir une réponse immédiate,

• le respect et l’utilisation d’une notification d’indisponibilité.

Réalisation du télétravail

Moyens et équipements

La Mission Locale met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur et téléphone). Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le collaborateur en télétravail s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la charte Informatique. Il est tenu d’informer sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Aucun défraiement ne pourrait être accordé en sus à un salarié sur le motif du télétravail.

Le télétravailleur utilise son réseau internet personnel pour se connecter.

Suite à un constat d’indisponibilité des applicatifs fournis par la structure, le salarié en télétravail ne peut pas se voir imposer sur cette journée un congé, un RTT ou une récupération

Assistance technique

Le collaborateur bénéficiera, à sa demande, d’un appui technique du service informatique, par téléphone, pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

Droits et obligation du télétravailleur

Le télétravail constitue une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Mission Locale de l’agglomération mancelle. Ainsi, sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise

• dispose des mêmes droits individuel et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le collaborateur s'engage à ne pas avoir d’activités autre que professionnelles de la Mission Locale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Sécurité informatique et protection des données personnelles

La Mission Locale prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Le télétravailleur fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir sa hiérarchie de toute anomalie constatée.

Assurances

La Mission Locale prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Un certificat d'assurance attestant de l’assurance des locaux utilisés sera demandé. A défaut de justifier d’un tel document, le collaborateur pourra faire l’objet d’un refus et sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

L’attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est sera exécuté sera demandée au salarié chaque année. Le maintien du télétravail est conditionné par cette formalité.

Accidents liés au travail

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, la Mission Locale de l’agglomération mancelle prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur du fait et à l’occasion du travail à domicile du salarié. Il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

Il incombe au salarié d’informer son responsable et/ou la Direction dans les délais réglementaires. Cette déclaration doit préciser les circonstances de l’accident, le lieu, la date, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La Mission Locale procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Suivi et pilotage du télétravail

Préservation du lien avec l’entreprise

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être en contact régulier avec son responsable hiérarchique. Plusieurs espaces d’échange sont proposés pour s’assurer des bénéfices du télétr avail pour le salarié comme pour la structure :

• un point à l'issue du premier mois d’exercice du télétravail,

• un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'exercice.

Il appartient au salarié d’informer la Direction de toutes difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Charge de travail

Le responsable est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en situation de télétravail, ses objectifs, le nombre d’heure de travail et sa charge de travail.

Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la responsable RH. Son rôle sera de :

• répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable,

• soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.).

• archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

Le CSE pourra se faire le relais des décisions prises par la direction dans le cadre de cet accord.

Portée, entrée en vigueur de l'accord et suivi du dispositif

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet, après consultation préalable des représentants du personnel et réalisation des formalités de publicité et dépôt.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre l'évolution de la mise en œuvre du présent accord et proposer, éventuellement, les ajustements nécessaires.

Au terme de cette période de 12 mois, le présent accord pourra donc faire l'objet de modifications pour tenir compte des situations rencontrées au cours de sa mise en œuvre.

Le présent accord appliquera l'accord national sur la prise en charge des frais de télétravail.

Le présent accord ne pourra pas être moins favorable que l'accord de branche.

Publicité et diffusion

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article D 2231-2 du Code du travail, c'est à dire en deux exemplaires (un papier signé, un électronique) à l'unité DREETS de la Sarthe et un exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes. L'accord sera communiqué au personnel et un exemplaire original sera remis au délégué syndical signataire (au total 4 originaux signés).

Dénonciation de l'accord

En application des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Fait au …………, le ……………………..

Pour la Mission Locale Pour le syndicat SYNAMI-CFDT

De l'Agglomération Mancelle

………………………………….. …………………………………………

Président Déléguée syndicale