SM/PA Accord entreprise 2020

V10 VD 24/08/20

CCORD D'ENTREPRISE relatif aux dispositions applicables au personnel du jsyndicat Mixte de la Plaine de I' AinJ

Entre les soussignés :

LE SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN (SMPIPA), Etablissement

public dont le siège social est situé 1580 Les Bergeries - 01150 SAINT VULBAS, enregistré sous le N°SIRET 256.900.713.00049, prise en la personne de son représentant légal,

Ci-après dénommée « Je Syndicat Mixte du Parc Industriel de la Plaine de l'Ain», ou « le SM PIPA » ou « le Syndicat »

D'une part,

Et

Le personnel du Syndicat Mixte, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D'autre part,

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE:

Le syndicat mixte du Parc Industriel de la Plaine de l'Ain a pour objet de favoriser et de mettre en œuvre toute activité liée à l'aménagement- y compris l'acquisition, la cession ou la location de terrains, la construction, l'acquisition, la cession, la location, l'exploitation de bâtiments d'activité, la maintenance, la gestion, la promotion, la commercialisation et l'animation du Parc Industriel de la Plaine de l'Ain.

Il peut notamment engager ou participer à des activités de recherche, d'innovation, de formation dans le Parc Industriel ou dans le périmètre de la Communauté de communes de la Plaine de l'Ain et plus généralement, toute opération concourant directement et indirectement au développement du Parc Industriel de la Plaine de l'Ain et aux entreprises implantées ou souhaitant s'y établir.

Il emploie du personnel relevant du Droit Privé et du Code du Travail.

Le syndicat appliquait dans le cadre des contrats de travail le Règlement du Personnel des EPA des Villes Nouvelles dénommé RP EPAVN daté du 1er juillet 1976.

Ce règlement comprenait notamment des dispositions relatives au statut et la grille de rémunération du personnel des établissements publics d'aménagement des villes nouvelles

(EPAVN).

Il était, par ailleurs, fait référence dans les contrats de travail au "Règlement intérieur" qui apparaît être constitué par le titre V du Règlement du Personnel.

Or ces documents n'ont pas suivi l'évolution législative et sont obsolètes, pour certains supplantés par des dispositions du Code du Travail d'ordre public ou par la mise en place de documents empiriques s'agissant notamment de la rémunération.

Ainsi, différentes dispositions se superposaient et se contredisaient. Le SMPIPA a donc engagé une réflexion globale pour la mise en place d'outils homogènes, compréhensibles de tous et actualisés en fonction des avancées législatives et règlementaires.

C'est ainsi que la direction du SMPIPA a unilatéralement dénoncé ce règlement du personnel par courrier du 02 Juillet 2020.

Le personnel a également été individuellement informé de cette dénonciation par courriers remis en main propre ou recommandés avec Accusé de Réception à compter du lendemain de la dénonciation.

Un travail de réflexion sur le statut collectif du SMPIPA a été engagé en concertation avec l'ensemble du personnel dans les semaines qui ont suivi la dénonciation.

L'accord qui a été dénoncé continue à produire ses effets au-delà du préavis, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui le remplace ou, à défaut, pendant encore au moins un an.

Le règlement du personnel EPAVN cessera définitivement d'être applicable à l'expiration de ces délais, conformément au délai de prévenance et à la délibération prise par le Conseil Syndical du 18 Juin 2020.

Dans le cadre des discussions engagées, il a été suggéré de se rattacher aux dispositions d'une convention collective existante, tant dans un souci de sécurisation juridique du statut collectif des collaborateurs de !'Etablissement relevant du droit privé que d'adaptation aux contraintes du secteur d'activité.

Il est rappelé que l'arrêté d'extension d'une convention collective a pour effet de rendre obligatoire la convention ou l'accord étendu pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application (article L 2261-15 Code du Travail) même s'ils ne sont pas adhérents d'un syndicat signataire.

C'est un choix qui a d'ailleurs été adopté par d'autres établissements publics confrontés aux mêmes problématiques et ayant des activités similaires (EPA Paris Saclay, EPA ORSA, EPA SENART...).

La décision a été prise de se rattacher à la Convention Collective Nationale de la Promotion Immobilière du 18 mai 1988, (IDCC 1512) étendue par arrêté du 4 novembre 1988 (JORF du 15 novembre 1988) qui précise s'agissant de son champ d'application : « Sont considérées comme entreprises de promotion immobilière pour la présente convention les entreprises prenant l'initiative de réalisations immobilières et coordonnant les opérations nécessaires à l'étude, l'exécution et la mise à la disposition des usagers de programmes de construction (...) Sont également visées par la présente convention les entreprises assurant une activité d'aménageurs et de lotisseurs »

S'agissant d'une application volontaire à cette convention collective à laquelle !'Etablissement n'est pas obligatoirement assujetti, l'engagement d'application sera limité aux seules clauses transposables au SMPIPA qui sont reprises au sein du présent accord.

Les dispositions de la Convention Collective de la Promotion Immobilière non visées dans le présent l'accord d'entreprise ou les éventuels avenants ultérieurs négociés au niveau de la branche ne seront pas applicables au sein de !'Etablissement, sauf révision du présent accord comme visé à l'article 3.

Chaque disposition de la Convention Collective a été étudiée afin d'apprécier ou non le bien­ fondé de son application au SMPIPA.

Le présent accord a pour objectif de se substituer au règlement du personnel dénoncé, par la création d'un statut collectif propre au SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN en reprenant les dispositions les plus appropriées de la Convention Collective de la Promotion Immobilière ou du règlement dénoncé.

Enfin, le présent accord contient des dispositions relatives au temps de travail, issues :

de la révision du Protocole d'accord sur le passage aux 35 heures a été adopté le 14 décembre 2001

de la négociation qui s'en est ensuivie.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet

Le présent accord collectif identifie et formalise les dispositions de la Convention Collective de la Promotion Immobilière que !'Etablissement souhaite volontairement appliquer ainsi que les dispositions du règlement du personnel du 1er juillet 1976 qu'il souhaite conserver.

Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de !'Etablissement, tous statuts confondus, bénéficiaire d'un contrat de travail de Droit Privé en cours au jour de son adoption et au personnel qui serait engagé à l' avenir .

Article 2 : Durée de l'accord

le présent accord est d'une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2021.

A cette date, le règlement du personnel du 1er juillet 1976 et toutes les annexes ou avenant de ce Règlement EPAVN ainsi que toutes pratiques ou usages contraires appliqués par le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN cesseront définitivement de produire leurs effets.

Article 3: Conditions de révision de l'accord (Art L 2232-21 et suivants du Code du Travail)

L'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes contenus dans le présent accord. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel sont celles fixées par les articles R 2232-10 à 14 du Code du Travail.

Article 4: Conditions de dénonciation de l'accord (Art L 2232-22 et suivants du Code du Travail)

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles

L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes:

-les salariés représentant au moins les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglement aire .

Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément qu'une dénonciation partielle du présent accord n'est pas possible.

Dès dénonciation, une négociation s'engage en vue de la conclusion d'un accord de substitution.

Le présent accord continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord.

Si aucun accord de substitution n'est trouvé, le présent accord reste applicable un an après la fin du préavis.

TITRE Il: DISPOSITONS APPLICABLES AU SEIN DU SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DEL'AIN REPRENANT POUR PARTIE CERTAINS ARTICLES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA PROMOTION IMMOBILIERE

Article 5: Liberté d'opinion et droit syndical (articles 4 à 6 de la CCN Promotion Immobilière)

Le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DEL'AIN reconnait la liberté d'opinion et le droit syndical et applique le Titre Il de la Convention Collective de la Promotion Immobilière.

Article 6: Embauche et période d'essai (articles 7 à 10 de la CCN Promotion Immobilière et avenants du 7 avril 2009J

1. / Embauche :

Le Directeur Général recrute le personnel

Le SMPIPA adresse au futur embauché une lettre d'engagement indiquant la date de prise de fonction, l'intitulé du poste, la nature du contrat, le temps de travail, les éléments de rémunération, le statut cadre ou non-cadre. L'embauché fait part de son accord écrit. Un contrat de travail, portant les mentions obligatoires, définies le cas échéant par le Code du Travail lui est alors adressé pour signature conjointe de l'employeur et de l'employé.

s

2. / Période d'essai :

La durée des périodes d'essai, et celle de leurs possibles renouvellements, sont les durées maximales prévues par le Code du Travail en son article L. 1221-21 :

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser: lo Quatre mois pour les ouvriers et employés;

2o Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens; 3o Huit mois pour les cadres.

Le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN fait volontairement

application des dispositions de l'article 7 de la Convention Collective de la Promotion Immobilière concernant le renouvellement de la période d'essai en ce qu'il prévoit que « la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder la durée de la période initiale. Ce renouvellement fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ou son représentant avant le terme de la période d'essai initiale. »

3. / Délais de prévenance

Le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN fait volontairement

application des dispositions de l'article 7 de la Convention Collective de la Promotion immobilière en ce qu'il prévoit que « la rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. »

4. / Ancienneté

Il est fait application de l'article 8 de la Convention Collective de la Promotion Immobilière s'agissant de l'ancienneté étant entendu que la durée du contrat de travail à durée déterminée immédiatement suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée est prise en compte dans l'ancienneté.

Ne sont pas prises en compte pour le calcul de l'ancienneté les périodes de congés sabbatiques.

Article 7 : Congés et événements familiaux (articles 11 et 12 de la CCN Promotion Immobilière)

1. / Congés annuels

Les congés annuels sont attribués sur la base 25 jours ouvrés par année de travail effectif ou périodes assimilées. La période ordinaire de prise du congé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

En application et dans les conditions fixées à l'article L223-8 du Code du Travail, il sera attribué au plus deux jours ouvrés supplémentaires, dans le cas de fractionnement de congé.

Les congés de l'année en cours doivent être pris avant le 31 mai de l'année suivante. Toutefois, un report maximal de 10 jours sur la période suivante est autorisé.

Au-delà de 10 jours reportés, les jours non pris au 31 mai sont perdus pour le salarié.

Les dates des congés sont soumises à l'approbation du Directeur Général qui apprécie les présences nécessaires au fonctionnement de la structure.

En considération de l'impératif de continuité de gestion de l'espace public relevant de la mission du Syndicat Mixte de la Plainte de l'Ain, le Directeur arbitre les congés en veillant à ce que soit assurée la présence minimale adaptée.

Au Service des Espaces verts, une présence au minimum est r equise . Le Directeur Général apprécie les cas de dérogation à ce principe.

L'organisation de la continuité de la mission du SMPIPA ne peut pas conduire les salariés à perdre des congés.

Le Directeur Général pourra autoriser la prise par anticipation de congés acquis.

2. / Autorisations d'absences pour mandat électif ou syndical

Il est fait application du Code du Travail.

3. / Congés exceptionnels à l'occasion d'évènements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion des évènements familiaux ci-dessous, d'une autorisation d'absence de :

• 4 jours ouvrés pour le mariage du salarié et pour la conclusion d'un PACS,

• 3 jours ouvrés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant

• 5 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS/ d'un enfant/ du père ou de la mère

• 3 jours ouvrables pour le décès d'un grand-parent, d'un beau-parent, ou d'un membre de la fratrie

• 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant

• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

Ces jours de congés exceptionnels doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d'autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période de 30 jours entourant cet événement.

Article 8: Rupture du contrat de travail (article 15 à 17 de la CCN Promotion Immobilière, avenants n°32 du 20 décembre 2012)

1. / Préavis

Le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN précise que les durées de préavis de licenciement et de mise à la retraite sont celles du Code de Travail et plus précisément de l'article L. 1234-1 qui dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

lo S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2o S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois;

3o S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

En cas de démission, la Loi ne prévoyant pas de préavis légal, il est fait application volontaire des dispositions de l'article 15 sur le préavis.

Il est rappelé qu'il n'est pas dû de préavis en cas de rupture conventionnelle.

La durée du préavis peut être réduite à la faveur d'un accord entre le salarié et l'employeur.

Seuls les préavis pour licenciement ouvrent droit à des heures pour recherche d'emploi. Elles sont de 2 heures par équivalent de jour ouvré.

/ Indemnités de licenciement

Les parties décident de la reprise de l'article 45 de l'EPAVN.

En cas de licenciement, hormis le cas de faute grave, les salariés ont droit à une indemnité calculée à raison des trois quarts du traitement afférent au dernier mois d'activité multiplié par le nombre d'années de service, toute fraction de service supérieure à six mois étant comptée pour un an, sans que le montant total puisse excéder douze fois le même traitement.

V10 VD 24/08/20

Les salariés des niveaux I et Il qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent en outre une indemnité spéciale correspondant à 1/20ème de mois par année de service.

En cas de rupture conventionnelle, il est convenu que s'appliquerait l'indemnité légale de licenciement en vigueur au jour de la rupture.

/ Indemnité de départ en retraite

L'âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans. Il évolue conformément aux textes législatifs et réglementaires.

Le salarié a la possibilité de prendre sa retraite après 62 ans pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein (CSS, art. L. 351-1 et R. 351-2).

Le salarié prenant sa retraite cesse ses fonctions le dernier jour du mois au cours duquel il a atteint l'âge de 62 ans révolus ou le mois au cours duquel il atteint le seuil lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein.

S'il justifie d'un minimum de trois années au service de l'établissement, il perçoit au moment de son départ une indemnité de fin de carrière d'un montant équivalent à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 8-2, sans qu'elle puisse excéder trois fois le dernier traitement mensuel.

Article 9 : Durée et aménagement du temps de travail

Un protocole d'accord sur le passage aux 35 heures a été adopté le 14 décembre 2001.

Il était convenu dans cet accord qu'il était susceptible de révision pour permettre l'adaptation des clauses du protocole à la réalité de la mise en œuvre des 35 heures.

Les parties signataires ont ainsi convenu d'inclure dans le présent accord les applications du protocole telles que suivies dans la pratique

Ces nouvelles dispositions se substituent aux dispositions du protocole du 14 décembre 2001 et s'appliquent à l'ensemble du personnel du Syndicat Mixte de la Plaine de l'Ain.

9 - A - Durée de travail et RTT

Il est rappelé qu'au terme du protocole du 14 décembre 2001, il a été convenu de réduire la durée du temps de travail, pour un équivalent temps plein, de 1778 heures par an à 1600 heures annue ll es.

9. - A - 1/ Espaces verts :

Deux périodes sont distinguées au cours de l'année :

Saison hivernale : la période couvrant les mois de novembre à février inclus Saison estivale : la période couvrant les mois de mars à octobre inclus

Les horaires d'hiver représentent 7 heures par jour pendant la saison d'hiver.

Les horaires d'été représentent 8 heures par jour pendant la saison d'été, sauf le vendredi où ils sont de 7 heures.

La RTT se répartit ainsi :

10. jours de RTT de 7 heures qui doivent prises sur la saison hivernale

5,5 jours de RTT de 8 heures à prendre sur la saison estivale avec un maximum d'un jour par mois.

9 - A - 2/ Autres personnels à temps plein :

Le temps de travail hebdomadaire est de 39h00 par semaine soit 7,8 heures par jour.

Les personnels disposent de 23 jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) par an. Ces jours peuvent être pris avec un maximum de 3 jours par mois civil. Ces jours peuvent être accolés à des congés annuels.

Les personnels à temps partiel bénéficient de jours de RTT prorata temporis dans la mesure où leurs horaires sont de 7,8 heures par jour

Les jours de congés supplémentaires du fait de la RTT sont acquis au terme de chaque mois travaillé. Ils sont appréciés dans le cadre d'une année civile.

Les jours non-pris au terme de l'année civile sont considérés comme perdus, sauf accord formel de dérogation entre la direction et le salarié pour raison de force majeure.

9 - B -Heures supplémentaires

La durée hebdomadaire du travail est de 39 heures.

Les heures supplémentaires, c'est-à-dire celles qui sont réalisées au-delà de cette durée, donnent lieu à une rémunération complémentaire définie par le Code du Travail. Le maximum d'heures hebdomadaires est défini par le Code du Travail.

Des heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur la demande formelle du Directeur Général.

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies dans les conditions ci-dessus seront rémunérées conformément à la législation. Il peut, toutefois, être convenu entre l'employeur et le salarié qu'elles prendront, en tout ou partie, la forme d'un repos, conformément à l'article L. 212-5 du Code du travail.

Il est convenu, dans un souci d'organisation et de gestion raisonnée des heures supplémentaires, que la récupération de ces heures s'effectuera dans le trimestre au cours duquel les heures seront effectuées.

De façon générale, à défaut d'une demande formelle de réalisation d'heures supplémentaires, le salarié finit sa semaine de travail lorsqu'il a réalisé 39 heures.

9 - C -Télétravail :

9 - C - 1 Recours au télétravail

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et à la demande des salariés, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel et non régulier.

L'entreprise pourra avoir recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, de menace de pollution ou d'épisodes de pollution, en cas de menace d'épidémie, d'épidémie ou de pandémie, en cas de force majeure. Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et pourra être imposée par l'employeur.

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon occasionnelle, non régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les journées de télétravail n'ouvrent pas droit aux indemnités de transport.

Les parties sont convenues des modalités suivantes. A défaut, sont applicables les dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du Travail.

9 - C - 2 Eligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à dist ance .

V10 VD 24/08/20

Pour des raisons liées à l'organisation de l'entreprise, certains postes nécessitant une présence physique et permanente au poste de travail, les salariés du service des espaces verts ainsi que les assistantes et secrétaires ne peuvent pas télé-travailler.

En outre, les salariés présents en application de l'article 7-1 du présent accord ne pourront pas télétravailler.

Le Directeur général peut déroger à cette règle pour des situations exceptionnelles.

Le salarié doit être en possibilité de télé-travailler c'est-à-dire avoir une capacité d'autonomie, être apte à s'organiser, à gérer ses horaires de travail et de repos. Il ne peut pas exiger de la structure le financement de son poste de télétravail. Le salarié est joignable téléphoniquement pendant son temps de télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d'un mois.

9 - C - 3 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d'un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement .

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l'entreprise pour les besoins du télétravail.

9 - C - 4 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Vl0 VD 24/08/20

La demande sera effectuée par écrit par lettre remise en main propre.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

9 - C - 5 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dans un espace affecté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Tout autre lieu de télétravail devra être approuvé expressément et préalablement par la Direction.

9 - C- 6 Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

La charge de travail et les conditions d'activité en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel.

9 - C - 7 Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes au terme de 6 heures de travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

9 - C - 8 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Pour les salariés éligibles au télétravail, le Directeur Général ne peut s'opposer à un jour par mois civil de télétravail. Les dates des jours de télétravail sont fixées par le Directeur Général.

Le télétravailleur ne pourra effectuer son activité en télétravail lorsque des réunions sont organisées ou des déplacements sont prévus et nécessitent sa présence physique soit au sein de l'entreprise ou en déplacement chez un client, un prospect etc...

9 - C - 9 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes: tous les jours de 09 heures à 12 h 30 et de 13 h30 à 18 h 00 (17 h 00 le vendredi) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

9 -C -10 Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 24 heures avant l'intervention sauf cas d'urgence.

9 - C - 11 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

9 - C - 1 2 Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Article 10: Conditions de travail, d'emploi et de rémunération de certaines catégories de salariés (article 23 à 26 de la CCN Promotion Immobilière)

Le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN s'engage à respecter les dispositions des articles 23 à 26 concernant le travail temporaire, la médecine du travail, la protection de la maternité et du travail à temps partiel sous réserve de son articulation avec l'accord d'entreprise du 14 décembre 2001.

Article 11 : Droit au travail et égalité professionnelle

LE SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN s'engage à respecter les

dispositions des articles 28 à 30 de la Convention Collective de la Promotion Immobilière.

Article 12 : Régime frais de santé et prévoyance

Le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN souscrit un contrat

d'assurance frais de santé et prévoyance des salariés. Il en informe tout nouveau salari é.

Article 13 : Accident, maladie

Afin de permettre à l'établissement de prendre éventuellement les dispositions nécessaires, le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible et

justifier de son absence dans les 48 heures par la production d'un certificat médical. De même, ,

il doit prévenir son employeur dès qu'il connait sa date de reprise ou en cas de prolongation de l'indisponibilité.

Le droit à complément et maintien de salaire en cas d'arrêt maladie justifié s'applique pour toutes les absences justifiées comme décrit ci-avant, dont les cas d'accident de travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle.

En cas d'arrêt de travail ou d'accident non professionnel justifié auprès de l'employeur, les salariés en cours de période d'essai bénéficient du maintien de leur rémunération fixe pendant une durée de 1 mois. Une fois confirmés dans leurs fonctions, le maintien est assuré pendant 3 mois.

Au cours d'une année civile, tout salarié peut bénéficier, sur justificatif médical, d'une autorisation d'absence de 3 jours ouvrés pour garder à son domicile son enfant malade.

Vl0 VD 24/08/20

Ces absences ne sont pas rémunérées sauf si l'enfant est hospitalisé ou s'il dispose d'une reconnaissance de handicap.

Article 14 : Classification

Les parties signataires de l'accord ont opéré un travail exhaustif sur la définition des emplois, les niveaux de classi fi cat ion , la rémunération et la valeur du point ainsi que son évolution.

Les dispositions reprises dans le présent accord se substituent aux dispositions issues du Règlement du Personnel des établissements publics d'aménagement des villes nouvelles et ses avenants successifs notamment la dernière grille des salaires du SMPIPA.

Définition des emplois

Sous famille Fonctions Métiers Directeur Général

Directeur-adjoint

Directeur de l'aménagement TRAVAUX

ESPACES VERTS

FONCIER CARTOGRAPHIE

Responsable des aménagements R

Architecte coloriste R

Chargé de mission urbanisme CM

Conducteur de travaux T

Assistant de chantier A

Ouvrier E

Responsable paysagiste R

Chargé de mission Paysagiste CM

Chargé de mission espaces verts CM

Chef jardinier T

Jardinier E

Responsable Foncier et Cartographie l{

Chargé de mission foncière CM

Assistant foncier A

Dessinateur T

Employé E

Directeur du développement économique

DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE

MARKETING ET COMMUNICATION

Responsable développement

économique R

Responsable de pépinière d'entreprises R

Commercialisateur immobilier CM

Chargé de mission prospection CM

Animateur économique CM

Développeur économique CM

Assistant A

Employé E

Responsable Marketing et

Communication R

Chargé de marketing et communication CM Webdesigner CM

Graphiste T

Webmaster T

Community manager T

Assistant A

Employé E

ADMINISTRATION

SECURITE ENVIRONNEMENT

FINANCES

Directeur administratif et financier Chargé de mission

Assistante de direction A

Secrétaire A

Employé administratif E

Directeur QRSE Responsable QHSE Responsable RSE

Chargé de mission RSE CM

Chargé de mission Qualité CM

Chargé de mission HSE CM

Assistant A

Employé E

Responsable Budgets Comptabilité

Comptable T

Assistant de gestion A

Employé comptable E

Niveaux

Niveau Échelon

Niveau 1

Consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer; tâches simples, répétitives ou similaires facilement contrôlables. Absence ou faible qualification init iale .

Echelon 1

Opérations simples. Faible expérience. Faible autonomie. Temps d'adaptation d'une semaine Echelon 2

Opérations simples ou combinaisons d'actions simples. Expérience acquise. Temps d'adaptation d'un mois.Niveau 2

V10 VD 24/08/20

Instructions indiquant des tâches à accomplir. Travail qualifié sur des opérations variées à

enchainer de façon cohérente. Prises d'initiatives attendues. Niveau fin d'études secondaires Echelon 1

Connaissances professionnelles requises. Faible expérience. Echelon 2

Connaissances professionnelles acquises. Expérience certaine du poste. Fréquentes prises d'initiatives nécessaires.

Echelon 3

Connaissances professionnelles hautement maîtrisées. Forte expérience. Eventuellement chef d'équipe. Doit faire preuve d'initiatives et de propositions d'amélioration de son travail.

Niveau 3

Cadre.

Assure ou coordonne la réalisation de travaux complexes. Large responsabilité et autonomie dans l'organisation de son travail. Intègre des données et contraintes internes et externes à la structure. Esprit d'initiative.

Niveau d'études supérieures. Echelon 1

Débutant dans le poste. Faible expérience. Recours régulier à sa hiérarchie. Fait valider ses

avancées par sa hiérarchie. Absence d'encadrement. Echelon 2

Expérience forte. Maîtrise du poste. Possibilité d'encadrement. Autonomie dans la préparation de sa production.

Niveau 4

Cadre. Formation initiale supérieure à Bac+4 ou expérience importante. Peut diriger une équipe ou des prestataires réguliers. Forte autonomie. Force de proposition. En charge d'un secteur d'activité de la structure.

Echelon 1

Débutant dans le poste. Faible expérience. Possibilité d'encadrement. Maîtrise les budgets qui lui sont confiés.

Echelon 2

Cadre confirmé dans le poste ayant une expérience forte. Peut encadrer une équipe importante. Contribue à l'élaboration du budget de son périmètre de responsabilité et en assure le suivi.

Niveau 5

Cadres supérieurs membres de la direction. Echelon 1

Cadre récemment intégré à la direction. Directeur adjoint .

Echelon 2

Directeur adjoint avec une forte expérience dans le post e. Echelon 3

Directeur général de la st ru ct ure .

Rémunérations

La ré munérat ion des sa la riés est versée sur 12 mensualités égales. Elle intègre la prime de rendement existante, gui dispar ait.

Le tableau qui suit définit le niveau minimal de la rémunération à l'embauche pour chaque niveau et échelon. La rémunération mensuelle est calculée comme le produit du coefficient par la valeur du point définie ci-après.

niveau échelon coefficient salaire minimum

3

Le supplément familial de traitement visé à l'article 15 de l'EPAVN a fait l'objet d'une dénonciation.

Néanmoins les parties signataires de l'accord conviennent que si le supplément ne s'appliquera plus aux embauches postérieures à l'adoption du présent accord, il constitue un avantage acquis pour les salariés dont le contrat est en cours au jour de ladite adoption.

Valeur du point

Il a été convenu que la valeur du point était d'un 1/lOème du minimum de la convention collective soit 1,543 (Valeur du point 15,43 au 13-9-2019 pour les non-adhérents Avenant n° 42 de la convention collective de la Promotion Immobilière du 18-3-2019 étendu par arrêté du 6-9-2019, JO 12-9-2019).

L'évolution du point fixé dans le présent accord suivra dans la même proportion l'évolution du point qui sera fixé par les avenants successifs de la Convention Collective de la Promotion Immobilière, à compter de leur extension.

Evolution salariale

Tout salarié en contrat à durée indéterminée bénéficiera, en plus de l'évolution de la valeur du point, d'une augmentation de 4,5% de sa rémunération salariale, au moins une fois tous les trois ans.

Indemnité de déplacement domicile-travail

Les salariés ne disposant pas d'un véhicule de fonction ou de service bénéficient d'une indemnité de déplacement domicile-travail, versée mensuellement.

Elle est calculée selon la formule suivante :

Indemnité= K x ln (distance domicile t ravail) . Ln() est la fonction logarithme népérien

K est un coefficient d'actualisation. Il est modifié tous les 3 ans selon l'indice des prix à la

consommation. La première valeur de K est 1.

La distance prise en compte est le trajet aller-retour le plus court entre le domicile et le travail, arrondie au kilomètre inférieur. Elle est plafonnée à 40 km.

Cette indemnité de déplacement est attribuée pour chaque jour de présence dans les locaux du SMPIPA.

TITRE Ill : DEPOT - PUBLICITE - AGREMENT

Conformément au décret n°53-707 du 9 août 1953 relatif au contrôle de l'Etat sur les entreprises publiques nationales et certains organismes ayant un objet d'ordre économique ou social, le présent accord sera soumis à l'autorité de tutelle.

La publicité du présent accord sera effectuée de la manière suivante :

Le dépôt destiné à la DIRECCTE-Unité Territoriale sera effectué par voie dématérialisée via le site internet « teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. ». Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail;

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Belley;

Le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site« www.legifrance.gouv.fr »

Le présent accord sera affiché dans l'entreprise, inséré dans l'intranet de l'entreprise et remis par la Direction aux salariés.

Fait en 4 exemplaires, à Saint Vulbas Le 8 octobre 2020

Pour le SYNDICAT MIXTE DU PARC INDUSTRIEL DE LA PLAINE DE L'AIN

Les salariés :