Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez VCF OF REHABILITES IDF (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 DE LA SOCIETE XXX

Entre

La Société XXX, au capital de XXX euros, inscrite au RCS de XX sous le numéro XX dont le siège social est sis XX, représentée par XX, en qualité de XX, et XX, XX, dûment habilités, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

1. L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX, déléguée syndicale

2. L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies les 2 décembre 2021, 14 décembre 2021 et 13 janvier 2022 en vue des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,  les salaires et les mesures permettant de supprimer des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXX sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Les propositions citées dans le présent procès-verbal seront applicables au 01^er janvier 2022.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

Malgré une évolution croissante de la concurrence, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités, de la situation sanitaire actuelle, XXX souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien.

• La rémunération en 2022

  • Concernant l’évolution de la rémunération :

Les parties conviennent d’une augmentation moyenne globale de la masse salariale brute de 3,2%, dont 2,6% d’augmentation générale pour la catégorie Compagnons. La Direction s’engage à garantir une explication en cas d’absence d’augmentation pour un salarié.

• Concernant l’horaire mensuel

A compter du 01^er janvier 2022, le calcul du salaire mensuel de base se fera sur une base de 151,67 heures au lieu de 152 heures. Cette modification n’impactera pas les accords RTT ou les horaires collectifs. Pour les salariés, ayant une rémunération basée sur un taux horaire, la compensation suite à ce passage à 151,67 heures se fera de manière mécanique dans le taux horaire de base et ce, avant l’application des dispositions salariales indiquées dans cet accord.

• Concernant l’indemnité de repas :

• L’indemnité de panier est portée à 15 € par jour travaillé, soit une augmentation de 30 centimes d’euros

• La valeur des tickets restaurant est maintenue à 10 €

• La participation au RIE : En cas d’augmentation du montant de l’admission au RIE, l’entreprise la prendra en charge ; les parties conviennent d’une augmentation de la participation patronale au repas dispensé au restaurant inter-entreprise de Chevilly-Larue pour un montant de 5 centimes par repas. A ce titre, cette participation s’élève à 1.50 € par repas.

  • Concernant les indemnités de petits déplacements

Les parties s’accordent sur une augmentation des indemnités de trajet de 2,6%. Ainsi le barème applicable pour l’année 2022 est le suivant :

Déplacement domicile/chantier	Valeur 2022	Valeur 2021	Variation
Zone 1 (0-10 kms)	2,52 €	2,46 €	0,06 €
Zone 2 (10-20 kms)	4,63 €	4,51 €	0,12 €
Zone 3 (20-30 kms)	6,53 €	6,36 €	0,17 €
Zone 4 (30-40 kms)	8,64 €	8,42 €	0,22 €
Zone 5 (40-50 kms)	11,20 €	10,92 €	0,28 €
Zone 6 (50-60 kms)	11,73 €	11,43 €	0,30 €
Zone 7 (>60 kms)	12,37 €	12,06 €	0,31 €

• Concernant la prime écologique

La Direction souhaite rappeler les règles d’attribution de la prime écologique :

Tout collaborateur, titulaire d’un permis de conduire, pouvant prétendre à un véhicule de fonction, selon les règles en vigueur au sein du Groupe peut, s’il y renonce, bénéficier de la prime dite « écologique » d’un montant de 300€ brut mensuel.

Il est précisé que cette prime dite « écologique » est soumise à cotisation et à impôt sur le revenu, mais n’intègre pas le salaire de base. A ce titre, elle n’intègre ni les bases de congés payés, ni l’assiette de calcul de la prime dite de fin d’année ou tout autre élément se basant sur la rémunération du collaborateur.

Ce choix peut être fait par le collaborateur lors de son embauche ou durant sa carrière professionnelle dans l’entreprise. Néanmoins, si le collaborateur opte pour l’utilisation du véhicule de fonction, son choix sera figé durant toute la durée du contrat de location du véhicule (à savoir 3 ans).

En outre, le collaborateur optant pour la prime dite « écologique » bénéficiera du remboursement du Pass Navigo à hauteur de 100% sur présentation du justificatif mensuel du paiement de l’abonnement.

En revanche, il ne bénéficiera pas du remboursement d’indemnité kilométrique, de frais de péages/parking, de tout autre moyen de transport collectif, ni de l’assurance auto-mission à l’occasion de ses déplacements professionnels.

• Concernant la mutuelle

• Il n’y aura pas d’augmentation du coût de la mutuelle pour les collaborateurs au 1er janvier 2022

  • Concernant les primes de médailles

• Revalorisation de la Médaille syndicale de 15 ans de 50€. A ce titre, le barème des médailles 2022 est le suivant :

Durée	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans d’ancienneté Groupe	420€
20 ans d’ancienneté Groupe	450€	750€
25 ans d’ancienneté Groupe	550€
30 ans d’ancienneté Groupe		1010€
35 ans d’ancienneté Groupe		1340€
40 ans d’ancienneté Groupe		1470€

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite poursuivre les actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.

Par ailleurs, la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2022 :

-Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

-Vendredi 15 juillet 2022

-Lundi 31 octobre 2022

Au titre de l’année 2022, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le pont de l’Ascension, soit le vendredi 27 mai 2022.

En cas d’impératif organisationnel, ces JRTT imposés pourraient être déplacées sur certaines opérations.

Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur.

Il est précisé que si le RTT imposé du 15 juillet 2022 est positionné entre deux jours de congés d’un collaborateur, ce dernier sera pointé en congés payés afin de ne pas pénaliser le collaborateur concernant les congés de fractionnement.

Il est rappelé que les jours de RTT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 2 jours par an. Le solde de JRTT au 31 décembre 2022 devra être à 0 pour l’ensemble des salariés. S’il subsiste un solde négatif à cette date, une régularisation sera faite sur le mois de janvier n+1.

Pour rappel, un accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail a été signé entre la direction et les organisations syndicales, en date du 10 décembre 2021.

• L’intéressement

Un accord relatif à l’intéressement a été signé le 22 juin 2021 pour une durée de 3 ans (du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023).

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle et après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de poursuivre les axes d’amélioration suivants :

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise, en accordant une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction s’appuie sur le suivi des indicateurs permettant l’établissement de l’indice d’égalité professionnelle homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale : l’indice d’égalité homme/femme établi selon les dispositions légales pour l’année 2020 est de 80/100.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier minimum 55% des femmes d’actions de formation chaque année.

Indicateurs : Nombre de femmes formées/nombre de femmes au sein des effectifs.

Objectifs : égal ou supérieur à 55%.

Conformément à ses obligations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective. A ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%

Indicateurs : écart pondéré entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

Objectifs : écart pondéré inférieur à 5% du nombre de femmes augmentées par rapport au nombre d’hommes augmentés.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.

ARTICLE 6 – FORMALITES

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – Unité Départementale de Val de Marne (DRIEETS UD094) par voie électronique, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.

Fait à Chevilly-Larue, le 17 janvier 2022 (en 4 exemplaires)

Pour la Direction : XX XX

XX XX

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC XX XX