Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société PHONE REGIE" chez PHONE REGIE (Siège)

accord sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

au sein de la société

PHONE REGIE

22 octobre 2018 – 21 octobre 2021

Entre :

La société PHONE RÉGIE,

S.A.S au capital de 186.000 €, dont le numéro SIRET est 301.251.880.00128,

Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l’U.R.S.S.A.F. de Paris sous le numéro 7571500345910,

Dont le siège social est situé 3 rue Cambronne à Paris (75740 Cedex 15),

Représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président.

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

Madame XXXXXXXXX,

Monsieur XXXXXXXXX,

Madame XXXXXXXXX,

Pour le Syndicat C.F.T.C.,

Monsieur XXXXXXXXX,

Il a été conclu le présent accord :

1. PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société PHONE REGIE.

Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société PHONE REGIE, qu’elles considèrent comme élément majeur de la performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité professionnelle dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En tout premier lieu, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L2242-5 du Code du travail, les parties se sont fixées 4 ambitions principales dans le cadre de ce présent accord pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes :

1. Développer une plus grande mixité, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté et un travail sur notre image employeur en vue d’améliorer notre attractivité vis-à-vis des hommes,

2. Garantir l’égalité salariale à situation comparable,

3. Améliorer les conditions de travail, sécurité et santé au travail,

4. Favoriser une meilleure conciliation vie privée & vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte la parentalité.

Les mesures relatives à l’égalité professionnelle sur lesquelles les parties se sont entendues contribueront à faire évoluer les représentations socioculturelles et la prise de conscience collective sur ce sujet.

2. RAPPEL SUR LES MESURES EXISTANTES

L’entreprise s’est dotée en décembre 2011 et pour une durée de 3 ans, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprenant plusieurs actions inscrites au sein de 4 domaines ciblés.

Un accord a ensuite été signé le 24 mars 2015 avec les organisations syndicales présentes dans l’entreprise pour une durée de 3 ans.

Cet accord est la traduction de la politique d’égalité professionnelle prônée par l’entreprise. Sa volonté reste évidemment d’en pérenniser et d’en accroître les effets par la signature d’un nouvel accord avec les partenaires sociaux pour une durée de 3 ans.

Des mesures sur la situation comparée des femmes et des hommes et la résorption des écarts sont d’ores et déjà mises en œuvre.

Sur le plan de la formation, l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille sont favorisés par une politique dynamique de recours au e-learning développée sur la base de méthodes pédagogiques efficaces et appropriées.

Sur le plan de la rémunération effective, l’égalité salariale est garantie entre les femmes et les hommes au travers de notre système de classification qui assure un même salaire de base pour un même métier positionné sur le même « niveau / échelon ».

Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. DIAGNOSTIC CHIFFRE DE SITUATION COMPARÉE

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2018 a été remis aux partenaires sociaux en date du 29 mai 2018.

Il est annexé au présent accord.

4. EMBAUCHE

Si le déséquilibre constaté trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientations scolaires, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social, et d’efficacité économique.

Sur la base des indicateurs analysés, les parties constatent que sur le plan du recrutement, les actions suivies ont permis notamment d'accroître la proportion d’hommes dans l’effectif.

Ainsi,

• au 31/12/2011, 451 hommes étaient présents sur un effectif total de 3872 soit 11,6%

• au 31/12/2012, 488 hommes étaient présents sur un effectif total de 4159 soit 11,7%.

• au 31/12/2013, 546 hommes étaient présents sur un effectif total de 4323 soit 12,6%

• au 31/12/2014, 564 hommes étaient présents sur un effectif total de 4430 soit 12,7%

• au 31/12/2015, 577 hommes étaient présents sur un effectif total de 4520 soit 12,8%

• au 31/12/2016, 527 hommes étaient présents sur un effectif total de 4170 soit 12,6%

• au 31/12/2017, 566 hommes étaient présents sur un effectif total de 4290 soit 13,2%

Pour poursuivre dans cette voie, nous nous fixons les objectifs de progression suivants afin d’atteindre à 3 ans l’objectif de 15%.

Objectif de progression retenu : 15% d’hommes présents dans l’effectif total au 21 octobre 2021

Indicateur chiffré : % d’hommes présents dans l’effectif total au 31 décembre.

Améliorer le flux de candidatures masculines ou féminines sur les métiers présentant un déséquilibre en terme de mixité

Action 1

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Supprimer les mentions sous entendant des stéréotypes dans les documents internes ou externes (brochures, publicité, newsletter, intranet, description des emplois et des compétences).

Indicateur

Communiquer sur cet engagement auprès des acteurs du recrutement, des RH et de la communication.

100% des offres d’emploi sont formulées de manière asexuée.

Action 2

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement

Indicateur

Proportion identique de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

Action 3

Diversifier les sources de recrutement et notamment diffuser sur des sites spécialisés dans l'hôtellerie

Indicateur

Recenser les jobboards à la date de signature de l’accord et annuellement lors des commissions de suivi

Nombre et type de sources de recrutement

Action 4

Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable

Indicateur

Engagement des cabinets de recrutement externes dans une démarche axée sur l’égalité femmes hommes comme critère de sélection.

Action 5

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches masculines

Indicateur

Proportion d’hommes parmi les contrats en alternance et les stagiaires

Action 6

Informer nos partenaires externes (écoles, centres de formation professionnelle, universités, structures handicap, clients…) de notre politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateur

Information à chaque action de partenariat

Former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement

Action 1

Former tous les acteurs du recrutement à la formation “recruter sans discriminer” en e-learning sur la bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes et rappelant notamment :

• le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel,

• l’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.

Mettre en place sur le 4ème trimestre 2018 une formation e-learning sur les fondamentaux du recrutement.

Rendre ces formations obligatoires pour l’ensemble des acteurs du recrutement.

Indicateur

100% des acteurs du recrutement ont suivi les formations.

Action 2

Accompagner les équipes d’exploitation et les commerciaux et leur remettre un argumentaire pour contrer les stéréotypes et les préjugés de certains clients sur la masculinisation des métiers de l’accueil.

Indicateur

Communication de l’argumentaire de lutte contre les stéréotypes et les préjugés à 100% des équipes d’exploitation et commerciale.

Inciter à la mobilité professionnelle

Action 1

Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Indicateur

Mise en place d’un portail dédié à la mobilité.

Action 2

Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

Indicateur

Communication de cet engagement aux acteurs du recrutement au travers des formations “recruter sans discriminer” et les “fondamentaux du recrutement”.

Action 3

Rédiger les annonces et fiches de postes internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.

Indicateur

Communication de cet engagement aux acteurs du recrutement.

5. REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Conformément à l’article 4 de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Lorsqu’à situation identique, un écart est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.

garantir des salaires équivalent entre les hommes et les femmes à même niveau de fonction

Action 1

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur

100% des responsables hiérarchiques mobilisés

Rappel annuel des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Action 2

Contrôler la répartition des augmentations pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateur

Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

Action 3

Veiller au respect de l’attribution des bons niveaux de qualification et coefficients.

Indicateur

Contrôles réguliers des niveaux et coefficients

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Action 1

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base et le coefficient afférents à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Respecter la grille de classification.

Indicateur

Niveau de rémunération et le coefficient sont déterminés pour 100% des offres avant la diffusion.

6. CONDITIONS DE TRAVAIL

étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Action 1

Sensibiliser les commerciaux à éviter les horaires atypiques (et notamment les horaires de nuit, le travail les dimanches et les jours fériés), les postes à contraintes physiques

Indicateur

Rédaction d’une note à destination des commerciaux

Communication d’une note à 100% des commerciaux

Action 2

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (e-learning, téléconférences, visioconférences, entretiens virtuels)

Indicateur

Nombre de formation e-learning

Action 3

Prioriser l’étude des demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel

Indicateur

Nombre de demandes de passage à temps plein

adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Action 1

Faire faire par le CHSCT l’inventaire des risques liés à la grossesse

Indicateur

Inscription des risques liés à la grossesse identifiés dans le Document unique

Action 2

Pour le personnel sur site, doté d’un uniforme, allouer un budget de 100€ (remboursement sur justificatifs) aux femmes enceintes pour l’achat de leurs tenues de grossesse

Indicateur

Nombre de remboursement effectués

Action 3

Pour le personnel volant, dès le 5^ème mois de grossesse, possibilité, soit de passer sur un poste fixe (sous réserve qu’un poste soit disponible), soit de n’intervenir que sur un seul site par jour. Dans les 2 cas, il y aura maintien de la rémunération.

Indicateur

100% des salariées répondant aux conditions et qui en auront fait la demande.

7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ PARENTALE

Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie.

améliorer l’harmonisation des temps de vie

Action 1

Sensibiliser les commerciaux à éviter les horaires atypiques

Indicateur

Communication d’une note à 100% des commerciaux

Action 2

En application de l’article L1225-16 du code du travail, il est convenu de permettre au conjoint salarié d’assister à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique grâce à une autorisation d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif, et dans le respect des délais de prévenance (au moins 15 jours à l’avance).

Indicateur

100% des demandes justifiées et réalisées dans le respect des délais de prévenance seront accordées

Action 3

En application de l’article L1225-16 du code du travail, il est convenu de permettre au salarié qui bénéficie d’une assistance médicale à la procréation d’assister aux examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, et dans le respect des délais de prévenance (au moins 15 jours à l’avance).

Indicateur

100% des demandes justifiées et réalisées dans le respect des délais de prévenance seront accordées

mettre à disposition des salariés des services d’aide afin de concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilité familiale

Action 1

Permettre le rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par le recours accru à l’action logement

Indicateur

Nombre d’hommes et de femmes ayant recours à ce service

Action 2

Refondre le process de mobilité interne.

Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Indicateur

Mise en place d’un portail dédié à la mobilité

tenir compte des contraintes familiales des salariés inscrits à une formation ou participant à une réunion

Action 1

Limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt

Planifier les réunions à l’avance, dans la mesure du possible

Encadrer les horaires des réunions et privilégier des plages pendant le temps de travail

Développer les modes de réunion évitant les déplacements : téléconférences

Indicateur

Communiquer sur cet engagement auprès des responsables hiérarchiques

améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, adoption, parental d’éducation, maladie longue durée

Action 1

Permettre aux salariés absents pour congé maternité, adoption, parental d’éducation, maladie longue durée, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés

Indicateur

Communications via peopledoc puis Arkevia seront adressées aux salariés en absence longue durée.

Espace collaborateur et site du comité d’entreprise (ou CSE) restent accessibles aux salariés absents

Action 2

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien professionnel dans le mois suivant le retour

Indicateur

100% d’entretiens de retour après un retour de congé familial supérieur à 3 mois.

Action 3

Examiner favorablement toute demande dans le cadre d’un temps réduit. Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai de 1 mois.

Indicateur

Nombre de propositions reçues, acceptées ou refusées avec les motifs de refus.

Action 4

Veiller à la bonne application de la garantie légale d’une évolution salariale pour le salarié de retour de congé maternité ou d’adoption telle que prévue par l’article L.1225-26 du code du travail.

Indicateur

Moyenne des augmentations femmes // moyenne des augmentations hommes.

Action 5

Permettre autant que possible à la salariée de retour de congé maternité de retrouver son poste de travail

8. DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 22 octobre 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Un bilan annuel sera adressé aux membres de la commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise (ou CSE).

Les travaux de la commission alimenteront les discussions lors de la réunion du Comité d’entreprise (ou CSE).

Le bilan annuel sera également adressé, pour information, aux délégués syndicaux et comportera notamment :

• la liste des jobboards,

• le nombre de personnes par agence ayant suivi les formations “recruter sans discriminer” et les “fondamentaux du recrutement”,

• le détail des formations e-learning (nombre de formations e-learning obligatoires suivies, nombre de formations e-learning non obligatoires suivies, nombre de formations non achevées),

• le nombre de passages de temps partiels à temps pleins, et de temps pleins à temps partiels,

• le nombre de remboursements de tenues spécifiques pour l’achat de leurs tenues de grossesse,

• le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de l’action logement

• le nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé familial supérieur à 3 mois

• moyenne des augmentations annuelles des femmes // des hommes

Les communications à destination des équipes support ou exploitation seront adressées pour information aux délégués syndicaux.

9. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société PHONE RÉGIE.

10. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra fait l’objet d’un avenant au présent accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. .

11. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

La notification devra en être faite par remise en mains propres aux parties.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues en deux exemplaires dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, le 22 octobre 2018 en 5 exemplaires.

Pour la Société

Représentée par XXXXXXXX, Président

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

XXXXXXXXX,

XXXXXXXXX,

XXXXXXXXX,

Pour le Syndicat C.F.T.C.,

XXXXXXXXXXX,