ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’ENGIE HOME SERVICES 2023-2026

Entre :

La Société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à 1, place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par David ROFEL, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein d’ENGIE Home Services au sens de l‘article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :

- CFDT : Monsieur C. CHEVALLIER en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

- CGT : Monsieur F. LOBO en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

- FO : Monsieur E. JACQUELIN en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

- CFE-CGC : Monsieur P. CHABERT en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : L’embauche 5

Article 1 : Campagnes de recrutement neutres et égalitaires 5

Article 2 : Recrutement du sexe sous-représenté 5

Article 3 : Féminisation dans les emplois techniques et amélioration des conditions de travail 6

CHAPITRE 2 : La formation 7

Article 4 : Un égal accès à la formation 7

CHAPITRE 3 – La promotion et la mobilité professionnelle 8

Article 5 : La promotion professionnelle 8

Article 6 : La mobilité professionnelle interne 9

CHAPITRE 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10

Article 7 : Absences liées à la maladie d’un enfant 10

Article 7.1 : Hospitalisation de l’enfant 10

Article 7.2 : Jours « enfant malade » 10

Article 7.3 : Jours supplémentaires pour les familles monoparentales 10

Article 8 : Absences liées à la maternité 10

Article 8.1 : Journée supplémentaire de télétravail 10

Article 8.2 : Absence supplémentaire 11

Article 9 : Le congé paternité et d’accueil de l’enfant 11

Article 10 : Le travail à temps partiel 11

CHAPITRE 5 – La politique salariale 13

Article 11 : Equivalence des salaires à l’embauche 13

Article 12 : Evolution salariale des femmes et des hommes 13

CHAPITRE 6 – Lutter contre les agissements sexistes 15

Article 13 : Non-tolérance des agissements sexistes 15

CHAPITRE 7 – Mixité des représentants du personnel 16

Article 14 : Engagement à la mixité des candidatures 16

Article 15 : Engagement à l’égard des Institutions Représentatives du Personnel 16

LES DISPOSITIONS GENERALES 17

Article 16 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 17

Article 17 : Révision de l’accord 17

Article 18 : Communication et commission de suivi de l’accord 17

Article 19 : Dépôt et publicité 17

PREAMBULE

Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable facteur de progrès social et de performance pour ENGIE Home Services. Cette égalité professionnelle contribue par ailleurs à l’égalité des chances et de traitement dans l’Entreprise.

Depuis plusieurs années, et dans la lignée de la politique Groupe menant une politique volontariste pour promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle, ENGIE Home Services s’est engagée sur le sujet avec l’ambition de faire évoluer la position des femmes dans l’Entreprise et de les accompagner dans leur développement de carrière.

Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ENGIE Home Services s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité du Groupe, et plus largement en faveur de l’employabilité de nos salariés, ainsi que dans la continuité des engagement pris par les accords en vigueur dans ce domaine, à savoir :

• L’accord européen du Groupe ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à durée illimitée du 22 novembre 2017 ;

• L’accord en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein d’ENGIE Home Services du 24 septembre 2021 ;

• Le précédent accord ENGIE Home Services relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur la période 2019-2022.

Avec ce nouvel accord d’une durée de quatre ans, les parties signataires souhaitant ainsi poursuivre les actions déjà engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ENGIE Home Services, ont décidé de :

• Reconduire et confirmer les principales dispositions du précèdent accord dans les cinq domaines d’action qu’il couvrait, soit :

  • L’embauche,

  • La formation professionnelle,

  • La promotion et la mobilité professionnelle,

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

  • La politique salariale.

• Intégrer de nouveaux leviers innovants et mettre en place des actions positives dans chacun de ces domaines.

Elles entendent ainsi maintenir les acquis et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre, dans le cadre du présent accord, l'Entreprise s'engage à suivre la perception de ses collaboratrices et collaborateurs sur l'égalité professionnelle et suivra notamment en ce sens les indicateurs liés à l'enquête ENGIE & Me sur les questions portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 1 : L’embauche

L’embauche est un axe majeur du déploiement et du renforcement de la politique de mixité de l’emploi, à ce titre la Direction souhaite consolider et développer ses actions dans ce domaine.

Article 1 : Campagnes de recrutement neutres et égalitaires

ENGIE Home Services réaffirme le principe d’égalité en matière d’embauche. En matière de recrutement et de publications d’emploi, les offres seront rédigées de manière objective et non discriminante afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes.

Ainsi, les offres d’emploi rédigées et publiées ne contiendront pas de critères autres que les compétences attendues, l’expérience professionnelle et les qualifications.

Pour se faire, et afin d’éviter toute discrimination supposée à l’écriture, la Direction s’engage à féminiser les offres qu’elle publiera.

Par ailleurs, ENGIE Home Services rappelle que le recrutement est un axe majeur du renforcement de la politique de mixité de l’emploi au sein d’ENGIE Home Services.

La mixité des emplois au sein de l’Entreprise est en effet déterminée dès l’embauche. Il est donc nécessaire de tout mettre en œuvre afin d’assurer cette mixité, celle-ci passant par le respect de modes de recrutement égalitaires.

ENGIE Home Services s’engage à véhiculer sa politique de non-discrimination auprès des cabinets de recrutement et demande à ses partenaires dans le recrutement de veiller au respect des principes de non-discrimination dans leur activité.

Article 2 : Recrutement du sexe sous-représenté

Afin de faire évoluer les mentalités, attitudes, comportements et représentations socioculturelles, il est nécessaire de poursuivre des actions de sensibilisation interne concernant tout particulièrement les thématiques suivantes : diversité, non-discrimination et égalité des chances au sein de l’entreprise.

ENGIE Home Services s’engage ainsi à ce que toutes personnes en charge du recrutement, tant la filière RH, que les Directeurs d’agence, suivent pendant la durée de l’accord, les formations « la due diligence éthique dans le processus RH » ainsi que « Permis de recruter ». Ces formations seront créées et dispensées par le Groupe.

Par ailleurs, pour s’assurer de faire progresser la mixité, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, une attention particulière sera portée sur les candidats. Inversement, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, une attention particulière sera portée sur les candidates. ENGIE Home Services s’engage à augmenter la proportion de femmes et d’hommes embauchés au sein de la Société dans les emplois où ils sont sous représentés.

A fin décembre 2021, la part des femmes au sein de l’effectif global s’élevait à 21,1 %. La proportion de femmes cadres au sein de l’encadrement s’élevait à 24,5 %, était égale à 85,2% au sein des employés et la proportion des salariées techniciennes s’élevait à 1%.

Ainsi, ENGIE Home Services s’engage à ce que la proportion de femmes recrutées continue sa progression, à savoir atteindre 25% de l’effectif global d’ici à fin 2026 et en veillant en particulier à augmenter le pourcentage de femmes et d’hommes, dans les catégories sous représentées.

Dans le respect de l’objectif Groupe de féminiser les emplois de Manager au regard du programme « Fifty/Fifty », ENGIE Home Services poursuit la féminisation de l’encadrement et vise l’atteinte de 30% de femmes cadres au terme de l’accord.

Indicateurs de suivi : La Direction communiquera annuellement aux membres de la Commission Nationale et des Commissions Régionales le nombre de personnes en charge du recrutement ayant suivi les formations précitées. L’Entreprise transmettra annuellement aux membres de la Commission Nationale et des Commissions Régionales, la proportion d’embauche de femmes par type de contrat et par catégorie socio-professionnelle : Technicien Chef d’équipe Responsable et Directeur d’agence Directeur Opérationnel Secteur La Direction s’engage à suivre le taux de transformation de contrats d’alternances en CDI et CDD. Un focus sera présenté sur les emplois suivants : Technicien Conseiller Clientèle L’Entreprise communiquera annuellement aux membres de la Commission Nationale et des Commissions Régionales la proportion de femme au sein de l’effectif global par type de contrat ainsi que la proportion de femmes cadres au sein de l’encadrement.

Article 3 : Féminisation dans les emplois techniques et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

ENGIE Home Services, veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise, les tenues de travail et les Equipements de Protection Individuelle (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 2 : La formation

La formation est un levier clef en faveur de l’employabilité de ses salariés. Il est de sa responsabilité de donner un accès à la formation pour tous que ce soit sur l’apprentissage de nouvelles compétences ou sur l’amélioration de compétences déjà acquises.

Article 4 : Un égal accès à la formation

La Direction entend assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques, la nécessité de proposer de manière identique les actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’un même métier.

Elle s’engage à rendre compatible les formations avec les contraintes familiales de chacun en communiquant les horaires et dates de formation dans un délai raisonnable avant le début de la formation. Par ailleurs, l’école de la formation a développé ces dernières années et poursuivra la formation à distance / e-learning pendant les heures de travail. ENGIE Home Services s’engage en outre à maintenir une parité dans le taux d’effectif formé pour les années à venir.

Les parties signataires du présent accord rappellent par ailleurs le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet. Par conséquent, ENGIE Home Services s’engage à ce que les salariés à temps partiel puissent bénéficier des mêmes actions de formation que les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi : L’Entreprise transmettra aux membres de la Commission Nationale et des Commissions Régionales le taux d’effectif formé par sexe et par région par rapport à l’effectif concerné. ENGIE Home Services communiquera annuellement aux membres de la Commission Nationale et Régionale, le taux d’absentéisme homme / femme en formation par région.

CHAPITRE 3 – La promotion et la mobilité professionnelle

Au même titre que les chapitres précédents relatifs à l’embauche et à la formation, la promotion et la mobilité professionnelle sont des leviers fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ENGIE Home Services s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans les processus de promotion. Ces derniers processus de promotion permettent de révéler la diversité impulsée dans l’Entreprise et ce, à tous les niveaux hiérarchiques mais également de lutter contre les phénomènes de « plafond de verre » ou encore, ce que nous nommerons « auto-censure » du salarié.

Article 5 : La promotion professionnelle

Les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilité, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises.

ENGIE Home services souhaite encourager et promouvoir le leadership au féminin par la mise en place d’un accompagnement individualisé de carrière aux techniciennes souhaitant évoluer sur des postes à responsabilité.

Cet accompagnement se traduira principalement par la mise en place de revues de personnel en région, l’identification et la mise en valeur des femmes présentant les qualités requises et l’envie pour exercer un poste à responsabilité. Cette identification passera par l’expression des projets professionnels lors de la campagne annuelle des entretiens professionnels.

En 2021, au sein d’ENGIE Home Services, 31% des cadres femmes en CDI ont bénéficié d’une promotion et 34% d’hommes. Pour la population non cadres, ce taux s’élève à 7,5% pour les femmes et 8,8% pour les hommes.

Fort de ce constat, ENGIE Home Services s’engage à ce que la différence entre le taux de promotion entre les femmes et les hommes, cadres ou non cadres, ne soit pas supérieure à 5%.

Par ailleurs, l’ambition de mixité du Groupe vise à ce que la mixité de l’Entreprise soit homogène à tous les niveaux : effectifs, cadres et instances dirigeantes. Pour ce faire, le management est vigilant pour garantir, dans la durée, un meilleur accès au collège cadre pour les femmes de l’Entreprise.

Pour soutenir durablement la féminisation de sa ligne managériale et de ses instances dirigeantes, ENGIE Home Services visera, au terme de cet accord, à atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et au moins 30% de femmes membres dans les instances dirigeantes.

Indicateurs de suivi : L’Entreprise s’engage à suivre annuellement le taux de promotion H/F par catégorie et cotation (suivi dans le cadre de l’index) : objectif de 5% d’écart maximum. L’Entreprise communiquera annuellement aux membres de la Commission Nationale et Régionale le nombre de promotions des femmes et des hommes ayant entrainé un changement de CSP. L’Entreprise communiquera, au terme de l’accord, la proportion de femmes cadres dirigeantes et la proportion de femmes présentes dans les instances dirigeantes.

Article 6 : La mobilité professionnelle interne

ENGIE Home Services encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle que ce soit en interne au sein d’ENGIE Home Services, qu’au niveau de la BU ou encore plus largement à l’échelle du Groupe.

A ce titre, ENGIE Home Services communiquera tous les mois la liste des postes à pourvoir. Cette communication sera réalisée par un « Flash mobilité » envoyé mensuellement aux collaborateurs par mail et sera disponible également sur l’intranet.

ENGIE Home Services s’engage à étudier les demandes de mobilités internes et externes en appréciant les compétences et les connaissances des candidat(e)s sans réaliser aucune discrimination.

Indicateur de suivi : La Direction communiquera annuellement le pourcentage de mobilités professionnelles par CSP, sexe et région aux membres de la Commission Nationale et des Commissions Régionales.

CHAPITRE 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de faire évoluer les mentalités et les comportements à tous les niveaux de l’Entreprise, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire de partager nos engagements sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Article 7 : Absences liées à la maladie d’un enfant 

Article 7.1 : Hospitalisation de l’enfant

La Direction d’ENGIE Home Services est consciente que des situations de maladie d’un enfant peuvent entrainer une présence parentale nécessaire.

En cas d’hospitalisation d’un enfant malade, l’Entreprise rémunérera à 100%, sans condition d’ancienneté, cinq jours ouvrés d’absence par an sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation.

Article 7.2 : Jours « enfant malade »

Afin d’assurer leurs charges parentales et familiales, des salariés sont amenés à s’absenter, en particulier à l’occasion de la maladie d’un enfant.

La Direction d’ENGIE Home Services est consciente que des situations de maladie d’un enfant peuvent nécessiter une présence parentale. Ainsi, les parties signataires du présent accord conviennent de reconduire les cinq journées « enfant malade » rémunérées à 50% peu important la situation familiale, sans condition d’ancienneté, sur présentation d’un justificatif médical.

Article 7.3 : Jours supplémentaires pour les familles monoparentales

La Direction octroie 5 jours ouvrés « enfant malade » supplémentaires rémunérées à 100%, sans condition d’ancienneté, pour les familles monoparentales sur présentation d’un justificatif médical et d’un justificatif attestant de la monoparentalité.

Ces journées s’ajoutent aux 5 journées enfant malade susvisées.

Article 8 : Absences liées à la maternité

La maternité est une étape clé pour les collaboratrices, qui peut venir impacter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des femmes enceintes pendant la grossesse et à son issue.

A ce titre, ENGIE Home Services souhaite accompagner ces collaboratrices notamment lors des événements liés à la grossesse.

Article 8.1 : Journée supplémentaire de télétravail

ENGIE Home Services s’engage à permettre, aux salariées éligibles au télétravail en application de l’accord télétravail, de pouvoir bénéficier d’une journée supplémentaire par rapport au nombre de jours antérieurement télétravaillés, le mois précédent la date de départ en congé maternité et durant les trois mois suivants le retour dudit congé.

Cette disposition s’applique aux collaboratrices bénéficiant déjà du télétravail au moment de la demande et fait l’objet d’un échange préalable avec son manager.

Article 8.2 : Absence supplémentaire

• Journées d’absence interruptions de grossesse

Dans le cas où la collaboratrice ne mènerait pas sa grossesse à son terme (fausse couche, interruption médicale ou volontaire de grossesse), ENGIE Home Services s’engage à lui accorder trois journées d’absences rémunérées sur présentation d’un justificatif médical. Ces trois journées d’absences doivent être prises lors de la survenance de l’évènement.

Indicateur de suivi : La Direction communiquera annuellement le nombre de femmes revenant d’un congé maternité via l’index égalité professionnelle.

Article 9 : Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’Entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant pris, l’Entreprise maintiendra l’intégralité du salaire de l’intéressé dans la limite de son salaire de base et de son ancienneté.

Il est par ailleurs précisé que le maintien du salaire dans les conditions ci-dessus définies s'entend sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, lesquelles seront donc perçues par l'Entreprise.

Article 10 : Le travail à temps partiel

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’Entreprise mais constitue, dans la majorité des situations, une réponse à une nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Ils réaffirment le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés et précisent que lors du passage à temps partiel, le salarié et son manager seront amenés à adapter la charge de travail à due proportion du temps de travail.

A cet égard, des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées.

Lorsque le retour à temps plein est contractuellement prévu, celui-ci est garanti au salarié à temps partiel.

Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation de familiale tel que le chômage, une inactivité, un divorce seront pris en compte prioritairement. 

Indicateurs de suivi : L’Entreprise transmettra annuellement aux membres de la Commission Nationale et des Commissions Régionales, la répartition par sexe des salariés à temps partiel, par type de contrat et par catégorie socio-professionnelle : Technicien ; Employé ; Agent de maitrise ; Cadre.

CHAPITRE 5 – La politique salariale

Devant les progrès réalisés, l’égalité salariale demeure une composante essentielle de l’égalité professionnelle pour ENGIE Home Services. Pour autant, des écarts de rémunération subsistent pour certaines situations individuelles.

ENGIE Home Services réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes étant dans une situation comparable.

Article 11 : Equivalence des salaires à l’embauche

ENGIE Home Services veille à ce que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes soient équivalents pour un même niveau de responsabilités et de compétences.

A défaut et sous réserve de champ de responsabilité, d’expérience et de compétences similaires, des corrections pourront être effectuées. Ces corrections n’interviendront que lorsque les écarts auront été rapportés à la Direction des Ressources Humaines ou au Responsable des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi : La Direction assurera un suivi de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche en CDI par cotation. Cet indicateur sera mesurable dès la mise en place de la nouvelle classification de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie. La Direction assurera un suivi de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes via l’index égalité professionnelle.

Article 12 : Evolution salariale des femmes et des hommes

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, du niveau de performance constaté et de l’emploi occupé par rapport à la grille de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Dès lors, ENGIE Home Services s’engage à garantir l’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’Entreprise, quel que soit le temps de travail du salarié.

Afin de ne pas pénaliser les salariés en congé maternité en raison de leur absence, la Direction a décidé de leur garantir l’application de la Négociation Annuelle Obligatoire. ENGIE Home Services s’engage à ce que le congé maternité n’impacte pas la détermination de leur Bonus sur Objectifs Annuel (BOA).

Ainsi, et a minima, les collaboratrices ayant débuté leur congé maternité durant l’année N bénéficieront, lors du versement du Bonus sur Objectifs Annuel sur l’année N+1, de la moyenne du pourcentage de BOA attribué pour son type de BOA (pourcentage) et son périmètre (Régions ou Siège).

Lorsque le congé maternité s’étend sur deux années, cette disposition ne s’applique qu’une seule fois selon les modalités définies ci-dessus.

Exemples :

• Une collaboratrice de la région Nord dont le type de BOA est fixé à 10% est en congé maternité de juillet 2023 à novembre 2023 :

En mars 2024, a minima, elle percevra la moyenne du pourcentage de BOA des collaborateurs de la région Nord ayant un BOA fixé à 10%.

• Une collaboratrice du périmètre Siège dont le type de BOA est fixé à 12,5% est en congé maternité d’octobre 2023 à mars 2024 :

En mars 2024, a minima, elle percevra la moyenne du pourcentage des BOA des collaborateurs du périmètre Siège ayant un BOA fixé à 12,5%.

Elle ne se verra pas attribuer cette disposition en 2025 : elle percevra un BOA calculé sur son activité de 2024.

Dans le cas où un salarié bénéficierait en totalité de son congé paternité, ses objectifs de BOA pourront être révisés en conséquence.

ENGIE Home Services s’engage par ailleurs à corriger les écarts de rémunération identifiés dans le cadre de l’établissement de l’index égalité professionnelle.

Indicateurs de suivi : Suivi de l’écart des taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes dans l’index égalité professionnelle. Proportion de femmes augmentées par rapport au nombre total des salariés augmentés régionalement et par CSP ; Proportion de salariés à temps partiel augmenté par rapport au nombre total des salariés augmentés par région et par CSP. Proportion de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport à l’effectif féminin Proportion d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport à l’effectif masculin

CHAPITRE 6 – Lutter contre les agissements sexistes

Les agissements sexistes sur le lieu de travail entraînent des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective.

Article 13 : Non-tolérance des agissements sexistes

L’Entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes.

Ainsi, sans qu’aucune sanction ne puisse être prise à l’égard d’un salarié victime ou témoignant d’un agissement sexiste, les salariés victimes ou témoins de tels agissements sont encouragés à le signaler selon leur choix aux interlocuteurs suivants : leur responsable hiérarchique, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le Responsable des Ressources Humaines, la médecine du travail, l’assistance sociale de l’Entreprise, un représentant du personnel et/ou une cellule d’écoute psychologique gratuite anonyme disponible au sein de l’Entreprise.

Il est en outre rappelé que cette cellule d’écoute psychologique peut également être utilisée dans le cas supposé de discrimination liée ou non à l’égalité professionnelle. Les salariés de l’entreprise peuvent trouver les coordonnées de toutes ces personnes, sur les panneaux d’affichages des différents site de travail.

Par ailleurs, à la demande du manager ou du Responsable des Ressources Humaines, des sensibilisations sur la prévention des agissements et violences sexistes et du harcèlement sexuel pourront être mises en place dans les différents sites d’ENGIE Home Services.

La lutte contre le sexisme en entreprise fait partie intégrante de notre lutte contre les Risques Psycho-Sociaux (RPS). Cette politique est déclinée par la BU France BtoC dans laquelle est inscrite notre entreprise. ENGIE Home Services s’engage ainsi à relayer et à déployer les communications réalisées par la BU France BtoC en complément de ses propres supports de communication. 

CHAPITRE 7 – Mixité des représentants du personnel

Article 14 : Engagement à la mixité des candidatures

Les parties signataires au présent accord rappellent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les Institutions Représentatives du Personnel.

A cette fin, la Direction rappelle que dans le souci de faciliter cette mixité, les candidats et candidates ne pourront subir aucune pression ni souffrir d’aucune inégalité de traitement.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales veilleront à respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la proportionnalité et à l’alternance homme/femme lors de la constitution des listes de candidats pour les prochaines élections professionnelles organisées au sein d’ENGIE Home Services.

Article 15 : Engagement à l’égard des Institutions Représentatives du Personnel

ENGIE Home Services considère qu’une représentation du personnel effective et active est un facteur essentiel de réussite pour l’Entreprise.

Cette représentation du personnel est nécessaire pour l’entretien d’un dialogue social constructif et de qualité.

Les parties signataires rappellent dès lors que le présent accord s’applique aux salariés élus et mandatés.

Dans la lignée de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical, la Direction rappelle que la participation aux CSE, à ses Commissions, ou aux négociations d’entreprise n’est en aucun cas un frein à l’évolution de la carrière et ne peut par ailleurs entrainer d’inégalité de traitement notamment sur la rémunération, la formation et l’information.

LES DISPOSITIONS GENERALES

Article 16 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1^er janvier 2023.

A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2026, il cessera de produire tout effet.

Article 17 : Révision de l’accord

Chaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Article 18 : Communication et commission de suivi de l’accord

La politique exprimée par le présent accord sera partagée par la Direction, fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariés et des différents acteurs impliqués par le biais de médias internes et sera accessible sur les lieux de travail.

Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord, conviennent de confier le suivi de l’application des dispositions du présent accord aux Commissions de l’égalité professionnelle de chaque CSE d’établissement et au CSE Central, dans les conditions prévues dans l’accord « relatif à la mise en place des comités sociaux et économique d’ENGIE Home Services » du 14 mars 2019.

Article 19 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans sa version anonymisée.

Fait à Courbevoie, le 13 mars 2023

Pour ENGIE Home Services	Pour les organisations syndicales représentatives
Directeur des Ressources Humaines	Pour la CFDT
	Pour la CGT
	Pour FO
	Pour la CFE-CGC