Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez SAVOIRSPLUS (Siège)

Accord d’entreprise

relatif au Télétravail

ENTRE

en tant qu'employeur

ET

PRÉAMBULE

Le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail qui a vu le jour au sein de SavoirsPlus, dans le contexte sanitaire de Mars 2020. La crise sanitaire, et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance.

Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis de réfléchir et d’expérimenter le travail au domicile.

Il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour des futurs salariés.

Il peut être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et permettre à l’entreprise de répondre aux enjeux concurrentiels.

Une enquête en lien avec le Relais pour l’emploi, fut adressée de manière confidentielle auprès des salariés télétravailleurs et non télétravailleurs de SavoirsPlus en Janvier 2021.

Les salariés ont pu exprimer leur ressenti sur les périodes de confinement du printemps 2020, et celle de novembre 2020, en lien avec leur organisation personnelle.

Une grande majorité des salariés a répondu à cette enquête.

Après analyse des résultats, la direction et le CSE ont donc mené une réflexion relative à la mise en place d’un accord sur le télétravail en son sein.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Comme dans beaucoup d’entreprises, un grand nombre de postes de travail composant l’entreprise sont par nature exclus de tout dispositif de télétravail. Ainsi, l’activité même de l’entreprise conduit à ce que la grande majorité de ses collaborateurs exercent des missions dans les secteurs suivants :

• Le commerce : notamment la vente aux particuliers : ces métiers nécessitent un contact (majoritairement physique) avec la clientèle ce qui est incompatible avec une logique de télétravail ;

• La logistique, dont les métiers supposent nécessairement un accès à des locaux (marchandises, chaine de production) ce qui est là aussi incompatible.

Le dispositif de télétravail au sein de SavoirsPlus concernera donc dans l’esprit principalement des fonctions dites de « bureau ».

Le télétravail doit se mettre en place sur la base de règles précises et strictes destinés à garantir que le dispositif soit un réel succès tant pour le collaborateur que pour son responsable.

Sur la base de ces deux principes, la Direction a estimé qu’il était nécessaire via un accord d’entreprise négocié avec le CSE et le délégué syndical, l’application de règles homogènes pour les collaborateurs entrant dans le dispositif.

Ces règles préservent les intérêts du télétravailleur afin de ne pas s’éloigner de la communauté de travail et de son responsable. La mise en place du dispositif ne doit pas nuire à l’organisation de l’activité du service ou à la productivité des collaborateurs et plus globalement de l’entreprise.

Les parties signataires soulignent que cet accord permet d’améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.

La qualité de vie au travail, c’est aussi le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le sens de la relation de travail. Le télétravail est l’occasion de réinventer le lien avec l’entreprise et avec le collectif. Les repères managériaux évoluent.

Cet accord est à durée déterminée. Il permettra de tester la formule et d'en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d'un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.

Les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits, et les mêmes devoirs.

Table des matières

Préambule

Titre 1 : La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise: Télétravail habituel

Article 1- Définition du télétravail

• 1.1 : Double consentement

• 1.2 : Lieu de travail

Article 2- Eligibilité du poste et du salarié en télétravail

• 2.1: Matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance

• 2.2 : Métiers éligibles au télétravail

• 2.3 : Ancienneté

• 2.4 : Type de contrats

Article 3 – Processus permettant de rentrer dans le dispositif de télétravail

• 3.1: Etapes

• 3.2 : Entrée dans le dispositif

Article 4 : Formules

• 4.1: Principes généraux

• 4.2 : Horaires de travail et plages horaires

Article 5 : Période d’adaptation/Réversibilité/Suspension

• 5.1 : La période d’adaptation

• 5.2 : La réversibilité

Article 6 : Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie

Article 7 : Les équipements

Article 8 : La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

Titre 2 : Le télétravail, un moyen de s’adapter : Télétravail exceptionnel

Article 1 : Télétravail et handicap

Article 2 : Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique

Article 3 : Télétravail et grossesse

Article 4 : Télétravail et circonstances exceptionnelles

Titre 3 : L’accompagnement du télétravail

Article 1 : La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

• 1.1 : Identification des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

• 1.2 : Les acteurs de la prévention

• 1.3 : Les moyens de la prévention

Article 2 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

• 2.1 : Le respect de la vie privée

• 2.2 : La déconnexion

• 2.3 : Le suivi du temps de travail et de repos

• 2.4 : Le suivi de l’activité

Titre 4 : Dispositions générales

Article 1 : Durée et application de l’accord

Article 2 : Suivi de l’accord

Article 3 : Révision de l’accord

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Article 5 : Notification, dépôt et agrément de l’accord

Article 6 : Entrée en vigueur et communication

• 6.1: Entrée en vigueur

• 6.2 : Communication

TITRE I – La mise en place du télétravail au sein de l’entreprise : Télétravail habituel

Article 1- Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le rendre joignable à distance (notamment par téléphone), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues) ou pour l’externe (ex. : clients).

Le salarié en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le responsable qu’elles pouvaient se dérouler à distance.

1. : Double consentement

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation.

Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un accord écrit signé des deux parties (voir Annexe 2), sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat.

2. : Lieu de travail

Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

Article 2- Eligibilité du poste et du salarié en télétravail

Avant de pouvoir évoquer le projet de télétravail du salarié, il est indispensable de s’assurer que les conditions matérielles du télétravail soient réunies.

1. : Matériel, connexion internet, installations électriques, et attestation d’assurance

Plusieurs points sont à examiner pour un salarié ayant un projet de télétravail, à commencer par la faisabilité technique et matérielle.

Le formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail amènera le salarié à prendre un certain nombre d’engagements essentiels à la réussite du dispositif de télétravail.

Le salarié devra attester que son domicile répond aux normes d’hygiène et de sécurité et que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

Le salarié devra plus globalement attester avoir la capacité d’exercer une activité professionnelle à domicile impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans les conditions de sécurités suffisantes.

Le salarié devra attester disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile : Le minimum requis est => Test de connexion sur Speedtest : au moins 6 Mb de débit descendant et 2 Mb montant (voir la procédure en annexe).

Le salarié devra attester avoir prévenu son assureur qu’il sera amené périodiquement à exercer une activité professionnelle à son domicile et, plus globalement, devra veiller à être couvert à titre personnel de ce fait. Il fournira avec son formulaire une attestation démontrant que son contrat multirisques habitation le couvre au titre de ses périodes télétravaillées.

De plus, le salarié atteste que s’il a des enfants en bas âge, il dispose d’un mode de garde lui permettant de travailler sans prendre en charge la garde de ses enfants.

2. : Métiers éligibles au télétravail

Le collaborateur entrant dans le champ d’application du présent accord ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s’il occupe un poste de travail jugé par la Direction éligible.

A ce titre, est annexé au présent accord (Annexe 1), la liste des postes occupés des collaborateurs qui entrent dans le champ d’application de l’accord et qui, à la date de signature de l’accord, sont considérés comme éligibles au dispositif de télétravail.

Cette liste est annexée à titre informatif et pourra évoluer à l’initiative de la direction de manière unilatérale.

La détermination des postes éligibles au dispositif de télétravail au jour de la signature du présent accord s’est faîte en relation étroite avec les responsables ayant en charge la supervision dédits postes. Les responsables ont été amené à définir l’éligibilité des postes sous leur responsabilité notamment en prenant en compte les contraintes techniques propres à chaque poste qui rendraient incompatibles le poste avec un dispositif de télétravail.

Cette étude s’est faite sur la base des fiches de poste et de la connaissance des conditions d’accomplissement des missions.

2.3: Ancienneté

Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de l’entreprise, tout salarié devra disposer d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise, pour être éligible au télétravail.

Ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le responsable.

2.4 : Types de contrats

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, avoir la capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.

2.4.1 CDI et CDD

Les salariés, qu’ils soient en contrat CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail.

La demande de télétravail peut être effectuée dès le 2ème mois de présence dans l’entreprise, pour une mise en œuvre effective au 3ème mois.

2.4.2 Alternants et stagiaires

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.

2.4.3 Travailleurs temporaires

Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail.

2.4.4 Salariés au forfait jour

Les salariés Cadre au forfait jour ont accès au dispositif du télétravail dans les mêmes dispositions que l’ensemble des salariés.

2.4.5 VRP

Les VRP de la part la nature de leur statut ne rentrent pas dans le dispositif du présent accord.

Article 3 – Processus permettant de rentrer dans le dispositif de télétravail

Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de télétravail dans le dialogue, la confiance et la performance, un processus comportant des étapes spécifiques est mis en place.

3.1 : Etapes

- Le salarié qui a un projet de télétravail exprime sa demande à son responsable à l’aide un formulaire.

- En cas d’accord, le document est signé pour un an avec tacite reconduction. Si l’une des parties arrête le dispositif du télétravail, un échange devra être organisé.

3.2 : Entrée dans le dispositif

Après s’être assuré de la réunion des conditions d’éligibilité techniques posées aux articles précédents et de l’accord du responsable, l’employeur et le salarié examinent le calendrier prévisionnel de déploiement du télétravail, afin de fixer la date d’entrée dans le dispositif. Ce calendrier tiendra compte notamment de l’organisation des sessions de formation, des commandes de matériel, ainsi que des délais d’approvisionnement et de préparation des postes informatiques de travail à distance.

Compte tenu du fait que le télétravail est instauré depuis plus de 12 mois dans le cadre de la crise sanitaire, cette entrée peut se faire plus rapidement car beaucoup de leviers ont déjà été levés.

Article 4 : Formules

4.1 : Principes généraux

Règle Générale : Les salariés à temps complet et à temps partiel peuvent faire 1 jour de télétravail par semaine.

C’est le responsable de service qui apprécie et détermine le rythme dans le cadre de l’accord sur le Télétravail.

Des adaptations peuvent se faire suivant les services: 

• 0 jour si l’activité du service et la saisonnalité ne le permette pas sur une période déterminée 

• 1 jour pour les périodes d’activité qui le permettent 

• 2 jours de manière occasionnelle et exceptionnelle (pour les temps complets) 

Ainsi sur appréciation du responsable de service la journée de télétravail peut être porté de manière occasionnelle et exceptionnelle à 2 jours.

4.1.1 Modalités d’organisation dans la semaine

Afin de permettre un travail de qualité et au collectif de trouver le meilleur équilibre, il est convenu que le Responsable valide les demandes sur les principes suivants :

Le jour de télétravail est organisé après concertation et en accord avec le responsable en fonction de :

• La saisonnalité

• La charge de travail

• Les interactions avec les autres services

• Les réunions de service

Une fois par semaine, il faut que l’ensemble des salariés d’un service soit sur site en présentiel afin de faciliter les échanges et/ou réunions.

4.1.2 Salariés à temps partiel

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés notamment ceux disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.

Ainsi, les salariés disposant d’un contrat de travail à 80%, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

Les salariés disposant d’un contrat de travail entre 60 et 80%, bénéficient d’une journée de télétravail toutes les deux semaines.

4.2 : Horaires de travail et plages horaires

La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Les horaires des salariés sont toujours les mêmes, qu’ils soient sur site ou en télétravail.

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent pleinement aux salariés en télétravail.

Ils ont les mêmes droits et devoirs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et se voient appliquer les mêmes horaires de travail que s’ils étaient venus travailler dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le collaborateur en télétravail doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié se doit donc d’être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et, à contrario il n’est pas tenu – sauf à ce qu’il lui soit demandé d’accomplir des heures supplémentaires ou sauf changement de son planning horaire intervenu en respect des disposition légales- de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail.

Concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié qui estime devoir accomplir pendant sa période de télétravail devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique au préalable.

Chaque salarié en télétravail continuera d’utiliser l’outil Kelio pour décompter son temps de travail.

Article 5 : Période d’adaptation/Réversibilité/Suspension

5.1 : La période d’adaptation

Ayant testé le télétravail en situation de crise sanitaire, cette période d’adaptation ne concerne que les salariés n’ayant jamais exercés en télétravail.

Une période d’adaptation de 1 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue dans l’accord. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’appétence et l’autonomie du salarié pour le télétravail. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.

Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le responsable et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d’une semaine doit être respecté.

5.2: La réversibilité

Au-delà de cette période d’adaptation, l’accord prévoit également la possibilité d’une réversibilité : le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et exposer les motifs de la demande.

Article 6 : Les accidents du travail et les arrêts maladie

Le salarié qui est entré dans le dispositif de télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des autres collaborateurs en matière de santé et de sécurité.

Le salarié peut demander à tout moment à rencontrer les services de la médecine du travail s’il souhaite être informé des recommandations à suivre lorsque l’on pratique une prestation de travail sous la forme de télétravail.

L’entreprise va pour sa part va formaliser une charte des bonnes pratiques en télétravail (Annexe 3) afin que tout salarié puisse avoir accès aux recommandations en matière d’ergonomie au poste de travail ou de postures à adopter en matière de travail sur écran.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, ou en cas de pose de jour enfant malade, ou de congés le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.

Article 7 : Les équipements

Le salarié entrant dans le dispositif du télétravail disposera d’un ordinateur portable professionnel (l’utilisation d’un ordinateur personnel dans le cadre du télétravail étant strictement prohibée). L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail dans les conditions déterminées par le règlement intérieur et la charte informatique et téléphonique.

Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.

L’entreprise dispose d’un stock d’anciens écrans qu’elle pourra mettre à disposition des télétravailleurs qui en auraient un besoin important dans la pratique de leurs tâches en home office. Cette mise à disposition se fera dans la limite du stock disponible et avec un maximum d’un écran par personne. L’écran additionnel n’étant pas un élément indispensable, il ne sera pas fait de distribution automatique, il faudra en exprimer le besoin auprès de son responsable qui relaiera la demande s’il la juge pertinente, au service informatique.

Le bon fonctionnement des équipements internet au domicile sont un pré requis pour pouvoir se connecter au réseau SavoirsPlus. Ceci relève de la responsabilité du collaborateur (box, lien internet, couverture wifi au domicile, …) et il a la charge d’en assurer la maintenance, au besoin en contactant son fournisseur d’accès lui-même. L’employeur n’assurera pas de support sur ces éléments. En cas d’indisponibilité de la connexion internet, le collaborateur devra travailler sur site SavoirsPlus en attendant d’avoir mis son environnement à niveau. De même, l’employeur ne fournira pas de moyen d’accès internet temporaire (Borne 4G ou autre) le temps de mise en conformité du domicile du collaborateur.

Enfin, tout ajout de logiciel ou de matériel sur l’ordinateur professionnel destinés à améliorer la réception du réseau wifi à domicile n’est pas autorisée. D’autre solutions sont possibles, soit via un câble RJ45, soit en se dotant d’un amplificateur de wifi ou de boitiers CPL pour faire passer internet par le réseau électrique. Ces équipements sont à la charge du collaborateur.

Les moyens d’impression ne sont pas fournis par l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile).

Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les salariés, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.

Article 8 : La prise en charge des frais occasionnés par le télétravail

L’entreprise s’engage à fournir aux salariés les outils indispensables à l’exercice de la prestation de son travail sous la forme de télétravail. Le salarié aura droits, les jours lesquels il bénéficie du télétravail, au maintien de ses titres restaurants. L’entreprise entend ainsi se conformer à la règlementation sur ce point et notamment à la position de l’URSSAF.

L’entreprise n’entend pas octroyer au salarié entrant dans le dispositif de télétravail une quelconque compensation financière de quelque sorte que ce soit qui serait liée au télétravail (pas de prise en charge de frais liées au fait que le salarié utilise son domicile comme lieu de télétravail).

L’enquête préalable avait montré que les télétravailleurs faisaient des économies sur le transport et à contrario, les non-télétravailleurs ne jugeraient pas équitables que des frais soient indemnisés en télétravail.

De plus, le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.

TITRE II – Le télétravail, un moyen de s’adapter : Télétravail exceptionnel

En lien avec la médecine du travail, l’employeur et le responsable, le télétravail peut être un moyen de favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.

Dans ces conditions particulières, le télétravail pourra prendre une forme différente que les dispositifs énoncés dans le Titre I.

Article 1 : Télétravail et handicap

Dans le prolongement de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et des proches-aidants, il est convenu d’une part d’assurer un égal accès au télétravail, et d’autre part de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Ainsi, des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le responsable, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le responsable et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé. Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son responsable et le service RH.

Article 2 : Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique

SavoirsPlus souhaite favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.

La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif du télétravail sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle et de l’éligibilité de son poste au dispositif du télétravail.

Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant son manager et/ou le RRH, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à son manager et/ou au RRH, ou lors de la visite de reprise).

De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique. Un double consentement du salarié et du responsable est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le responsable et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail

Article 3 : Télétravail et grossesse

Dans le prolongement de la convention collective nationale de librairie, qui permet une réduction du temps de travail des femmes enceintes à partir du 4^ème mois de grossesse, les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, les salariées qui le souhaitent se manifesteront idéalement dès la fin du 1er trimestre de grossesse, pour demander à bénéficier d’un télétravail aménagé à compter du 4ème mois de grossesse sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle et de l’éligibilité de son poste au dispositif du télétravail.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son responsable et le service RH. Bien entendu, en cas de grossesse particulière ou à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire.

Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.

Article 4: Télétravail et circonstances exceptionnelles

En fonction de circonstances exceptionnelles (sanitaires, autres...), le télétravail pourra être envisagé et adapté suivant des modalités exceptionnelles. La Direction soumettra les règles à appliquer dans ces circonstances.

TITRE III- L’accompagnement du télétravail

Les parties conviennent de faire référence au guide publié par l’INRS intitulé « le télétravail, quels risques ? quelles pistes de prévention ? », avril 2020, en ce qu’il établit un état des lieux des risques notamment psycho-sociaux identifiés à date en situation de télétravail.

En interne, la charte des bonnes pratiques en Télétravail est également inscrite dans le présent Accord (Annexe 3).

Article 1 : La prise en compte des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

1.1 : Identification des risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail ont été pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et identifiés à partir des différentes études sur le sujet.

Parmi les six grands facteurs de risques psychosociaux, trois concernent particulièrement le télétravail :

· Exigences du travail

· Autonomie du travail

· Rapports sociaux au travail

Les responsables seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le responsable).

1.2 : Acteurs de la prévention

Afin de sensibiliser, au plus, les salariés de l’entreprise, l’ensemble des acteurs de l’entreprise sera impliqué dans la prévention des risques psycho-sociaux, en fonction de leur domaine d’intervention et de leurs moyens d’intervention.

C’est ainsi qu’œuvreront dans le même but la Direction de l’entreprise, Le service RG, les responsables, les responsables de site, les centres de médecine du travail et le CSE (liste des membres dans le livret d’accueil).

1.3 : Moyens de la prévention

Divers moyens de prévention seront mis en œuvre pour assurer la prévention :

- Des informations, comme la mise à disposition systématique du guide de bonnes pratiques du télétravail

- Des actions de sensibilisations à propos des risques télétravail

- De la communication entre les responsables et les équipes

Article 2 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

2.1 : Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

L’utilisation des outils professionnels permet de respecter le Règlement Général de Protection des Données, ainsi que la sécurité informatique.

2.2 : La déconnexion

Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun salarié, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte. Pour garantir à tous un équilibre, Il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail si cela est techniquement possible et souhaité.

L’entreprise rappelle à cet effet que les salariés bénéficient du droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

2.3 : Le suivi des temps de travail et de repos

Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion, tous les collaborateurs, pour rappel, enregistrent leur temps de travail sur l’outil informatique dédié (Kelio), qu’ils soient ou non en télétravail.

Conformément à l’article L.3171-3 du Code du Travail, il convient que tous les salariés au décompte horaires enregistrent sur l’outil dédié chaque prise de poste et chaque départ, y compris sur les horaires du midi, et ce, quels que soient leur site d’affectation et leur lieu de travail (télétravail ou non).

Les cadres et les VRP ne sont pas soumis aux mêmes dispositions en ce qui concerne le décompte du temps de travail.

2.4 : Le suivi de l’activité

L’article L.1222-9 du Code du Travail prévoit que l’accord précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

A cette fin, les salariés utilisent l’outil informatique : Kelio pour enregistrer leur temps de travail.

De plus, et tel que prévu par l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien individuel.

Le salarié et son responsable communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié.

Les parties rappellent que les salariés en télétravail ont la même charge de travail que les salariés travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

TITRE IV – Dispositions générales

Article 1 : Durée et application de l’accord

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de SavoirsPlus à temps complet ou temps partiel s’il remplit les conditions de l’article 2, Titre 1 du présent accord pour une durée de 1 an à partir de sa date d’entrée en vigueur.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à la date d'anniversaire de la signature du présent accord ou dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

Un accord à durée indéterminée pourra être conclu après avoir réexaminer les modalités.

Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l'employeur les différentes questions ou sujets qu'elle souhaite aborder, au moins 30 jours avant la date de la réunion.

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, et notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.

La procédure de révision pourra être engagée sur accord des parties signataires.

L'ensemble des syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être convoqués à la négociation de l'avenant de révision.

L'avenant de révision devra être conclu conformément aux règles légales de validité des accords d'entreprise.

L'avenant portant révision de l'accord se substituera de plein droit aux dispositions qu'il modifiera. Il sera opposable, dès son dépôt, à l'employeur et aux salariés liés par l'accord d'entreprise.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l'accord.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué et, au plus tard, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Article 5 : Notification, dépôt et agrément de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Angers et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Article 6 : Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord

6.1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

6.2 : Communication

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise et figurera au tableau d'affichage de chaque établissement.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A BRISSAC QUINCE, le 20 Décembre 2021