Accord d'entreprise "Accord collectif sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 2022" chez INA - INSTITUT NATIONAL DE L'AUDIOVISUEL (Siège)

Négociation annuelle obligatoire 2022

sur la rémunération, sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Accord collectif portant sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2022

L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’INA, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE, représenté par,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

• le syndicat CFDT SNME représenté par,

• le syndicat CGT INA représenté par,

• le syndicat FO-INA représenté par,

d’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Il est préalablement rappelé que :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée par l’article L2242-13 du Code du travail, portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la direction de l’INA et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 30 septembre, 13 et 21 octobre 2022.

Cette négociation sur les salaires s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’avenant n°10 à l’ACE signé le 7 décembre 2020.

A l’occasion de la négociation, les organisations syndicales représentatives reçoivent préalablement les informations suivantes au titre de l’exercice antérieur pour chaque groupe et emploi conventionnel (hormis le groupe VI) :

• salaire de référence minimum et maximum, par groupe et genre ;

• salaire de référence moyen, par groupe et par genre ;

• salaire de référence médian, par groupe et par genre ;

• Salaires de référence minimum et maximum par emploi et par genre ;

• Salaires de référence moyens par emploi et par genre ;

• Salaires de référence médians par emploi et par genre ;

• Répartition des salaires par groupe et par décile et rapport entre les 10% les plus élevés et les 10% les plus bas ;

• Pourcentage moyen d’évolution des salaires par groupe ;

• Moyenne des salaires à l’embauche ;

• Promotions et augmentations depuis 2018 ;

• Répartition des promotions par motif ;

• Pourcentage de salarié.e.s n’ayant pas eu d’augmentation individuelle au cours des 4 dernières années ;

• Détail de l’utilisation du cadrage 2021 ;

• Parts variables contractuelles des membres du COMEX (2019 – 2022) : montant théorique global, enveloppe versée, nombre de bénéficiaires et montant moyen ;

• Prévision de répartition du cadrage 2022.

• La répartition des primes exceptionnelles est également communiquée, en montant, en effectif par groupe et par emploi conventionnel.

La direction a indiqué que le cadrage notifié par la Tutelle, était de 1,75% de la masse salariale, auquel s’ajoute, à la demande de l’INA, deux mesures hors cadrage (que l'établissement doit financer intégralement) :

• une autorisation de dépassement plafonnée à 20 000 €, comme les années précédentes, pour les éventuelles mesures de rattrapage salarial au titre de nos accords égalité professionnelle et carrière des représentants du personnel ;

• une mesure exceptionnelle d’augmentation générale destinée à compenser les effets  de l’inflation, notamment pour les plus bas salaires ; cette mesure, dont le coût budgétaire est estimé à 1,1 M€, représente 1,53% de la masse salariale de référence.

Au terme des réunions de négociation, les parties sont convenues des mesures ci-dessous exposées :

Article 1 - Objet - Champ d’application

Le présent accord a pour objet de préciser, pour l’année 2022 :

• la répartition du cadrage 2022 ;

• l’enveloppe destinée aux augmentations salariales individuelles au titre de l’année 2022 et sa répartition ;

• les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des écarts de rémunération qui seraient constatés en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail du 19 octobre 2018 et, le cas échéant, de son ou ses avenants ;

• les dispositions en matière de garantie d’évolution salariale pour les titulaires de mandats, en application de l’accord sur l’accompagnement et la valorisation des parcours professionnels des représentant.e.s du personnel du 05 septembre 2022 qui a succédé à l’accord sur la carrière des représentant.e.s du personnel du 19 octobre 2018 et son avenant ;

• des dispositions portant sur des mesures exceptionnelles.

Par ailleurs, malgré des échanges nourris sur des contre-propositions, les parties n’ont pu trouver de consensus sur la répartition du pourcentage de la mesure exceptionnelle d’augmentation générale destinée à compenser les effets de l’inflation, notamment sur les plus bas salaires. Sans pour autant vouloir annihiler les avancées de la négociation, le principe de cette mesure exceptionnelle d’augmentation générale « hors cadrage » est maintenu ; toutefois, ses modalités telles que précisées en annexe ne font pas l’objet du périmètre du présent accord.

Article 2 – Répartition du cadrage 2022

Au terme de la négociation, la consommation du cadrage 2022 est répartie comme suit :

Masse salariale (2021) de référence (en K€)			49 704
						Prévision
						2022 en
						% de masse
1. Report de l'année antérieure				0,17%
2. Augmentation générale				0,68%
3. Parts variables contractuelles			0,02%
4. Augmentations individuelles				0,88%
Mobilité (changement de groupe, de grille, de poste)		0,08%
Campagne salariale (augmentations individuelles & changements de niveau)	0,79%
Primes exceptionnelles				0,01%
Cadrage					1,75%

Les organisations syndicales représentatives ont souligné le niveau élevé (0,19%) de l’effet report imputable à la mise en œuvre de la nouvelle organisation de l’INA au 1^er septembre 2021 et son impact sur le niveau de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles.

La direction a rappelé que l’entreprise avait déjà connu des niveaux d’effet report équivalents voire supérieurs, en particulier en période d’évolution et de transformation importantes et a cité pour mémoire le niveau de l’effet report constaté en 2013, égal à 0,22% de la masse salariale.

Les organisations syndicales ont rappelé que depuis 2016, l’effet report est en moyenne de 0,07% et que le cadrage pour l’année 2013 était de 2,03%.

La direction a souligné en outre que lors de la NAO 2021 (cf. Accord sur les salaires effectifs et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 signé le 03/11/2021), la Tutelle avait accepté en sus du cadrage une « enveloppe maximum destinée à couvrir en partie le coût de l’évolution de l’organisation de l’entreprise mise en place depuis le 1^er septembre 2021 » et précisé que l’utilisation de cette enveloppe hors cadrage avait permis de ramener l’effet report lié à l’évolution de l’organisation intervenue en 2021 de 0,27% à 0,19% de la masse salariale.

Toutefois la direction, considérant :

- que 4 mesures salariales individuelles, octroyées en 2021 au titre de la mobilité professionnelle à 4 salariées dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle organisation de l’entreprise, ont été accompagnées d’un taux d’augmentation supra-conventionnel tel qu’autorisé par l’article 1 du chapitre III du titre IV de l’ACE INA révisé pour ne pas créer d’écart salarial au regard des dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- que les 4 nominations ou promotions correspondantes répondent ainsi aux critères d’utilisation de l’enveloppe d’autorisation de dépassement du cadrage pour d’éventuelles mesures de rattrapage salarial au titre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 octobre 2018,

- que l’INA dispose bien en 2022 d’une autorisation de dépassement du cadrage pour 2022 pour d’éventuelles mesures de rattrapage salarial au titre de ses accords égalité professionnelle et carrière des représentants du personnel,

- que le coût estimé de ces mesures de rattrapage salarial pour les situations identifiées en 2022 n’épuise pas l’enveloppe de 20 000 euros autorisée par la Tutelle,

a accepté, au vu de ce qui précède et à titre exceptionnel, d’imputer la fraction supra-conventionnelle de l’effet report lié à ces 4 nominations ou promotions, soit 0,02% de la masse salariale, sur l’enveloppe d’autorisation de dépassement du cadrage pour d’éventuelles mesures de rattrapage salarial au titre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte particulier, l’effet report a ainsi été ramené de 0,19% à 0,17% de la masse salariale et les parties ont convenu d’augmenter à due concurrence l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles, portée de 0,86% à 0,88% de la masse salariale.

Sur ces bases, les parties ont déterminé les orientations concernant la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles telles que prévues à l’article 3 ci-dessous.

Article 3– Orientations concernant la répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles

Dans le respect des dispositions et des garanties du Titre IV de l’ACE INA révisé (« POLITIQUE DE REMUNERATION »), les parties s’accordent pour que :

• un pourcentage de 0,88% de la masse salariale soit dévolu aux augmentations individuelles pour l’année 2022 avec : 

• 0,08% de la masse salariale au titre de la mobilité professionnelle (changement de groupe, de grille, de poste) ;

• 0,79% de la masse salariale au titre des augmentations individuelles annuelles et changements de niveau (campagne salariale).

• 0,01% de la masse salariale dévolu à l’attribution de primes exceptionnelles, sur proposition du manager et à l’occasion de certaines circonstances exceptionnelles susceptibles de justifier la gratification d’un.e salarié.e au titre d’une implication professionnelle au-delà de ses objectifs et missions inhérentes à son poste, ou pour compenser des conditions particulières de travail (missions et/ou responsabilités complémentaires et ponctuelles exercées par intérim à la demande de la direction, en sus de ses fonctions habituelles) ou de missions transverses présentant un lien direct avec la mise en œuvre du projet d’entreprise issu du contrat d’objectifs et de moyens (COM) de l’établissement.

Tout salarié, quel que soit son groupe de classification, peut être éligible au versement d’une prime exceptionnelle.

La direction veillera à ce que toute demande d’attribution de prime exceptionnelle soit étudiée de façon identique, sans distinction de groupe de classification ainsi qu’à une répartition équitable de ces primes entre les groupes.

• dans l’hypothèse où les pourcentages prévisionnels de la masse salariale dévolus au versement des parts variables contractuelles et/ou à la mobilité, ne seraient pas atteints, le reliquat des enveloppes correspondantes serait réaffecté en premier lieu à l’enveloppe dédiée à l’attribution de primes exceptionnelles, dans la limite de 0,03%, puis à l’enveloppe dédiée à la campagne salariale (augmentations individuelles et changements de niveau) ; pour mémoire, cette réaffectation a représenté en 2021 0,05% de la masse salariale.

Il est par ailleurs rappelé en application de l’ACE révisé (Titre IV – Chapitre III – article 2, que, « chaque année, dans le cadre de ses attributions visées par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE au sein de l’INA du 19 juillet 2019, la commission de proximité examinera les cas des collaborateurs(trices) que ses membres souhaiteront signaler à l’attention de la direction, avec une priorité donnée aux salarié(e)s n’ayant pas bénéficié de mesure salariale individuelle au cours des quatre années précédentes afin de déterminer, pour les salarié(e)s concerné(e)s, les situations nécessitant au jour de la tenue de la commission un suivi individualisé.

Un plan d’action individualisé sera alors mis en place pour chaque salarié(e) relevant de telles situations, en lien avec son manager et la Direction déléguée aux ressources humaines.

En tout état de cause, la DRH s’engage à examiner chaque année, sur la base des entretiens annuels, en collaboration avec les managers, la situation des salarié(e)s n’ayant pas bénéficié de mesure salariale individuelle au cours des quatre années précédentes, de façon à mettre en œuvre, le cas échéant, un plan d’action individualisé. »

Les primes et indemnités visées par l’ACE demeurent inchangées pour l’année 2022 à savoir :

• primes et indemnités visée par l’annexe VII « Primes et indemnités » de l’ACE ;

• primes visées par le titre VI de l’ACE (« Travail de dimanche », « Travail de jours fériés », « travail avant 6 heures du matin », « travail de nuit ») ;

• prime en lien avec la permanence du matin telle que précisée par l’article 2.2.2.1 de l’accord portant sur l’organisation du travail des documentalistes, signé le 30/06/2021.

Article 4 – Dispositions particulières en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 octobre 2018 détermine dans son Article 7.3 – « Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités éventuelles », une méthodologie sur la durée de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail, pour identifier et analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique.

Il est précisé que les Tutelles ont autorisé l’Institut à réserver, hors cadrage salarial 2022, une enveloppe budgétaire d’un montant maximum de 20 000 euros destinée aux éventuelles mesures de rattrapage salarial, dans le respect de l’accord du 19 octobre 2018 susmentionné.

Le bilan fait en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail du 19 octobre 2018 et ses avenants a permis d’identifier, pour l’année 2021, deux situations qui feront l’objet d’un repositionnement avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Article 5 – Dispositions particulières en faveur des titulaires de mandats dont le nombre d'heures de délégation par an dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail

L’accord relatif à la carrière des représentant.e.s du personnel du 19 octobre 2018 et son avenant du 03 décembre 2019, à durée déterminée, ont pris fin le 31 décembre 2021.

Depuis lors, les parties ont négocié et signé le 05 septembre 2022 un nouvel accord sur l’accompagnement et la valorisation des parcours professionnels des représentant.e.s du personnel, lequel prévoit plusieurs dispositifs permettant des garanties d’évolution salariale pour les représentant.e.s du personnel.

A la date de la présente négociation annuelle obligatoire 2022 sur la rémunération, sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les nouveaux dispositifs tels que définis par l’accord sur l’accompagnement et la valorisation des parcours professionnels des représentant.e.s du personnel notamment concernant les titulaires de mandat(s) de plus de 30% de leur temps de travail n’ont pas encore produit leur plein effet et aucun.e salarié.e représentant.e du personnel n’a été identifié.e comme faisant l’objet d’un écart d’évolution salariale.

Toutefois, et par acquis de conscience, la direction a également procédé à une analyse sur la base de la méthodologie telle que prévue par l’Article 3 – « Détermination des principes de garantie d’évolution salariale » du précédent accord échu permettant de veiller au principe de non-discrimination en matière d’évolution de rémunération des titulaires de mandats dont le nombre d’heures de délégation par an dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ; l’analyse réalisée pour l’année 2022 a conduit à démontrer qu’aucun.e salarié.e nécessitant la résorption d’un écart de rémunération n’avait été identifié.e.

Article 6 – Mesures exceptionnelles

A titre exceptionnel et sans préempter l’ouverture d’une négociation portant sur la mobilité douce, à compter du 1^er janvier 2023 et pour une période d’expérimentation de 12 mois, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Extension de l’indemnité domicile travail en région (hors transport en commun)

Dans le cadre de cette expérimentation et pour la seule année 2023, les parties conviennent d’étendre l’indemnité domicile travail aux régions dans les mêmes conditions et modalités que celle pour Bry-sur-Marne.

Ainsi, une indemnité est versée sur demande des intéressé.e.s s’ils.si elles utilisent leur véhicule personnel sur présentation d’une attestation sur l’honneur.

Le versement de cette indemnité n’est pas cumulable avec la prise en charge pour frais de déplacement transport en commun domicile travail.

• Création d’un forfait vélo

Afin d’encourager l’utilisation de mobilités douces, l’INA prendra en charge à compter du 1^er janvier 2023 et pour la seule année 2023 une partie des frais des salarié.e.s liés à l’utilisation de certains moyens de déplacement pour leurs trajets domicile-travail dans la limite de 120 € sur l’année.

L’ensemble des salarié.e.s sont éligibles sous réserve de justifier de leurs pratiques de déplacement par une attestation sur l’honneur.

Les mobilités concernées sont le vélo personnel du.de la salarié.e, avec ou sans assistance électrique, ou un engin de déplacement personnel motorisé (trottinette électrique, gyropode, mono-roue, hoverboard…).

Ce montant est exclusif de toute autre prise en charge des frais de déplacement domicile-travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le plafond annuel d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires et complémentaires est porté de 5 000 € à 7000 € par an. Ce plafond vaut pour les heures supplémentaires réalisées à compter du 1^er janvier 2022.

Article 7 – Durée de l’accord - Formalités de dépôt

Le présent accord est conclu au titre au titre de la négociation annuelle obligatoire 2022 sur la rémunération, sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Il entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès de la Dreets et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Conclu pour une durée déterminée, il pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions définies par le code du travail.

* * * *

Fait à Bry sur Marne, le 07 novembre 2022

Pour l’INA :

Pour la CFDT SNME :

Pour la CGT INA :

Pour FO-INA :

Annexe : modalités de répartition de la mesure d’augmentation générale exceptionnelle

(à titre informatif s’agissant d’une mesure unilatérale)

Le contexte économique actuel et les impacts sur le pouvoir d’achat ont conduit la direction à solliciter des Tutelles l’autorisation d’une mesure d’augmentation générale exceptionnelle « hors cadrage » destinée à compenser les effets de l’inflation, notamment pour les plus bas salaires ; cette mesure dont le principe et l’enveloppe « hors cadrage » ont été accordés par les Tutelles, représente 1,53% de la masse salariale de référence et sera financée intégralement par l’établissement, pour un coût budgétaire estimé de 1,1 M€.

Cette mesure exceptionnelle d’augmentation générale, « hors cadrage », est versée pour l’année 2022 selon les modalités décrites ci-après.

Le salaire de base brut annuel au 31 décembre 2021 de chaque salarié.e, présent.e au 1^er janvier 2022 (base temps plein) est augmenté d’un montant fixe annuel à date d’effet du 1^er janvier 2022, selon les tranches de salaire suivantes :

• Salaire de base brut annuel inférieur à 36 300 € : 1 150 € brut

• Salaire de base brut annuel supérieur ou égal à 36 300 € et inférieur à 43 100 € : 950 € brut

• Salaire de base brut annuel supérieur ou égal à 43 100 € et inférieur à 51 350 € : 800€ brut

• Salaire de base brut annuel supérieur ou égal à 51 350 € : 600€ brut

Cette augmentation sera versée au prorata temporis pour les salariés à temps partiels ou embauchés à l’INA au 1^er semestre 2022, soit entre le 1^er janvier et 30 juin 2022.