Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et QVT" chez SARL RENZ (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

entre les femmes et les hommes

et la qualite de vie au travail

Entre

La Société RENZ, inscrite au registre de commerce et des sociétés de Sarreguemines sous le numéro B 302 476 213, dont le siège social 1 rue des Ecrivains - 57915 Woustviller, représentée par Monsieur en sa qualité de Gérant,

et

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation quadriennale relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

La Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord s’accordent sur l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique.

Les orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes entrainent une forte présence masculine dans les entreprises industrielles, et notamment dans les métiers de la métallurgie, ce qui engendre une surreprésentation des hommes dans la composition des effectifs. RENZ n’échappe pas à ce constat.

La société RENZ et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

À cet effet, la société RENZ entend prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression de la mixité dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.

Cet accord se base notamment sur les données issues de :

• la Base de Données Economiques et Sociale 

• l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

• l’analyse effectuée par le service des Ressources Humaines

L’organisation syndicale représentative et la Direction se sont ainsi réunies le 8 mars 2021 et ont convenu des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Article 1 – Objet et champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la
société RENZ, indépendamment de la nature de leur contrat de travail, de la durée de leur temps de travail ou de leur catégorie professionnelle.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », régie par l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Article 2 – Domaines d’action choisis

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment aux articles L. 2242-17 et
R. 2242-2 du code du travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 3 domaines d’action prévus par la législation et s’engagent sur des actions concrètes et des indicateurs chiffrés.

Domaines d’actions listés dans la loi :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires se sont accordées sur la définition de mesures et sur la fixation d’objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Article 3 – L’embauche

3.1. Egalité dans le processus de recrutement 

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Ainsi, les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes) le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit homme ou femme dans l’emploi recherché, sera encouragé.

3.2. Description de postes et offres d’emploi 

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire, elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes et/ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la Société RENZ s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).

3.3. Développement de l’attractivité de nos métiers envers les populations sous-représentées.

Comme nous l’indiquions en préambule, les orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes entrainent une forte présence masculine dans les entreprises industrielles.

Afin de favoriser la mixité et lutter contre les stéréotypes, nous avons décidé lorsque cela est possible de promouvoir nos métiers en externe par différentes actions de communication : journée découverte des métiers de l’entreprise, visite d’usine, intervention de collaborateurs au sein de certaines écoles, …

3.4. Non tolérance des agissements sexistes et discriminatoires

Les agissements sexistes sur le lieu de travail peuvent avoir des répercussions sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective. Ainsi, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation pour lutter contre les éventuelles réactions de déni et expliquer les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale.

L’Entreprise mettra donc en place des actions de sensibilisation à travers une campagne d’affichages et/ou par le biais de tout autre support de communication jugé pertinent et efficace.

L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements.

Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexiste sont ainsi encouragés à le signaler à leur manager, leur RRH ou au référent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Objectif : Progression du taux d’emploi des femmes et des hommes dans les métiers sous-représentés

Indicateurs :

• Taux de recrutement des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle

• Taux de représentativité des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle

Article 4 – La rémunération effective

4.1. Respect de la politique salariale 

Un travail de longue haleine a été effectué en 2017 et 2018 par la direction, une consultante extérieure ainsi qu’une juriste de l’UIMM afin de classer les différents métiers de l’entreprise et mettre en place une politique salariale cohérente.

La finalité de ce projet étant d’harmoniser les salaires en fonction du degré de maîtrise et d’autonomie du collaborateur dans son métier, et de valoriser les comportements favorables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nous nous engageons à continuer le déploiement de cette nouvelle politique salariale tant dans l’attribution d’augmentations individuelles que la détermination du salaire et du coefficient à l’embauche de nouveaux collaborateurs.

4.2. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés 

L’entreprise s’engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental que cette suspension de contrat n’aura pas d’incidence sur leur rémunération ou leur perspective d’évolution professionnelle.

La société RENZ considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

4.3. Suppression des écarts de rémunération injustifiés

Si, lors du calcul de l’index égalité professionnelle ou lors de la revue des salaires, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts.

Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Objectif : Mesurer l’égalité de traitement dans les rémunérations notamment lors des embauches

Indicateurs :

• Nombre de personnes embauchées au salaire prévu dans la politique salariale / Nombre de personnes embauchées

Article 5 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Dans le champ de l’activité professionnelle, il est essentiel de ne pas pénaliser les hommes ou les femmes en raison de leur vie personnelle, il s’agit d’agir en faveur d’une répartition plus équilibrée entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur.

De plus, les partenaires sociaux et la direction ont convenu de la nécessité d’encadrer de façon globale le retour des salariés au sein de l’entreprise après des absences de longue durée quelle que soit leur cause

5.1. Le congé maternité et le congé parental 

• L’entretien préalable au départ en congé

Préalablement à son départ en congé maternité et/ou parental d’une durée minimale de 6 mois, le collaborateur bénéfice, à sa demande, d’un entretien avec son manager.

Cet entretien se tient, dans la mesure du possible, dans les semaines qui précèdent le départ en congé.

Il vise à organiser le départ du/de la salarié(e) en congé, par la transmission des informations, dossiers et affaires en cours de manière à organiser un remplacement serein et effectif, à échanger sur sa volonté ou non de recevoir des informations tenant à la vie de l’Entreprise pendant son congé tel que prévu ci-après, et à faire le point sur sa date prévisionnelle de retour et les conditions de celui-ci.

• Le maintien du lien pendant la suspension de contrat

Pour le maintien du lien avec l’Entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail permettant que le retour s’effectue dans les meilleures conditions possibles, les salariés en congé de maternité ou parental, ont la faculté de demander à recevoir, pendant leur absence, sur une adresse mail de son choix, les notes et communications internes relatives à la vie de l’Entreprise.

Cette démarche doit être un choix libre du collaborateur et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion.

Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé ainsi que tout au long de ce congé. Elle s’effectue par simple mail adressé au manager, lequel sera alors responsable de ces envois.

• L’entretien de retour / L’entretien professionnel

Préalablement au retour de congé maternité et/ou parental à temps plein de plus de 6 mois ou dans les jours qui le suivent, le collaborateur pourra bénéficier d’un entretien avec son manager afin d’organiser sa reprise d’activité.

Cet entretien constitue l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les éventuelles évolutions internes intervenues pendant la période d’absence, de transmettre les informations nécessaires à la reprise d’activité, de faire le point sur un besoin éventuel de formations, d’aménagement de poste ou des conditions de travail, etc.

Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

5.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants, âgés de moins de 16 ans, à l’école le jour de la rentrée des classes.

Afin de pouvoir bénéficier de cet aménagement, le/la salarié(e) devra demander l’autorisation à son responsable hiérarchique 1 semaine à l’avance. Cet aménagement sera accordé dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

5.3. Organisation des réunions et déplacements professionnels

La société RENZ s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.

Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Société RENZ s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que les vidéoconférences Teams.

5.4. Favoriser la conciliation entre l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle par une réflexion globale sur l’aménagement du travail 

L’entreprise évolue dans un écosystème en constante mutation, elle doit en permanence s’adapter à son marché, aux évolutions techniques, aux attentes de ses clients … Maintenir, développer sa compétitivité et développer et accroitre son attractivité est aujourd’hui primordial.

C’est pourquoi, nous avons décidé de mener une réflexion globale sur le temps et l’aménagement du travail pour amener une flexibilité supplémentaire à l’entreprise et aux collaborateurs de l’entreprise.

Objectif : Développer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Indicateurs :

• Nombre d’aménagements d’horaires acceptés pour la rentrée des classes / Nombre de demandes

• Nombre d’actions réalisées dans le cadre de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 6 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet au 1^er avril 2021.

Article 8 – Conditions de suivi

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi au cours d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique chaque année.

Article 9 – Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Fait à Woustviller, le 9 mars 2021

Délégué Syndical FO Gérant